新高职院校“双师型”教师团队管理体制研究

胡念 张四平 王梅

摘要：随着新时代国家职业教育改革的发展，各高职院校纷纷建设高素质的“双师型”教师团队，然而，由于高职院校急于发展“双师型”教师数量，缺乏健全的“双师型”教师团队管理体制，导致“双师型”教师数量与质量发展失衡。对此，本文紧跟新形势新要求，多角度提出一系列应对措施，其中包括：严把招聘入口、对双师教师严格划分定量与定性考核、优化双师教师激励制度、深化产教融合，加强校企合作、实施“传帮带”，上述措施均完善了高职院校双师教师团队管理体制，显著提升了新高职院校双师教师的质量。

关键词：高职院校;“双师型”教师;教师团队;管理体制

中图分类号：G710      文献标识码：A

文章编号：1009-3044（2020）26-0140-02

Absract： With the development of reform about national vocational education， many vocational colleges have taken multiple measures to build high-quality “double-qualified” teachers team. However， the number and quality of "dual teacher" teachers have been out of balance due to many higher vocational colleges are urgent to increase the number of "double-qualified" teacher with lacking sound management system. Therefore， this paper is thus motivated to propose a series of countermeasures with multidimensional perspective in terms of new situation and new requirements which contain controlling recruiting entrances， dividing quantitative， qualitative assessments， optimizing incentive system， strengthening school-enterprise cooperation and improving mentoring. These perfect the management system of “double-qualified” teachers team and significantly improve the quality of “double-qualified” teachers in vocational colleges.

Key words： vocational colleges; “double- qualified” teachers; teachers team; management system

2019年1月，《国家职业教育改革实施方案》[1]指出要多管齐下建设“双师型”教师团队，随着新时代国家职业教育改革的发展，众多高职院校都把打造高素质的“双师型”教师团队，作为教师专业发展的一项重要任务，均发布文件政策引导、激励教师努力提高自身双师素质和能力，让教师成为一名具备丰富专业理论知识，又擅长实践应用技能的职业教育教师，为全面提高人才培养质量提供强大的师资力量。至今，新高职院校建设“双师型”教师团队小有成绩，“双师型”教师占专任教师70%以上[2]，但是，现有“双师型”教师团队管理体制建设仍有诸多弊端，导致双师教师的数量与质量发展失衡，本文正是以此作为着眼点，分析了新形势下高职院校“双师型”教师团队管理体制建设已存在的弊端，并深入探究了双师教师管理体制的建设路径，以此提升了“双师型”教师质量。

1 新高职“双师型”教师团队管理体制建设面临的问题

1.1 准入门槛高低不一

新教师的准入门槛是决定高职双师教师团队质量的关键。国外职业院校对新教师入职条件的规定非常严格，例如，德国的“双元制”教育要求职业教师必须获得博士学位，且有在企业至少5年的专业实践经历，瑞典、瑞士、挪威、新加坡等国家均对“双师”教师的工作时间和工作经验有要求。《国家职业教育改革实施方案》中指出高职院校在新教师招聘时，要选拔具有高职以上学历且3年以上企业工作年限的人员[3]，但很多高职院校在招聘新教师时设立门槛高低不一，有些高职院校要求应具有3年以上相关工作经历，而有些只要是应届所需专业毕业研究生即可。入职新教师在能力和经验方面存在较大差距，对“雙师型”教师的专业发展带来阻碍。

1.2 培养培训体系欠完善

职业教师培训是提升教师教育教学能力、促进教师专业发展的有效方式。但高等职业教育师资培养长期未能得到足够的重视，许多职业院校还未形成规范的具有鲜明高职特色的“双师型”教师培训模式。高职“双师型”教师培养培训体系欠完善体现在以下三个方面：（1）许多高职院校虽然建立学校、企业合作培训的机制，但缺乏深度和广度，产教研结合的发展模式不够完善，企业主要是为高职毕业生提供顶岗实习机会，然而在“双师型”教师培训中的合作参与度不高。许多企业并不是很需要也不太欢迎“双师型”教师们到企业蜻蜓点水似的实践锻炼，人为地设置岗位限制或数量资格限制等，而教师们自己往往忽略专业技能的提高，为了评职称，迫于学校硬性要求，应付企业实践以拿到实践合格证书，因此教师们并不能在核心工作岗位或实训基地进行专业技能实践学习，进而也就无法真正获取行业前沿的技术知识，无法真正提高实操能力;（2）目前的双师教师培训多是采取班级授课，培训方式较为简单，专业性不突出，且培训目的主要是为了拿到证书，而不是提升教学专业技能，长期培训或脱产学习的机遇很少;（3）随着现在高职院校不断扩大招生，“双师型”教师数量不足，生师比超量，教师在完成繁多的教学任务之外，已经没有多余的心力去参与实践专业培训，而对于教师的寒暑假时间，制度约束和激励举措的缺乏，也导致了教师自愿参加专业实践培训的积极性较低。

1.3考核与激励机制不全面

从专业教师发展为双师教师的过程，需要教师们不断参与培训或企业实践，从而进行自我提升，这些过程均要花费大量的时间和心力。如果高职院校没有给教师培训提供很好的激励支持，便容易缺乏专业发展动力去选择“双师型”教师这一条道路。因此，完善的“双师型”教师考核与激励制度，对教师的专业发展起着由外向内的激发与促进作用。

虽然目前一些地区教育部开始探索出台“双师型”教师的认定办法，并对认定的“双师型”教师的考核与激励制度发布了引导性的要求文件，已经开始关注到“双师型”教师群体更进一步的发展，但是因为“双师型”教师资格认证制度开始的时间还不长，同时也由于实际执行的复杂性与滞后性，针对匹配“双师型”教师自身特色的长效的考核评价制度体系和指标体系还没有完全建立起来，没有系统且独立地形成关于“双师型”教师在教学、科研、培训等方面的日常管理制度，各方面的考核评价与管理还是依照原有的对所有老师的评价指标和方式进行，院校一般很少在相关制度上对 “双师型”教师作一定的倾斜，如绩效工资、奖金补贴、评优评先、职称评审晋升等，缺少对岗位工作的分析、绩效考核和反馈以及过程性评价等。

2 新高职“双师型”教师团队管理体制建设路径

2.1 严把招聘入口

我国职业教育教师招聘制度不健全是引发“双师型”教师质量等问题的重要原因。因此，加快制定职业教育教师招聘制度迫在眉睫。2019年的《国家职业教育改革实施方案》中指出，对高职院校招聘新教师有工作经验和学历上的要求，如必须具有高职以上学历，基本不再从应届毕业生中招聘，有3年以上企业工作经历等[4]。因此，在新教师招聘过程中，众多高职院校应积极响应教育部号召，严格制定学校内部的教师招聘制度，为保证“双师型”教师质量提供保障。

2.2严格划分定量与定性考核

高职院校应改革“双师型”教师评价机制，实现灵活性考核。“双师型”教师的双师资格并不是终期有效，有3至5年的聘用期，依据聘用期内工作量完成情况，对聘用期限已到想申请续聘的双师教师进行工作量考核，考核结果应与“双师型”教师的奖惩、职务晋升等相关，不合格的双师教师可取消其“双师型”教师资格[5]，从而使“双师型”教师能够公正客观地对待自己的工作，达到提高自身能力的目的，同时也有利于实现教师综合素质的持续发展。

制定详细、严格的考核指标是完善“双师型”教师考核体系的关键。制定“双师型”教师评价指标时，应采取定量与定性相结合的原则。例如，教师教学工作表现、指导学生参加职业技能竞赛获奖情况、培训次数、科研成果等指标采用量化指标，定性指标可以用职业教师职业道德、职业作风等来评价。此外，近些年来，随着我国职业教育改革的不断发展，实践教学课程在高职院校课程中的比重不断提高，因此应加大对双师教师的实践教学能力进行评价。

2.3 优化教师激励制度

优化教师激励制度可以快速推动“双师型”教师专业发展，从分层激励和参与实践培训激励两个方面来阐述。

（1）分层激励。在认证的双师型教师团体中，教师专业水平程度不一，在双师型教师团队中，可按照专业水平将其分为多个层次，实施多个层次的激励政策，以健全双师型教师激励制度。例如，一方面依据双师教师的专业技能证书等级进行激励，另一方面可以按双师教师职称进行激励。对大多数高职院校而言，还未实施以“双师型”教师职称进行激励的制度，如助教、讲师、副教授、教授激励等级均不同。

（2）参与实践培训激励。在制定教师参加实践培训激励政策时，高职院校应依据培训性质和时长制定培训补贴标准。对于在寒暑假期间，参与30天至40天实践岗位培训的教师，高职院校应根据参加实践时长给予相应的补贴，补贴标准可以由学校自己制定。对到相关公司集中参与培训，并充分参与公司正常工作且时间在2个月以上的教师，高职院校应当保证教师在学校的相关待遇不变的同时，公司应按照教师的要求，支付相应的公司岗位工资。对于国家或省教育厅等有关部门组织的实践技能培训，高职院校应全额报销培训费用，并提供相应标准的补贴，除去教师参加实践技能培训的担忧之心[6]，只有这样教师才能积极参与提升实践专业技能的培训，大大提升双师教师质量。

2.4 深化产教融合，加强校企合作

《关于全面深化新时期教师队伍建设改革的意见》指出[7]，要切实促进高职院校教师定期到企业实习，不断提高实践教学能力。因此，高职院校应进一步建设校企合作培养模式， 组织相应专业 “双师型”教师与企业或其他兄弟学校开展合作，共同实施教学实践活动，引导行业公司深入参与“双师型”教师专业教学、实习、岗位资格认证的标准制定和教学评估。高职院校应定期选派“双师型”教师，通过产学研相结合的方式，在行业和企业领域进行实训，规定在岗时间，给予相应的岗位补贴，并以此作为职称评定的必要条件之一。此外，“双师型”教师不能是蜻蜓点水，而应能在公司实际重要的专业技术岗位上参与和承担一线产品开发、生产实践、技术改造等，学习所教专业在生产实践中应用的新知识、新技术等，掌握最新科技信息，熟练运用于高职院校人才培养。

2.5 实施“传帮带”

高职院校实施 “传帮带”制度，对每一位新教师都搭配一名“导师”，导师在培养指导期内会帮助新教师制定培养计划和目标，对其进行师德教育、教育教学经验等，并带领新教师参加专业建设、课程建设和教学改革等活动。为了避免形式主义，要求互助双方必须签协议订任务，定期提交总结报告，按时进行双方的考核评估。此举能更好更快地帮助新老师克服迷茫，熟悉高職教育教学规律和要求，熟悉学院教育教学管理制度和教学工作要求，尽快融入学校并站稳讲台，尽快适应后续的培养培训任务，独立开始个人专业发展。对于“导师”而言，面对繁重的科研或教改任务，可以有助教进行分担，减轻不少压力。

3 结束语

双师型教师是高职院校人才培养的中坚力量，依据双师教师团队管理体制的诸多弊端，高职院校应予以高度重视，落实政策，完善措施，加快双师教师团队建设速度，提升双师教师质量。

参考文献：

[1]  国务院.国家职业教育改革实施方案[Z].[2019-01-24].

[2] 潘婧璇.高职院校“双师型”教师专业发展策略研究[D].桂林：广西师范大学，2018.

[3] 杨飞云. 新高职高水平“双师型”教师队伍建设： 意涵、问题与路径[J]. 当代职业教育， 2019（6）.

[4] 杨栋.河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究[D].开封：河南大学，2019.

[5] 金霁，魏影.新时代高职院校“双师型”教师队伍建设的路径[J].职教通讯，2018，33（16）：71-75.

[6] 曾娅丽，高慧，傅冬.高职院校探索学历加实践的双师型教师培养路径分析 ——以新疆石河子职业技术学院为例[J].现代商贸工业，2019，40（4）：171.

[7] 杜思逸.基于校企合作 “双师型” 师资队伍培养模式创设[J].教育现代化，2018，5（53）：134-135.

【通联编辑：光文玲】