调动被动性更靠谱

陈庆贵

调动主动性无疑乃职场最让人耳膜生茧的高频口号，也是人力资源管理中最差强人意的老生常谈。而且，其热度一点也未随时过境迁而降温，而是循其固有惯性代际传承，续演着“年年岁岁语相似，岁岁年年人不同”的黑色幽默。就行为表现而言，设若将主动性喻作“不用扬鞭自奋蹄”，被动性则好比“算盘珠子——不拨不动”。

对各类用人单位而言，调动主动性当然是梦寐以求的理想化境。毕竟，管理要素万变不离其宗，人财物人最关键。主动性能迸发积极性和创造性，被动性不能;没有主动性激发调动，绩效最大化则沦为镜月水花。现实尴尬是，“理想很丰满，现实很骨感”。对不少组织而言，调动主动性过奢侈，调动被动性更靠谱。

人力资源管理中，组织行为学之马斯洛需求层次理论、亚当斯公平理论和赫茨伯格双因素理论，当算援引最多最经典且历久弥新的理论依据之一。需求层次理论将人的需求由低到高，依次分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五种，并揭示其由低到高演化爬升规律。公平理论认为，员工对收入满意程度影响其积极性，前者取决于社会历史比较结果。双因素理论将员工绩效影响因素分为满意因素与不满意因素，前者能使人满足谓之激励因素，后者能使人不满谓之保健因素;前者与工作本身相关包括成就感挑战性等，满足之，才能调动主动性;后者乃工作外环境包括工作条件、管理氛围等，满足之，只能消除不满不能调动主动性。

国人司空见惯的是，不少组织整日价“口惠而实不至”，调动主动性唱功秀技不同，结局殊途同归，不是望梅止渴“乌托邦”，便是画饼充饥“一场空”。比如，对公共部门不少“吃皇粮”者而言，需求层次早已臻近最高层次，获得职业尊严实现人生价值成为首要需求。然而，有的部门“干的不如站的，站的不如玩的，玩的不如说的”，“年龄是个宝，文凭不可少，关系最重要，能力作参考”潜规则依然根深蒂固，且不断变异生成新变种，“逆淘汰”致使“能者上，平者让，庸者下”机制流产，每每让崇尚公平竞争优胜劣汰者心灰意冷。按照马斯洛需求层次理论，当他们自我实现需求成为泡影，调动主动性则无从谈起。显然，调动履职被动性，比调动尽责主动性更现实。

堪谓奇观的是，现下一些用人单位，将人员身份按照体制内外分成三六九等。一方面，体制外人员，比如“劳务派遣”“合同制”等临时性质人员，与体制内正式人员同工不同酬，薪酬相差翻倍甚或更多，且“剪刀差”愈益扩大;再一方面，“有事没人干”与“有人没事干”并存，一线脏苦累活急难险重任务多由临时人员承担，甚或动辄“白+黑”“5+2”，“体制养闲人”致使少数正式人员尸位素餐。体制外临时人员劳动报酬不公，复加职业保障缺乏，被业内“顺口溜”戏谑为：“起得比鸡早，睡得比狗晚，吃得比猪差，干的是牛活。”“脚面上支锅——一踢就倒。”相較于体制内人员的“铁饭碗”，是类群体“身在曹营心在汉”，对他们唱调动主动性高调，觊觎激其血脉贲张几属缘木求鱼。还他们基本公平待遇，满足其生理安全需求，调动其“做一天和尚撞一天钟”被动性更务实。

“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路。”“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。”“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在，灯火阑珊处。”此乃王国维抽象的治学三重境界，有业内达人用通俗语言，将职场管理三重境界按由低到高顺序概括为：“人管人，累死人。”“制度管人，管死人。”“文化管人，管住魂。”目下，不少私营企业管理家族化魅影挥之不去，“祖宗之法不可变”，迷信“人管人”“家规管人”者并不鲜见。一些管理者将有血有肉的人当作机器上无有体温的零部件，而不是敬畏为有血性有威严有人格的“天地之精华，万物之灵长”有之;疏于以人为本，非但漠视个体工作内尊重和自我实现激励因素，而且工作外工作条件和管理氛围疏于人文关怀，诸如违法延长劳动时间、拖欠工人工资、不发加班工资等。殊不知，按照赫茨伯格双因素理论，激励保健因素双双缺失，又拿什么调动主动性？谈何调动主动性？真要调动主动性，也该当先从打捞保健因素补课，循序渐进自调动被动性起步。

曾率领中国男足圆世界杯梦想的“神奇教练”米卢有句名言;“态度决定一切。”作为人内生的两种态度，主动性，对应的是积极性和创造性;被动性，衍生的是消极性和服从性。应当看到，为激发公务员队伍活力，一些地方试行公务员聘任制，只是离预期“鲶鱼效应”八字还没一撇;现行《劳动合同法》明确规定，“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬及其他劳动权利，只是在一些地方法条“银样镴枪头”徒具观赏性。相对于调动主动性之不确定性，确定的是，调动被动性更靠谱，至少现时如是。