三甲医院合同制护士护理工作环境与离职意愿现状及其相关性

郭笑然 王海燕 杜秋明 吴 迪 于秀丽

(吉林大学第一医院检验科，长春市 130021，电子邮箱：1138557757@qq.com)

随着医院人事制度的改革，合同制护士人数所占比例越来越大[1]，且合同制护士的离职意愿较在编护士强烈[2]，合同制护士人数的稳定对于护理队伍的建设具有非常重要的意义。研究显示，临床护士的护理工作环境影响护士工作嵌入水平和工作满意度，而通过对护理工作满意度的调查可预测护士的离职意愿[3-5]。目前关于三级甲等医院(以下简称“三甲”)合同制护士护理工作环境与离职意愿的相关性研究报告较少。本研究调查三甲医院合同制护士的护理工作环境和离职意愿现状，分析二者的相关性，以期为降低合同制护士离职意愿、稳定护理队伍提供依据，现报告如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象 运用便利抽样法抽取长春市3所三甲医院合同制护士进行调查。纳入标准：(1)聘用方式为合同制；(2)有护士执业证书；(3)调查期间在岗；(4)自愿参加本研究者。排除标准：(1)实习护士、轮转护士；(2)调查期间不在岗，如外出进修、请产假、请婚假等。根据样本量估计经验公式计算样本量，样本量=(所有量表条目总数的5～20倍)×80%，本研究3个量表的条目总数为40条，因此样本量应在160～640范围内。本研究拟选取300名护士进行调查。

1.2 研究工具

1.2.1 一般情况调查表：采用一般情况调查表收集研究对象的性别、年龄、职称、学历、婚姻状况、工作年限。

1.2.2 护理工作环境量表：采用中文版护理工作环境量表(Practice Environment Scale,PES)[6]调查研究对象的护理工作环境，量表包含5个维度共28个条目，即护士参与医院事务(8个条目)、护理管理者的能力及领导方式(4个条目)、高质量护理服务的基础(9个条目)、医护合作(3个条目)、充足的人力和物力(4个条目)。每个条目均采用4级评分法进行评分，完全不同意=1分，不同意=2分，同意=3分，完全同意=4分。总分为28～112分，得分越高表明护理工作环境越好。各条目得分之和除以28即为总均分，总均分<2认为护理工作环境处于较低水平，2～3分为处于中等水平，>3分为处于较高水平。该量表的Cronbach α系数为0.91，内容效度为0.94。

1.2.3 离职意愿量表：采用中文版离职意愿量表(Turnover Intention Scale,TIS)[7]调查研究对象的离职意愿,量表包含3个维度共6个条目，条目1和6构成维度Ⅰ(辞去目前工作的可能性)，条目2和3构成维度Ⅱ(寻找其他工作的动机)，条目4和5构成维度Ⅲ(获得外部工作的可能性)。每个条目均采用4级反向计分法进行评分，经常=4分，偶尔=3分，甚少=2分，从不=1分。得分越高表明离职意愿越强烈。条目总均分≤1分表示离职意愿很低，>1～2分表示离职意愿较低，>2～3分表示离职意愿较高，>3分表示离职意愿很高。该量表的Cronbach α系数为0.77，内容效度为0.68。

1.3 调查方法 调查前先与医院相关管理人员联系并征得同意后到各科室进行调查。问卷发放前先征得护士同意，并解释调查目的、调查不涉及个人隐私、匿名填写等问题，尽量选择护士工作闲暇时间进行调查，问卷当场发放并当场回收。

1.4 统计学分析 采用SPSS 21.0软件进行统计学分析。计量资料以(x±s)表示，多组间比较采用方差分析，两组间比较采用t检验；计数资料以例数或构成比表示，比较采用χ2检验；护理工作环境与离职意愿的相关性采用Pearson相关分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 三甲医院合同制护士一般资料 本次调查共发放问卷300份，回收的问卷中有效问卷287份，回收有效率为95.67%。287名研究对象中男性32名，女性255名；年龄22～43(29.76±4.38)岁；职称：护士137名，护师102名，主管护师48名；学历：专科67名，本科204名，硕士16名；婚姻状况：已婚139名，未婚148名；工作年限：<5年195名，5～10年78名，>10年14名。

2.2 三甲医院合同制护士护理工作环境现状 287名三甲医院合同制护士的PES条目总均分为(2.74±0.49)分，各维度条目总均分：高质量护理服务的基础(2.92±0.41)分、医护合作(2.88±0.52)分、护理管理者的能力及领导方式(2.78±0.47)分、充足的人力和物力(2.61±0.41)分、护士参与医院事务(2.52±0.58)分。不同职称、学历、工作年限的合同制护士PES条目总均分比较，差异有统计学意义(P<0.05)，见表1。

2.3 三甲医院合同制护士离职意愿现状 287名三甲医院合同制护士的TIS条目总均分为(2.84±0.49)分，各维度条目总均分由高到低依次为：TIS维度Ⅱ(3.09±0.58)分、TIS维度Ⅲ(2.74±0.61)分、TIS维度Ⅰ(2.69±0.66)分。其中离职意愿很高有48名(16.72%)，离职意愿较高有149名(51.92%)，离职意愿较低有68名(23.69%)，离职意愿很低有22名(7.67%)。不同职称、婚姻状况、工作年限的合同制护士TIS条目总均分比较，差异有统计学意义(P<0.05)，见表2。

表1 不同人口学特征合同制护士的PES条目总均分比较(n=287，x±s，分)

表2 不同人口学特征合同制护士的TIS条目总均分比较(n=287，x±s ，分)

2.4 三甲医院合同制护士护理工作环境与离职意愿的相关性 相关分析结果显示，PES总分及其各维度得分与TIS总分及其各维度得分均呈负相关(均P<0.05)，见表3。

表3 三甲医院合同制护士护理工作环境与离职意愿的相关性

3 讨 论

3.1 三甲医院合同制护士护理工作环境处于中等水平 本研究结果显示，287名三甲医院合同制护士的PES条目总均分为(2.74±0.49)分，护理工作环境处于中等水平，低于范惠等[8]对咸阳市综合医院护士护理工作环境的调查结果[(2.90±0.40)分]和马艳[9]对手术室护士护理工作环境的调查结果[(3.05±0.46)分]，提示所调查医院的护理工作环境情况有待提高和改善。研究显示，医院开展舒心服务模式和自助排班制度能够改善ICU护士的护理工作环境情况[10-11]。本研究PES各维度中，得分最高的维度为高质量护理服务的基础，最低的维度为护士参与医院事务，与谢静誉等[12]的研究结论不同，可能与所调查医院、调查对象人口学特征不同、地域问题等有一定关系，但与刘欢等[13]的调查结果相似，说明所调查医院能够积极培养合同制护理人才，重视护士的护理服务质量，追求优质护理服务，但护士参与医院管理工作不足，很难提供自己对组织的建议或发挥对组织的决策作用。提示医院管理者可适当增加合同制护士参与医院管理工作的机会，鼓励其提出宝贵意见或建议，提高合同制护士在某些事件中的参与度，从而创造良好的护理工作环境。

此外，不同职称、学历、工作年限的合同制护士PES条目总均分比较，差异有统计学意义(P<0.05)。分析原因可能是职称较高的护士参与科室管理工作和外出进修学习的机会较多，与医生关系更加融洽，因此感受到的护理工作环境更好。学历较高的护士能得到领导更多的重视和培养，在工作中充分展现自我价值，所以认为护理工作环境较好。在临床工作时间越长的护士，与其他医务工作者相处越好，越能够充分利用人力和物力资源，越容易适应护理工作环境，因此护理工作环境得分较高。提示临床护理管理者应多关注职称和学历较低、工作年限较短的合同制护士，为他们提供更多提升和展现自我的机会，鼓励他们积极参与医院管理工作，并且多与其他医务工作者沟通交流，从而营造良好的护理工作环境。

3.2 三甲医院合同制护士离职意愿处于较高水平 本研究结果显示，287名三甲医院合同制护士的TIS条目总均分为(2.84±0.49)分，处于较高水平，高于赵美红等[14]对杭州市三级医院护士离职意愿的调查结果[(2.68±0.48)分]及冯晓琳等[15]对北京市三甲医院ICU护士离职意愿的调查结果[(2.40±0.83)分]，且离职意愿较高和很高者所占比例高达 68.64%，说明所调查医院的合同制护士离职意愿较强烈，应引起医院管理者重视。研究显示，提高护士经济薪酬能够降低护士的离职意愿[16]。提示医院可适当提高合同制护士的薪酬待遇，缩短其与在编护士之间的待遇差距，从而降低合同制护士的离职意愿。此外，张欣红等[17]的研究表明，提高临床护士的专业自主性能够降低其离职意愿，提示护理管理者可通过培养合同制护士的独立决策行为和护理创新行为，提高其专业自主性，从而降低离职意愿水平。本研究TIS各维度中，得分最高的维度为TIS维度Ⅱ，最低的维度为TIS维度Ⅰ，与邱玉芳等[18]的研究结论不同，与陈梦越等[19]的研究结论相似。说明所调查医院的合同制护士有较强烈的寻找其他工作的动机，但辞去目前工作的可能性相对较小。分析原因可能是由于所调查医院的合同制护士对目前所在医院较满意，暂且可以继续留在本院工作，给自己积累宝贵的临床经验，等待更好的工作机会出现，再辞掉现在的工作。

本研究结果还显示，不同职称、婚姻状况、工作年限的合同制护士TIS条目总均分比较，差异有统计学意义(P<0.05)。职称较低的护士离职意愿较高，可能与他们所在医院的福利待遇不够理想、临床一线护理工作任务过于繁重、压力过大等有一定关系。已婚的护士离职意愿高于未婚者，分析原因可能是已婚护士在忙碌工作的同时还要兼顾家庭，倒班模式和繁忙的临床一线护理工作使护士难以平衡工作-家庭之间的关系，身心比较疲惫，因此离职意愿较高。工作年限较长的护士对医院环境比较适应，工作上也取得一定成就，薪酬水平相对较高，因此离职意愿水平较低。提示护理管理者应多与职称较低、已婚、工作年限较短的合同制护士交流，主动了解他们内心的需求和想法，给予指导和支持，进而降低护士离职意愿，稳定护理队伍。

3.3 三甲医院合同制护士护理工作环境与离职意愿具有相关性 本研究结果显示，PES总分及其各维度得分与TIS总分及其各维度得分均呈负相关(均P<0.05)，表明医院护理工作环境越差，合同制护士的离职意愿越强烈，与国内多位学者[20-22]的研究结论相似。分析原因可能是良好的护理工作环境能够增加合同制护士对护理工作的投入程度，工作满意度较高，因此离职意愿水平较低[3-5]。各维度中，护士参与医院事务维度得分与TIS总分及其各维度得分呈负相关(P<0.05)，说明合同制护士在医院管理方面参与度越高，越不容易离职，提示护理管理者应增加与合同制护士的沟通和交流，提供更多的共同商讨医院管理的机会，增加合同制护士在护理决策中的参与度，使其在医院管理中发挥一定作用，从而降低其离职意愿。护理管理者的能力及领导方式维度得分与TIS总分及其各维度得分呈负相关(P<0.05)，说明护理管理者具备较强的管理能力和较好的领导方式，能够降低合同制护士的离职意愿。提示临床护理管理者应注重自身能力的提高，用榜样的力量赢得下属的信任，采取合适的领导方式，多给予下属鼓励和认可，从而降低合同制护士离职意愿。高质量护理服务基础维度得分与TIS总分及其各维度得分呈负相关(P<0.05)，说明医院在追求高质量护理服务方面做得越好，合同制护士的离职意愿水平越低。因此医院可为合同制护士提供更多的继续教育等促进个人发展的机会，完善护理质量控制程序，积极开发新型独特的护理服务模式，增加合同制护士与工作出色的护士一起工作的机会，从而降低合同制护士的离职意愿。医护合作维度得分与TIS总分及其各维度得分呈负相关(P<0.05)，说明良好的医护合作关系能够降低合同制护士的离职意愿。护理管理者应促进医生与合同制护士之间建立良好的工作关系，增加医护之间的团队合作力，使医生和护士之间能够密切配合协同工作，营造良好的护理工作环境，进而降低合同制护士的离职意愿。此外，充足的人力和物力维度得分与TIS总分及其各维度得分呈负相关(P<0.05)，即医院的人力和物力越充足，合同制护士越不容易离职，与陈冠燃等[23]的研究结论相似，提示医院管理者应适当增加支持设备，使护士有更多的时间护理患者并与其他护士讨论患者的护理问题，同时医院应保证足够的护理人力资源，使合同制护士能够更好地完成护理工作并为患者提供高质量的护理服务，为护士创造良好的护理工作环境，从而降低其离职意愿。

4 小 结

三甲医院合同制护士护理工作环境处于中等水平，离职意愿处于较高水平，护理工作环境与离职意愿呈负相关。护理管理者可通过增加合同制护士参与医院事务的机会、提高护理管理者能力、建立良好的医护关系等措施，改善护理工作环境，从而降低合同制护士离职意愿，稳定护理队伍，促进护理事业的发展。