对新形势下劳动关系协调工作的思考

李树祥

摘 要：目前，我国企业经营管理下人力资源管理工作面临极大挑战，其中劳动关系协调是人才管理中非常关键的一部分，做好这项工作有助于人才价值的开发与利用。文章结合企业劳动关系现状对劳动关系协调工作展开探讨。

关键词：劳动关系;协调工作;关系协调;企业劳动

1 劳动关系管理概述

劳动关系管理是企业结合自身发展要求和行业特点，根据国家现行的法律、法规在组织劳动和管理过程中制定合理有效的管理制度，以对企业和员工行为进行科学合理的約束和规范。建立和谐稳定的劳动关系，有利企业持续、健康发展，能够实现企业和员工双方合作共赢，使双方利益达到最大化。劳动关系是企业和员工在实现劳动过程中所结成与劳动相关的社会经济利益关系，因此劳动关系管理内容包含：第一，劳动合同管理，诸如劳动合同的订立、履行、变更，解除或终止等。第二，劳动岗位管理。第三，薪酬管理。第四，岗位技能培训。第五，员工职业发展规划。第六，劳动安全卫生。第七，劳动争议的处理。

2 和谐劳动关系存在的问题

1）管理模式相对僵化。人力资源管理以经济学和人本思想为理论指导，强调管理工作中要体现企业对员工的人文关怀。但与这一要求相偏离的是，在我国多数企业中，人力资源管理仅被视为行使企业支配权力的工具与保障，即拘泥于人才招聘、岗位分配、薪资设置、绩效考核等基本活动与控制行为，而疏于对员工个人价值的促进，疏于对企业文化环境的考量。在这样僵化的管理模式下，员工长期处在机械性工作、固定性角色的地位当中，且与企业保持着分化明显的等级状态，不利于企业、员工双方能力的长期发展。

2）人力资源岗位设置不合理，劳动合同签订不规范。在社会保险稽查实地调查过程中，发现一种很普遍的现象：大型企业或者成立时间较长、经营比较稳定的中型企业，按照职能都成立有人力资源部，根据本企业员工数量都配备有3～5人人力专员;而处在发展爬坡阶段的一些中小企业未设人力资源部，或者仅仅在综合行政部安排1人兼职办理人事的一些工作事项，因没有专业的人力资源知识和足够的时间精力，这些中小型企业经常出现不签劳动合同或者不及时签订劳动合同，劳动合同文本签订不规范问题，如签订缺失必备条款的劳动合同、签订的劳动合同试用期期限与劳动合同的期限不匹配等，致使在劳资双方出现劳动争议时，劳动合同无效，增加企业不必要的经济补偿支出。

3）相关法律制度不够完善。部分人力资源管理措施的设计缺乏对劳动争议或劳动纠纷问题的关注，相关法律资源的应用缺乏足够的完善性，不利于已积累案件的有效调控。虽然人力资源管理问题多年来持续保持上升态势，但人力资源管理的理念依然未能实现全面的创新优化。从现有的企业人力资源管理现状来看，欠薪和加班问题依然普遍存在，劳动者与雇主之间的契约关系未能得到合理有效的构建，相关矛盾纠纷的处置水平较差，难以为人力资源管理主体人员权益的充分有效维护提供完整的支持。一些人力资源管理工作在具体实施的过程中，缺乏对合同法的充分应用，导致部分法律资源的重要性未能得到完整的认知，不利于和谐劳动关系的有效构建[1]。

3 新形势下劳动关系协调工作对策

1）协调企业工会组织正常开展工作。扩大企业各级工会组织中职工的比例，不仅是企业实行民主管理和公开管理的重要手段，也是企业工会组织努力协调劳动关系的重要措施。企业工会组织使企业工作组织的工作进度、工作内容、工作项目等有序进行，不仅可以要督促企业工会组织的各项工作，而且可以进行民意测验，从而真正反映职工的意愿和愿望，消除企业职工对工会组织的不满。因此，工会能赢得扎实的、广泛的支持，这为企业工会组织工作顺利开展奠定了坚实的基础。

2）创新劳动关系管理模式。首先是要适应企业发展的要求，使劳动管理规章制度更规范有效、更人性化。企业需要去完善劳动合同规章制度的法律法规，在《劳动合同法》的法律条文的基础上，规范劳动合同的签订、续签、变更、解除和终止等流程和操作手续，从制度上严格把控劳动关系的管理。其次，要建立职工台账，对到期、变更、续签的劳动合同做动态管理，做到续订及时、变更沟通协商到位，合同文本描述准确。尤其要重视劳动合同解除和终止环节，必须按照规定的程序、规定的时间，有效送达解除劳动合同的书面材料。按照社会保险法的要求及时办理社会保险参保手续，足额缴纳社会保险费，使职工在年老、生病、失业、生育时享受社会保险待遇，让职工没有后顾之忧，对企业产生信任和依赖，激发工作热情，有效减低离职率;注重职工的技能培训，站在企业发展战略的高度，规划职工技能培训的内容和周期，提高职工的业务素质和工作效率，促进企业持续健康发展。

3）建立沟通机制，减少劳动争议。建立企业与员工沟通机制，减少劳动争议的发生数量。劳动争议处理的一般程序包括：协商-调解-仲裁-诉讼。由此可见，在仲裁和诉讼程序之前协商和调解程序，是可以在企业内部范围解决的，当发生劳动争议时人力资源管理人员要思想上重视，及时向员工了解真实诉求，以及发生劳动争议的具体原因，根据相关的法律法规和单位的规章制度，提出有效解决方案，力争劳动争议案件在企业内部解决，如果无法达成有效协议，再通过仲裁和诉讼解决。对发生的劳动争议问题企业人力资源管理人员要正确看待，这是检查和梳理单位劳动关系管理制度是否健全合法的机会，防止以后同类事件的发生。另外在日常管理中建立企业与员工的沟通渠道，及时了解员工思想动态，对员工反映的问题及时反馈，防止劳动争议的发生。具体措施可以让管理者代表、工会工作人员不定期走进班组、岗位倾听心声，建立员工意见箱、员工热线等系列措施，从企业管理层面重视解决问题，避免积小成大，形成用工不稳定隐患。

4）完善职代会制度落实职工管理参与权。企业要建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度。坚持党的全心全意依靠职工办企业的指导方针，建立健全以职工代表大会为基本形式的民主参与、民主决策、民主管理、民主监督制度，每年至少召开一次职工代表大会，认真落实职代会的各项职权，尊重职工的民主权利，保障职工的主人翁地位。除坚持职工代表大会为主要载体的厂务公开形式外，还可以通过网络、报纸等多种途径进行公开。厂务公开工作要及时、全面、真实。企业还要按照《公司法》的要求，建立职工董事、职工监事制度，较好地履行职责，发挥作用。按照《职工代表大会民主评议监督领导干部实施意见》的要求，企业每年还要请职工对领导干部进行民主评议，评议结果作为聘任的依据。

5）以活动为载体实现民主管理和谐发展。要提升工会活动的组织设计合理性，强化对职工群众群体人文关怀情况的重视，以此实现对民主管理方案的创新完整构建，为各方面人士物质基础条件的充分满足提供必要保障。民主管理措施在具体推进的过程中，必须加强对职工群体和谐发展诉求的关注，尤其要使用多样化管理方式实现对职工实际诉求的分析总结，为困难因素的排除以及和谐内部关系的构建提供帮助。要加强对工会自身职能的重视，凭借赛事活动以及晚会的组织，提升员工交流平台的建设水平，使员工的心理压力可以得到有效的化解，充分显现出民主化管理工作机制的重要价值。

总而言之，人力资源管理处在企业与员工两方的权益焦点，对和谐劳动关系的构建具有重要作用。在实际的工作过程中，人力资源管理人员应明确自身双向性的角色定位，既要引导员工发挥出最大化的资源价值，维护员工切身利益，构建健康科学的劳动环境。

参考文献

[1]李林.浅谈转型下国有施工企业建立和谐劳动关系的对策[J].中外建筑，2010（11）：122-124.