员工资质过高的研究综述——基于知识图谱的分析

吴孟依 姜红玲

(上海交通大学 安泰经济与管理学院，上海 200030)

1 问题提出

由于21世纪初全球经济低迷和缺乏工作机会，很多求职者并不能找到符合预期的工作。劳动力资质过高在美国、加拿大和欧洲等发达地区成为一个突出的问题，引起了人们重视。同时，随着社会经济不断发展，发展中国家也面临着相似的问题。弗里曼(Freedman)1976年出版的开创性著作《受过高等教育的美国人》(The Overeducated American)问世，员工资质过高(overqualification)问题开始走进劳动经济学家与管理研究人员的视线。

正如古语“过犹不及”，资质过高的人的应聘和工作结果常常不尽如人意。人们常常将求职者过高的资质与后续可能带来的消极影响，如工作满意度较低、低组织承诺、更高的离职意图等联系起来。许多组织中，被认为超过了职位要求的候选人也会被排除在招聘考虑之外。近年来，关于如何有效地利用这部分资质过高的人力资源、发挥过高资质的优势、提高企业竞争力，也成为未来研究的重点。

本文基于WOS文献库以及中国知网平台，对中外近30年的核心文献进行回顾，并运用知识图谱可视化软件进行信息的可视化、定量化和定性化分析，最后对未来的研究提出了建议。

2 资质过高的概念界定与测量

2.1 概念界定

资质过高(overqualification)，国内现有文献将这一概念翻译为“资质过高”“资质过剩”“过度胜任”，本文在资料搜索时取概念并集，并在行文中统一使用“资质过高”这一表达。资质过高是就业不足(underemployment)最常见的形式之一，即相对于某些标准而言的就业不足。总体而言，资质过高是指员工所受的教育、经验、知识或技能(KSAs)都超过了他们的工作要求。因此，他们无法充分发挥自己的职业潜力，并可能认为自己的工作不适合自己。资质过高既可以客观地从潜在雇主将个人的资格与工作要求进行比较的角度来看待，也可以主观地从雇员或申请人的看法来看待。客观资历过高指个体的资质和工作要求并非由员工自己来判断，而是由外部观察或者衡量尺度来判断。主观的资质过高属于主观的自我评估范畴，反映了员工对于他们“是否认为自己目前的工作能力过高的”的看法。

对于客观资质过高与主观资质过高的关系，通常认为二者是相关但相互区别的两个概念，且被视为拥有不同预测因子和结果的独立结构。客观资质过高反映的是个体某一方面或者某几个方面的资质是否高于工作要求，而主观资质过高则是员工本身对于自己工作状态的整体感知。相比客观资质过高，主观资质过高常常被认为是员工态度和行为更近端的预测因子，客观资质过高的影响可以通过主观资质过高来传递。

2.2 概念测量

由于客观资质过高是一个复杂的概念，员工某一特定的资质超过工作所要求的水平并不意味着个体是资质过高的。因此，管理学领域多采用主观维度测量，因为它关系到个人对自己的资历和工作之间的兼容性的总体判断，即资质过高感(perceived overqualification，POQ)。关于POQ的测量维度，学者们持不同的态度。

首先，一部分学者认为资质过高感的表现形式主要为员工主观地认为自己的个人特质与职业所要求的条件之间存在差距，这也就是所谓的单一维度构念。拉斯赛特和斯皮茨米勒(Luksyte & Spitzmueller, 2016)的实证研究采纳了资质过高感是单一维度的构思。在单一维度构念的测量上，为了使资质过高感的测量更加准确，梅纳德等(Maynard et al., 2015)开发了一个新的量表——资质过剩感量表(Scale of Perceived Overqualification，SPOQ)。该测量表以不匹配为出发点，共包含9个条目。

除单一维度外，很大一部分研究者则认为资质过高感是一个二维构念，包含感知到的不匹配(perceived mismatch)和感知到的没前途(perceived no-growth)两个维度。感知到的不匹配是指员工主观上认为自己的资质和工作要求之间有差异，是对存在的差异程度的衡量；而感知到的没前途则是从机会层面来衡量一位员工未来职业发展的趋势，发展机会有多大。卡恩和莫罗(Khan & Morrow,1991)从感知到的不匹配和感知到的没前途两个维度出发，最早开发出了两个维度的资质过高量表PCOQ(Perceived Cognitive Overqualification Questionnaire)，并分别用8个问题来测量这两个维度。两维度的测量还有约翰逊和约翰逊(Johnson & Johnson,1996)开发的10个条目的新量表。

3 资质过高文献的发展阶段

从资质过高概念引起学者关注至今，学术界涌现出大量的相关研究。虽然刘和王(Liu & Wang,2012)，以及埃尔多加纳等(Erdogana et al., 2011)对这一领域的文献进行了定性的回顾，哈拉里等(Harari et al., 2017)对已有的一部分文献进行了元分析，但是他们更关注相关理论与影响机制的细节，对该领域整体发展的趋势演进尚未有更为宏观的阐述。因此，本文借助最新的分析软件Citespace对已有文献进行定量分析，并实现可视化展示。

3.1 文献的描述性统计

国内中文文献关于员工资质过高的研究起步较晚，通过知网平台对“资质过高”“资质过剩”“过度胜任”等关键词搜索，国内相关文献共计38篇，其中CSSCI期刊14篇，硕博论文13篇。其中，最早的研究来自2011年关于员工资质过高感知的内容及结构分析，2016年之后该话题逐渐引起国内学者的关注，但仍是较新的领域，故以下Citespace文本分析部分选择WOS核心文库进行数据分析，中文文献内容将在机制综述部分涉及。

本文的数据来源于Web of Science平台的核心合集，包括科学、社会科学、艺术和人文科学领域的世界一流学术期刊、书籍和会议录，且可以浏览完整的引文网络。通过主题(term)=“overqualified” or “overqualification”进行全时段检索，获得1988年至今的文献资料。最终保留有效文献211条，且含有引文7341条，时间跨度为1998年到2019年1月15日。表1为本次研究的WOS数据库中发表“资质过高”主题文献数量排名前五的期刊。

表1 核心文集中发表资质过高文献前五的期刊

2010年以前直接以“资质过高”为主体的核心文献数量相对较少。2008年全球经济危机过后，该领域在2010年之后得到较为快速的发展，尤其是在2011年达到阶段性的顶峰随后有所下降。2015年之后该主题又重新引起学者的关注，文献数量显著攀升。种种迹象综合显示该领域热度不断上升，但仍处于一个相对不够成熟的探索阶段，具有较高的研究价值。

3.2 基于知识图谱的发展阶段分析

为了更好地对员工资质过高领域的已有研究进行分析，本文借助最新版本的Citespace(5.3.R4)软件对现有文献进行了分析。Citespace软件是由美国德雷塞尔大学(Drexel University)陈超美教授于2004年基于科学计量学、数据可视化背景开发出的一款可视化引文分析软件。借助该软件，可以很好地呈现资质过高领域现有知识，以此为基础可以对未来研究趋势进行预测。

为了更好地对学术的演进进行分析，本文将近年来突现(Burst)的文献与时间线相结合(图1)进行展示。为了更清晰地显示，在时间线分析时采用了聚类分析的方式，按照被引文献的“标题”进行聚类，得到模块值Q=0.64，平均轮廓值S=0.5。陈悦等指出Q值如果大于0.3就表明划分出的社团结构是显著的，当S值在0.5以上时，聚类被认为是合理的。可以看出该知识图谱结构是显著的，且聚类有效，可以展开进一步分析。

图1 资质过高文献的发展阶段

结合被引文献的具体信息及图1，共被引文献按照聚类结果，本文分析认为，可以结合时间及文献的突现情况大致分为三个知识群。

最早的被引文献群(1988—2004年)，主题集中在过度教育(overeducation)与员工的主观感受(subjective experience)上。在对资质过高进行测量时，早期很多研究者已把过度教育作为其中的一个衡量标准。加拿大的一项研究结果显示，硕士毕业生比其他毕业生更容易出现资质过高的情况。在探究过度教育与薪酬水平的关系时，诺斯(Lianos et al., 2004)等指出，主观资质过高的毕业生通常会获得更高的回报。在研究资质过高对员工绩效表现、薪酬等影响的同时，学者们也开始关注资质过高感对员工主观感受的影响。约翰逊和约翰逊(Johnson & Johnson,1996)借助压力-疾病模型指出资质过高感越高、心理压力越大，并在后续研究中将感知的资历过高分为两个指标——感知的增长机会不足(无增长)和感知的不匹配，并认为缺乏成长机会与工作满意度显著负相关，感知到的无增长与较少的正面情感影响有关，但与更多负面影响情感无关。

第二阶段(2004—2013年)的被引文献群，也是该领域研究主要集中的领域，为最近毕业生就业状态的关注(recent graduate)，与对员工资质过高状态是否是一种坏情形(bad situation)以及如何改变的讨论，最主要的突现文章也集中在该方向。

随着人们受教育水平的不断提升，加之日趋饱和的劳动力需求，其导致的资质过高问题日益引发社会的关注，在劳动力市场处于弱势地位的群体毕业生首当其冲。格林和朱(Green & Zhu,2010)指出英国研究生毕业生教育的回报率越来越低，并将这一变化与不断增加的过度教育联系起来。刚进入职场不久就被大材小用的毕业生，在接下来的几年里继续被大材小用的可能性更大。在这一阶段，学者们更加关注资质过高感带来的负面影响。常见的观点比如资质过高与较低的工作态度、退缩行为、离职行为、较低的工作满意度与幸福感有关。研究指出，雇员在第一阶段感知到的资质过高会直接通过工作满意度导致第二阶段的积极求职行为，且这种联系受到工作价值观的影响。简单来说，对于高度重视技能增长的员工来说，资质过高的求职关系更强。

第三阶段的被引文献群(2013—2019年)，结合图中文章的节点，可以发现：

学者们对资质过高带来消极结果的讨论开始转为对更为积极结果及产生机制的探究，更为关注资质过高对员工影响的内在机制(mediation model)。例如拉斯赛特和斯皮茨米勒(Luksyte & Spitzmueller, 2016)基于人-环境匹配的视角，指出当员工感到自己被支持、赏识，并且与领导达成具有发展性质的特殊交易时，他们感受到的资质过剩与创造表现正相关。从人力资源的视角，通过综合多样(comprehensive)的角度、分析方式对其影响机制进行探究。康雷加德等(Congregado et al.，2016)通过对欧洲家庭面板数据的分析，对多种就业情况(个体户、私营企业、公共企业员工)的资质过高的产生、影响、机制进行了分析。不同于一般的问卷形式，乌汉斯(Verhaest et al.,2018)等采用了实验的方式，参与者将虚拟的两份仅学历不同(本科、硕士)的申请投递至最低要求为本科的真实岗位，探究雇主是否偏爱资质过高的申请者。结果显示：资质过高的硕士被邀请参加面试的可能性增加了19%，得到的积极反应增加了11%；不同雇主偏好不一致。同时本阶段的研究更注重情景因素，如探究在以“小池塘(small pond)”为代表的相对固定的工作环境中，同事感知到的资质过高等因素对核心员工造成的影响。德布斯和克莱恩曼(Debus & Kleinmann,2019)通过对226名员工与主管的匹配数据分析，指出员工感知到的资质过高通过工作重塑对离职意向产生影响，且受到工作自主性的调节。自主性越高，资质过高带来的负面影响被逆转或不显著。

4 资质过高的核心文献及关键词分析

4.1 资质过高的核心文献分析

对近年来被引文献进行分析，可以一定程度上体现出该行业的内在研究结构以及发展趋势。被同时引用的次数越多，代表主旨越接近。Citespace的共被引功能通过对被引文献进行分析，可以反映出文献之间的联系程度和结构关系。本文选择Reference Type进行分析，最终形成了共被引知识图谱。为了保留更多的有效信息，此处将标记(nobel labeling)中的阈值调整为10。

通过分析，可以看出国外作者在员工资质过高领域已经展开了较为丰富的探讨。图2中的节点164个，节点间连线438条(Density=0.0328)。图中连线越多，代表两者之间主旨关系越为密切。节点颜色越深表示文章首次被引用的时间越早，节点圆形大小与选定的时间内(1988—2019年)被引次数正相关。同时，红色圆点表示该文献的中心性。此外，为了更好地探究学术前沿，对近年来突显的被引文献进行分析，并用红色圆点进行标注。以下将对这些文献进行详细分析。

图2 资质过高的核心文献呈现

正如上文所述，被引频次越高表示该文献在该领域奠基性越强，而中心性越强则表示该文献的节点性越强，在该领域中起着阶段性引导作用，两者共同构成了员工资质过高领域的知识基础结构。综合两者，将最具影响力的被引文献整理如表2所示。

表2 前十核心文献一览表

对上述核心文献进行回顾，可以发现这些文章主要围绕员工资质过高可能带来的不同结果，包括对工作满意度、生产绩效、离职行为等方面进行研究，并探讨其中的中介及调节机制，分析资质过高在何种情境下会带来积极或者消极的影响，或是通过怎样的方式可以最大限度地趋利避害，具体机制将在第五部分进一步阐述。

4.2 资质过高的关键词分析

关键词是一篇文献最为核心的提炼，可以精炼地反映出此篇文献的主旨。对关键词进行分析可以快速得出该领域的热点及各个主题之间的关联度。为了更好地展现结果，将频次较高(前十)的关键词整理如表3所示。

表3 前十关键词一览表

选取Citespace提供的有意义的关键词，按照其性质进行分类整合，结果如表4所示。

表4 高频关键词一览表

可以看出与资质过高相近的概念包括过度教育、技能不匹配等词，而资质过高在测量上分为客观资质过高与主观感知到的资质过高(POQ)。此外，学者们对造成资质过高的不同原因及结果进行探究，如员工是否是自愿资质过高，或是女性出于家庭考虑等原因甘愿资质过高，或是员工为了未来更好的晋升机会选择留在此岗位。

对资质过高产生的背景探究主要集中在变化迅速、劳动力流动加速、压力剧增的劳动力市场。相应地，研究主体也集中在受到这一情况冲击最为明显的刚毕业生/年轻人，以及处于弱势地位的移民群体身上。特别地，近年来文献显示资质过高情况在政府公共部门更为明显。

文献分析结果显示，现有的文献对结果变量的研究还是主要集中在员工个体层面，包括员工绩效、健康、工作满意度、离职意向、组织公民行为等方面，且基于不同的情境因素，结果尚未达成显著一致，对团队层面的研究相对欠缺。

5 资质过高的机制分析

关于资质过高的概念及研究背景，表4可以较为明显地显现，但其相关理论及研究机制则需要进一步阐述。本部分将基于第四部分的核心文献、关键词及其他更多中英文文献对资质过高的作用机制进行更为丰富深入的分析。

5.1 资质过高的理论解释

基于以上得出的关键词(表4)与现有文献，可以发现员工资质过高对其心理及行为产生影响的机制，学者用不同的理论给出了不同的解释。目前，主要用来解释资质过高及其机制的理论包括人-环境匹配理论、相对剥夺理论、公平理论、人力资本理论等。

5.1.1人-工作匹配理论

人-环境匹配理论认为，当员工的工作环境与他们的需求和资格相匹配时，就会产生有益的心理结果。资历过高也可以被认为是员工的需求(例如锻炼有价值的技能)和工作的供给(例如具有挑战性的任务)之间的不匹配。不匹配也会导致员工希望其他地方更适合自己，从而导致离职意愿和求职行为。文献预测，工作资格不匹配将导致较差的绩效和工作态度。基于匹配-平衡的核心，拉斯赛特和斯皮茨米勒(Luksyte & Spitzmueller, 2016)指出觉得自己资历过高的员工，当他们感到被支持和欣赏时，就会变得富有创造力。同时，在招聘端，汤普森等(Thompson et al.,2015)通过实验证明，相比被认为是客观因素导致资质过高(不匹配)的候选人，主观(自愿)资质过高的候选人得到的印象分更高，但是两者得分均高于资质不足者。

5.1.2相对剥夺理论

相对剥夺理论认为，个人对一种情况的反应取决于主观评价。相对剥夺理论预测，当个人想要一个东西，觉得自己应该得到它但没有得到时，他们会变得沮丧。当个人追求教育、获得经验、发展他们的知识和技能时，他们期望利用该教育、经验、知识或技能，使他们获得某种特定类型的工作。当他们最终从事的工作不能满足这些期望时，被剥夺的经历和由此产生的挫折感和愤怒会导致消极的心理后果。该理论最核心的要点在于“相对”，资历过高对员工态度和绩效的影响不是孤立的，而是根植于工作群体中，在这个群体中，同时决定了个人对自己资历过高状态的反应方式。

胡等(Hu et al.,2015)研究显示，资质过高的员工与觉得自己资质过高的员工一起工作时，会感受到更大的任务意义和契合度，从而提高角色的内外绩效。埃尔多加纳和鲍尔(Erdogan & Bauer,2009)等通过对土耳其25家零售门店244名销售助理的数据分析指出，授权可以减轻资质过高带来的消极结果(工作满意度、离职意愿)。

5.1.3公平理论

根据Adams的公平理论，员工会进行投入产出比较，以确定他们的公平感。当投入(如教育、技能和经验)与结果(如薪酬、责任)不匹配时，个人就会产生不公平感，认为自己应该得到更好的职位以匹配自己的能力。如果这种需求得不到满足，他们很可能会产生消极情绪，从而减少工作努力或者改变自己对结果的看法。同时，员工为了减少这种不公平感，可能也会试图增加他们的责任，与经理谈判，用参与工作创新等方式强调自己对工作的满意，或是努力晋升以确保未来的公平。比如陈等(Cheng et al.,2018)指出在不公平的资质过高环境下，员工倾向于以类似于网络闲逛(Cyberloafing)的方式做出回应。

5.1.4人力资本理论

人力资本理论认为，企业的能力和生产力取决于其员工特定的技能和能力。拥有深厚人力资本的公司要比人力资本薄弱的公司拥有更强的竞争力，深入挖掘企业的人力资本可以给企业的各方面都带来好处。资质过高的员工拥有其他员工所不具有的额外的经验资本和智力，而人力资本实质上是“应用智力资本加上关系资本”。因此，雇用资质过高的员工实质上可以增加所在组织的人力资本。企业通过雇用这些员工，利用他们的人际关系网，利用他们受到的额外教育和经验，可以增加企业额外的资源，最终提高组织绩效。

5.2 资质过高的作用机制探析

本部分在前文可视化及定量分析之外，通过对核心文献及其他文献的定性分析，从直接机制、中介机制以及调节机制入手进行关键观点梳理，从而进一步对其中的机制进行更详细的解释，结果如图3所示。

图3 资质过高的机制分析

5.2.1直接机制

(1)前因机制研究：关于资质过高的前因研究目前相对较为缺乏，主要分为三大类。第一类是个人特征，研究显示具备自恋倾向的人更容易有资质过高感，女性由于潜在的职业发展障碍以及家庭考虑等，常常比男性具有更高的资质过高感；第二类为工作特性相关的，比如工作的重复性、同一要求与资质过高感正相关，工作的职级、外派时间等与之负相关；第三类为人际关系，阿尔菲斯等(Alfes et al.,2016)曾指出员工与他们的领导人和他们的团队关系的质量是员工资质过高感的前因，同时也可以减少资质过高带来的负面影响。

(2)作用机制研究：现有的关于员工资质过高感带来的结果的研究主要还是集中在对个体层面的分析上。通过对上文关键词“工作绩效”“组织公民行为”“沮丧”等进行分类总结补充，笔者将结果分为以下三个方面。

第一是心理/态度维度。资质过高带来的不公平、不匹配或被剥夺感将对员工的心理及对工作的认知感受产生影响。正如关键词分析的结果，资质过高对员工心理产生的影响主要体现在员工的负面情绪(沮丧、愤怒等)、低工作及职业满意度、组织承诺降等方面。哈拉里等(Harari et al., 2017)对感知到的资质过高(POQ)的166篇核心文献进行元分析，指出POQ与工作满意度、组织承诺、心理健康负相关。埃尔多加纳等(Erdogana et al., 2018)以西班牙143名大学毕业生为样本，指出资质过高带来的被剥夺感会与较低的职业满意度、生活满意度，较高的负面情绪相关。Wassermann等通过对2014年欧洲部分国家为期6个月的在线调查数据分析指出，资历过高导致移民的工作满意度较低，但是对职业满意度的影响不明显。郭腾飞等指出，资质过高显著负向预测知识型员工的情感承诺。Wu等指出，资质过高对工作主观幸福感具有负面影响，但是工作自主性可以缓解这一负面影响。

第二是绩效/表现维度。资质过高对员工绩效产生的影响一直是该领域的研究核心，而资质过高对员工绩效的影响，从总体来看又可分对角色外、角色内绩效的影响。国内外学者关于其具体影响及其机制持有不同观点。研究表明，资质过高会带来负面的工作绩效，产生反生产行为，比如公务员的资质过高感会导致其更多的网络闲逛行为，或是负面影响服务业人员的情绪劳动。

近年来，正如前文发展阶段演进中提及的，学者们开始更多探究资质过高与积极的结果变量之间的关系：张等(Zhang et al., 2018)通过对302名教师与主管匹配数据发现，资质过高感可以在个人目标导向下通过核心自我评价的中介作用，产生更高的主动行为。对于资质过高对员工创造力的影响，学者基于不同的情景给出了不同的结论。马蓓指出资质过高感与创造力呈现“U”形曲线，且集体氛围越重，关系越为明显。拉斯赛特和斯皮茨米勒(Luksyte & Spitzmueller, 2016)在文中强调情境因素的重要性，认为当资质过高员工被支持、欣赏时，会有更多的创造性表现。对组织公民行为的影响，刘金菊等从领导-组织成员交换的视角解释了资质过高正向影响OCB的机制，同时梅纳德和帕菲约诺瓦(Maynard & Parfyonova, 2013)等的研究却表明员工的资质过高会产生负向的利于组织、工作的OCB。其他的积极结果变量研究比如，对员工建言行为的关联，对员工知识分享意愿的正向影响机制的探究。然而，由于情境因素的多样性、已有结果的不一致性，目前对员工资质过高感如何导致可能的积极结果了解仍不够深入。

第三是离职倾向/退缩行为。研究显示，员工感知到的资质过高常常与其退缩行为、离职倾向及行为正相关。过度教育的员工可能更倾向于寻找新的工作机会。因此，学者对减少离职倾向的情景因素及机制进行了探究，比如通过提供分级帮助来增强员工之间的联系和工作关系以降低其离职倾向，或是提高员工心理授权等方式减少其退缩行为。

5.2.2中介机制

资质过高对员工的情绪及认知等双路径均会产生影响，从而对其态度及行为产生更进一步的关联。常见的中介因素详细分类如下：

(1)个人维度：员工对资质过高的感知，会影响员工对自我的认知与评价，从而产生对应的行为。张等(Zhang et al., 2018)提出员工对资质过高的感知通过工作自我效能正向影响员工的主动行为。当个体认为自己资质过高并且以积极的态度看待这种差异时，员工的自我效能感就会加强，由此促进了员工工作主动性的提升。同时，核心自我评价可以中介员工的过度胜任感与知识共享行为间的联系。刘等(Liu et al., 2015)认为工作场所的自尊可以完全中介资质过高感与反生产行为。

同时个人维度还包括情绪变量，常见的变量包括愤怒、失望等消极情绪，倦怠(包括情绪耗竭、犬儒主义、低效感维度、激情消退)等，带来更多的反生产行为、越轨偏离行为、更少的组织公民行为。同时，马蓓、胡蓓和候宇认为，能力、面子压力在员工资质过高感与个体创造力中起中介作用。

(2)组织维度：包括感受到的组织支持/组织承诺/内部人身份认同。以员工感受到来自组织的支持为例，知识型员工的资质过高感通过调整员工感知到的组织支持程度来影响员工的知识分享行为。同时，组织的心理契约违背在感知资质过高对员工工作满意度的影响中起中介作用；类似地，资质过高感也同样通过员工在组织情境中感受到的心理疏离影响员工的工作疏离感。内部人身份认知在资质过高感与各国员工的建言行为中起部分中介作用。

(3)工作维度：常见的变量有工作态度、工作投入与工作重塑等。有学者提出员工对资质过高的感知通过工作态度影响员工的退缩行为。员工对资历过高的感知会对工作满意度产生负面影响，从而导致员工的退缩行为。刘金菊和席燕平提出工作投入在资质过高感与员工的工作退缩行为中起中介作用。林等(Lin et al., 2017)通过对327名教师和他们的直接主管的数据分析，指出员工感知到的不充分就业与工作重塑(crafting)之间存在倒“U”形曲线，并通过工作重塑水平的提高，带来积极结果，如创造力与组织公民行为。

5.2.3调节机制

对于资质过高产生影响的机制探究，有趣点也在于其“黑箱过程”，即究竟什么因素的参与或干预导致了结果的变化。以下从员工个人及组织两个层面归纳对现有调节变量的研究。

(1)个人层面：个体的差异会影响机制的发生。比如成就需求越高，POQ对工作激情的负面影响会越大；具有较高职业中心地位的员工会采取更具体的步骤，例如采取主动和战略性的行动，要么提高他们在组织中的地位，要么离开组织，以确保更好的人-工作匹配。此外，员工的目标导向，如学习导向越高，则资质过高感带来的对工作投入的负面影响就越小。相比消极压抑的方式，个体认知重塑的情绪调节方式更有利于缓解POQ带来的不利影响。

(2)组织层面：首先是工作授权或工作自主性维度。吴等(Wu et al., 2015)从工作设计的角度出发，提出了工作自主性可以减少资质过高的负面影响。当资质过高的员工拥有工作自主权时，他们可以主动地去工作重塑，提升工作的意义。相似地，学者认为只有当员工赋权水平较低时，对资历过高的看法才会对工作满意度产生负面影响，以及心理授权负向调节了员工资质过高感知和深层扮演行为之间的关系。其次是领导维度。袁凌等认为领导的政治技能越高，资质过剩对员工自我效能的负面影响就越小，利于其知识分享行为。基于社会交换理论，刘金菊、孙健敏和张瑞娟提出领导-成员交换可以调节资质过高感与绩效之间的关系，当员工感受到尊重与信任时，POQ反而会带来积极的工作结果。此外，还涉及组织文化维度。基于公平理论，在高权力距离文化中，资质过高带来的差异更容易被接受，表明POQ的负面影响在高权力距离和低权力距离的文化中可能不那么明显。相似地，团体的集体主义程度越高，资质过高带来的压力越突显。同时，当组织学习水平较高时，感知过度资格与情感承诺的负相关关系较强，而当组织学习水平较高时，感知过度资格与绩效的正相关关系较弱。在学习型组织中，资质过高员工收益小于其他员工。

6 结论与展望

员工资质过高问题是随着社会不断发展、国民受教育水平不断提高而产生的突出问题之一，也逐渐成为近年来学术界关注的焦点。本文基于知识图谱软件，对资质过高研究领域的发展阶段、核心文献、关键词、影响机制均进行了详细的分析。得到如下结论：

相比教育学与经济学领域，心理学以及管理学领域中员工资质过高的文献相对较少，仍在不断探索中，且存在大量尚未解决的问题。学术界对资质过高的研究已经开始从简单的消极影响分析，逐渐深入到通过如何的机制转变为积极的结果，如何充分利用这部分员工的人力资本提高他们的组织效率，最终建立长期的竞争优势。总结已有文献，得出以下几个未来的研究方向。

6.1 研究概念：资质过高类型的细分

现有的文献主要针对的是员工感知到的资质过高(POQ)产生的影响，然而对资质过高产生的原因或类型并未深入探究。“自愿”与“非自愿”的资质过高对员工心理、行为的影响机制剖析将是未来研究的一个重要方向。有些人自愿工作的报酬远远低于他们的能力。这种类型的“故意不匹配”很常见，因为有些人出于使命感、真正的兴趣或者家庭原因而自愿从事报酬远远低于他们本可以获得的工作。一些人也可能是希望借此获得工作经验，以期在未来获得更高的职位。不同类型的资历过高可能会对员工产生不同的影响，需要进一步分析探究。

6.2 背景理论：机制的厘清

正如上文分析的，目前学者们常采用的理论包括相对剥夺理论、公平理论、人-环境匹配理论等，各理论的作用机制不尽相同。未来的研究可以进一步分析，感知到的资质过高是通过相对剥夺带来的愤怒和沮丧、人-工作造成的不满，还是通过不公平看法的传播对员工的心理行为造成影响？或是资质过高感产生的负面影响更多是来自员工自身对该份职业的失望，还是更多来自与他人的比较而产生的愤怒不平？各类模型之间的区分和联结又是什么？针对不同的作用机制，未来可以更进一步地探究如何通过不同的介入手段，缓解资质过高带来的负面影响，使过高的资质得以发挥，激活企业人力资源。

6.3 情境因素：组织情境的考量

资质过高影响机制的核心要点是对情境因素的考量。未来的研究需要更加关注什么样的情景可以使资质过高带来的负面影响削减、积极影响扩大。其中，组织结构、组织文化是重要的考虑因素。高度重视员工参与、创新或冒险的文化更可能重视资质过高的员工。相反，更传统的组织文化，对员工的一致性、遵守公司规则、流程和程序的强调，可能对资质过高员工的价值发挥有抑制作用。

特别地，以高度集体主义为特征的文化，如中国，组织文化对员工产生的影响可能会更深刻。然而中国本土对资质过高员工的研究刚刚起步，未来研究可以更深入地探讨中国情境下的影响机制，加入“面子”“包容性领导”等特色变量。

6.4 研究层次：关注团队与组织层面

现有研究多集中关注资质过高对员工自身的心理及行为产生的影响，但是团队、组织层面的分析却很少。未来的研究，资历过高如何影响一个团队的整体表现仍然是一个有趣的问题。同事对自己资质过高的感知与行为反应，可能会对核心资质过高员工的反应机制造成影响，因此团队层面的分析在未来的研究中显得尤为重要。具体而言，例如周围同事高水平的资质过高感是否会造成被试员工资质过高感的提升，或是团队水平的资质过高在不同的情境下，对组织的发展利弊如何，怎样的团队资质过高水平才是合理有效的，未来可以多进行一些跨层次分析。

6.5 动态模型：从长期动态机制着眼

由于资质过高感来自员工感受到人-组织不匹配, 是员工现阶段的内心感受, 而本次研究和现有的大部分研究均只考虑了目前可能存在的作用机制, 如提高对员工的心理授权水平等, 但是没有考虑到员工未来可获得的“补偿”对其资质过高感影响机制产生的影响。而往往大部分应届生愿意被“大材小用”是为了在此岗位获得更好的长期发展, 在此情境下的资质过高感可能会产生更为积极的影响。除了关注新入职场的员工资质过高的问题，还可以对其不同职业阶段的状态进行追踪与分析。对于未来的研究来说，建立动态研究机制，覆盖更广泛的数据是很重要的，这将有助于进一步了解这些数据之间的关系。