济南邮区中心局薪酬体系优化

王肖彤

摘要：本文将研究对象确定为济南邮区中心局，在考虑邮政快递企业在经济环境变化后的实际薪酬管理状况的基础上，对存在于企业原有薪酬体系中的问题展开研究，并制定相应的改善方案，使薪酬体系不但与企业的实际状况和战略发展相符，而且能够适应市场环境变化，为企业发展的长期性和稳定性提供保障。

关键词：济南邮区;中心局;薪酬体系;优化

一、济南邮区中心局薪酬体系分析

1.1济南邮区中心局薪酬结构

济南邮区中心局员工的工资结构组成

基本工资、岗位津贴、工龄工资、绩效工资、福利补贴

①基本工资：员工个人职位等级不同，薪资待遇自然也有一定的差距，公司副总经理的基本工资为2500元，公司部门经理的基本工资2200元，而部门副经理的职位工资为1800元，再依次往下，部门主管每月的基本工资是1400元，最后一般职员每月的基本工资为1000元。

②岗位津贴：根据有些岗位的特殊性而关照的津贴，如司机以及水电工等职业，通常这一类的津贴额度在100元到400元之间。

③工龄工资：员工的工龄计算通常是从员工进入公司上班的那天算起，标准为200元一年，但是最高额度的标准是600元。

④绩效工资：通常情况下，绩效工资有月绩效与年终绩效两种，月绩效是根据员工个人所在岗位系数标准乘以600元来计算的，月绩效通常只和员工日常考勤挂钩;年终绩效结算于公司的年终考核之后，以公司每一项经济指标完成的情况为基础，由公司省店集团人员负责核定，最后再根据内部的岗位系数进行分配与发放。从整体上分析，公司的绩效工资并没有将员工的积极性充分调动起来。

⑤福利补贴：具体指的是企业给员工发放的节假日与防暑防寒的补贴等，同时企业还有免费单身宿舍供员工居住;组织旅游并为员工购买保险;对提供免费的技能培训等。

1.2薪酬制度

济南邮区中心局的薪酬水平并未同其他同类企业拉出较大的差距，不足以构成企业薪酬优势。这也意味着济南邮区中心局难以吸引高端的专业人才，这明显不利于企业建立高端人才团队。近来，因交通运输和仓储行业的快速发展，物流行业的竞争日益白热化，济南邮区中心局不仅需要面对民营和国营物流企业的崛起，外资物流企业数量也不断增多，济南邮区中心局发展举步维艰。

二、济南邮区中心局薪酬优化措施

针对济南邮区中心局的实际情况，为加强工资总额及劳务性支出计划管控，合理调控薪酬水平，使个人收入与企业效益、岗位价值、个人贡献有机结合，调动员工积极性，在进行薪酬体系优化设计时，主要达到以下三个目标：

（1）强化薪酬管理职能，企业决策层要正确认识薪酬体系的重要性。济南邮区中心局物流公司要改变以往忽视管理的情况，正视薪酬管理在企业管理工作中的地位。优化薪酬体系是为了在员工和企业两者之间寻找一个利益平衡点，以此激发员工的工作积极性，开发员工的内在效能，为企业创造更大的价值。这不仅能帮助企业获得更好的发展，还可以实现企业和员工的双赢

（2）强化绩效薪酬激励效果，强化员工的主人翁意识。强化绩效考核机制，将绩效薪酬和员工的工作表现以及企业的经济效益联系起来，让绩效薪酬体现出员工的自身价值，做到劳有所得，以此激发员工的工作热情。强化员工对于企业的归属感，不断提高员工的薪酬满意度。通过科学合理的薪酬体系可以帮助企业吸引人才、留住人才，快速建立高素质的人才队伍，为企业建立市场竞争优势。

（3）强化市场竞争意识，提高沟通效率，发扬团队合作精神。济南邮区中心局属于国有企业，其薪酬管理模式与市场脱节，市场竞争力较差，人才流失问题严重，难以在日益白热化的市场竞争中立足。济南邮区中心局薪酬体系的优化重点除强化市场竞争意识外，还应关注企业和员工沟通渠道的建立，让员工个人发展和企业发展目标保持一致，使得员工和企业能够实现共同发展，共同获益。

2.1优化的举措

2.1.1基本原則

以“总量控制，适度倾斜、有效激励”的原则，在保证员工固定薪酬按岗位及津贴补贴标准发放的前提下，细化各层级、各岗位的绩效奖励标准并严格管控，向承担指标多、管理难度大的单位，劳动强度大、承担责任大的岗位倾斜，调动员工工作积极性，促进运行效率和效益的提高。

2.1.2薪酬分配结构优化

薪酬主要由固定薪酬和浮动薪酬两部分组成。

（一）固定薪酬

1.固定薪酬包括薪级工资、岗位工资、综合补贴、专业技术职务津贴和职业资格等级津贴、外勤津贴、夜班/值夜津贴、班组长津贴、少数民族补贴、加班工资及岗位绩效。

薪级工资、岗位工资及各项津贴补贴的标准和发放范围按照省公司的相关规定执行，岗位绩效的基数和系数根据省公司确定的标准执行。

2.固定薪酬由各单位按照规定标准及员工的劳动纪律、考勤情况、本岗位工作任务、工作质量完成等情况，按月考核发放。

（二）浮动薪酬

浮动薪酬包括年度绩效奖励（月度绩效奖金、年终绩效奖金）和其它奖励。

1.月度绩效奖金

（1）奖金标准

月度绩效奖金基数由上级部门核拨的工资总额和劳务性支出计划等因素研究确定。奖金系数依据岗位性质确定。

月度绩效奖金系数各部门可根据岗位、环节、工序的劳动强度、责任大小、专业技术（技能）水平等进行适度微调，原则上调整幅度不超过±0.1。

（2）考核发放

各岗位、各部门月度绩效奖金使用额度不能混用，各类人员的人均月度绩效奖金发放均不得突破确定标准。月度绩效奖金、岗位绩效及基本工资因考勤、计件考核等结余部分可纳入当月的其他竞赛、培训等奖励的发放;对于因质量、时限、安全等原因扣罚金额直接从月度发放额度中扣除。

为激励各生产单位优化作业组织，实现减员增效，实行增量奖励和减员奖励。各生产单位月人均处理量出现较大增长时，根据增长情况，核发增量奖励;各生产单位通过流程优化、交叉作业、动态排班等先进生产组织方式实现减员的，根据定员数按照每减1人，相应增加奖励标准核发减员奖励。

2.年终绩效奖金

年终绩效奖金标准，结合全局工资总额和劳务性支出计划、企业经营效益等情况综合确定，并依据年度绩效考核结果考核发放。

3.其他奖励

根据全局生产实际，结合各单位业务量、生产质量及安全完成情况确定旺季生产奖等奖励项目及标准，部统一发放。