基于工作重塑的视角，优化人力资源管理模式

胡洋

摘要：2020年一季度中国GDP增长较去年同期下降6.8%，这种增速为负的情况，为改革开放以来的首次。事实上，近年来，伴随着经济全球化的脚步，互联网时代数字技术的推行，企业普遍面临着更为复杂多变的外部形势。外部环境的动态性和模糊性使得企业运转的各个方面都承受到了考量，当前的竞争，不再仅仅是基于资源，劳动力的竞争，更多的是基于技术和人才的竞争。在外部环境飞速变化的同时，企业的内部也一样面对着变革，知识型人才成为企业发展中的主流，新生代员工逐步走向舞台。这些新时代的人才，相比从前的劳動者，更有自我意识，他们不再局限于一个统一的思维和声音，而更倾向于表达自我，希望在企业中取得一席之地。在当前的环境中，能否将企业的使命内化，促进员工自动自发地贯彻企业战略、优化流程、改良工作，是组织能否顺利度过变革，实现绩效突破的一个关键方式。基于此，近年来基于员工视角对工作主动优化的研究不断增多，Wrzesniewski和Dutton于2001年提出了“工作重塑”（job crafting）概念，研究从员工的视角出发，积极主动进行工作方式改变，从而获得工作意义感。从以往的研究可以得出，工作重塑对于团队绩效具有正向的影响，本文重点在于探讨，基于工作重塑的视角，如何优化人力资源管理模式，提升应对变革的能力，从而提升企业的整体实力。

关键词：工作重塑;人力资源管理实践;员工绩效

一、关于工作重塑和绩效的文献回顾

1. 工作重塑的概念

与自上而下的传统工作设计相反，工作重塑指的是员工在正式工作设计的基础上，为了获取工作与个人价值观的统一，根据自身需求主动调整工作内容、工作关系、方式等 （Wrzesniewski和Dutton，2001）。基于工作资源-要求模型，（Bakker和Demerouti，2007），工作重塑是指员工为了平衡工作要求与工作资源，根据自身的能力与需求做出的行为改变。工作重塑的本质是员工以积极主动的态度，自下而上的改变工作内容与方式，以满足个人或群体的需求，并获得工作意义感的行为。根据已有研究，工作重塑主要有三个方面的典型特征，积极主动性、非物质回报性、过程适应性。

积极主动性侧重于体现员工在工作设计中的主动性改变，是员工积极行为取向的体现，员工作为主动作为的一方，能在工作中识别重塑机会并积极采取行动，重新定义工作任务及目标，积极寻求资源和机会为重塑创造有利条件。

非物质回报型，指的是人们在工作重塑的过程中，追求内在价值而非物质回报，员工通过改变对工作的设计、赋予工作信念与价值，而获得精神上的满足，或者促进个人成长与组织发展。

过程适应性，指的是工作重塑并非一次性实现，是一个动态的过程，如果员工在工作重塑的过程中遇到了挑战，他们可以运用自身的优势，解决困难并维持工作的顺利进行。

2.工作重塑的方式

从工作要求-资源角度，将工作重塑分为增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求和减少妨碍性工作要求四个方面。（Tims和Bakker，2011）。增加结构性工作资源，是增加指资源的多样性、发展机会和自主性;增加社会性工作资源，主要是指获取社会支持、上级辅助和反馈;增加挑战性工作要求是当员工不能满足于现有工作所带来的挑战时，他们可以设立更高水平的工作要求，即设立更多的挑战，例如增加任务内容、自愿参加感兴趣的项目;减少妨碍性工作，主要是指减少工作中的精神压力方面的需求或者体力方面的需求，满足个人在工作中的情绪控制需求、。

3. 工作重塑的主要影响因素

为了更好地探究如何进行组织管理方式的设计，来激发工作重塑行为，以便于组织提升绩效，有必要对工作重塑的影响因素进行分析。从过往的研究可以发现，工作重塑的影响因素有四个方面，分别是个人心理特征、工作环境因素、心理驱动因素和领导者风格影响。

（1）个人心理特征，工作重塑与人格特质，动机取向，调节焦点和工作价值取向有关。拥有主动性人格特质的员工在工作中较少受环境的限制，会表现出更多的创新性行为。他们不断探索新的途径，因而更容易察觉改变机会并采取行动进行工作重塑，直到取得成功。个人动机取向侧重于工作本身的趣味性或挑战性使个体产生的工作欲望。调节焦点方面，具有促进焦点的个体更容易表现出强烈的工作愿望并关注自我成长，因此更可能通过改变工作内容来获得更多的满足和成就。具有追求社会价值工作取向的员工更有可能进行工作的重塑和设计，具有高成长需要的员工更需要改变和扩展工作，并通过工作重塑来回应自己的动机和需求。

（2）工作环境因素

工作重塑的环境因素主要包括管理者对环境的监控程度、职级以及工作任务特性。管理者对环境的监控程度，主要包括员工在工作中自由的决策权，决策范围和工作中的自主性。研究表明，在工作中拥有更多自主性的员工会表现出更加积极主动的角色取向，在工作的自我裁量权较高的环境下，员工会更主动的寻求工作资源，从而进行工作的重塑行为。职级的高低也是影响工作重塑的一个重要因素，研究表明，职位相对较低的员工更容易适应工作环境，创造一些工作重塑的机会，可以通过提升工作的能力，争取领导上级更多的信任，或者与同事建立更密切的关系来进行工作重塑。工作任务的特性也会影响工作重塑，任务的复杂性和挑战性对工作重塑具有积极的预测功能。

（3）心理驱动因素主要包括心理授权，自主性和自我效能感。心理授权是指人们把一个对象看作自身一部分的心理状态，特征是对一个对象的拥有感和强烈的心理链接，当员工能感受到比较明显的心理授权时，他们会因控制感而积极将工作调整为自己喜爱的模式，心理授权会影响员工的情感寄托，将更多的情感和激情投入工作中，并会因为自我认同驱动而加强与环境的互动，进而影响周边的人同样进行关系重塑。自主性是指个人能按自己意愿从事某种活动的动机、能力和机会，研究表明，管理者对环境的监测程度能直接影响员工的工作重塑行为，工作中受到的监控越严密，工作重塑的行为越会受到抑制，而组织内的自治性越高，员工的自主性越强，员工就有更大的概率进行工作重塑。自我效能感是人们是否利用所拥有的技能去完成某项工作的自信程度，提升员工的自我效能感，会使员工获得成长与自信，自我效能感高的员工更有信心通过改变工作去实现目标，并将这种信心落实在工作重塑中。

（4）领导风格

近年来，最新的研究表明，工作场所的领导者风格对于员工的工作重塑行为和工作绩效具有影响，其中，较为显著的领导风格是变革型领导和授权型领导。变革型领导领导者通过领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀等，让员工意识到所承担的责任及任务的重要性， 激发其更高层次的需要，从而使其最大限度地发掘自身的潜力来取得最高水平的绩效。授权型领导表现与下属共享权力或者分派更多的责任与自主性给下属的一系列领导行为，包括增强工作意义感、表达对员工高绩效的信心、支持决策参与、提高员工参与到关键事项的行为等。以上的风格都会对于员工的工作重塑产生一定的影响。

二、基于工作重塑的角度，改善人力资源管理实践

从上述的研究分析可以看出，在过往的研究中，明确了一些环境因素、管理风格，或者对员工心理的驱动能够成为工作重塑行为的影响因素，因而在人力资源管理之中，可以综合运用各类管理手段，提升工作场合中员工的工作重塑行为。

（一）加强多元化人才开发模式，有意识激发和鼓励工作重塑行为

企业应加强人才开发模式，坚持包容和以人为本的人才发展模式，建立多元化、包容性的人才孵育模式。有意识加强对工作重塑技能的培训，让员工具有工作重塑的技能，并且在日后工作中主动使用工作重塑的行为来改善工作。人力资源部门可以通过专家授课法，启迪员工通过角色扮演等方式，发挥主观能动性，自主地进行工作重塑。还可以组织案例分享，让员工就自己在工作中的创新行为和改变进行交流，从而获取身边的工作重塑的启发，注重对员工差异化个性的尊重认同， 最大限度地降低员工对创新失败的畏惧和负面情绪， 吸引员工主动参与到组织创新活动中并充分发挥创新活力， 实现组织创新绩效提高的目的。

（二）增强员工的内部身份感知，激发员工的归属感

企业应当鼓励高水平的人力资源管理实践，以及企业文化和有效雇主品牌的塑造。加强对企业使命和价值的宣贯，让员工不断地将个人目标和企业目标进行有机的结合，有效激发员工的归属感和使命感， 促进员工自我领导、自我管理、自主决策， 增加其对工作价值的认知。同时，这种强烈的目标感，会使员工感觉企业的发展与自身息息相关，产生有效的心理链接，这也是之前所提及的心理授权加强的情况。在这种情况下，员工由于有强烈的企业身份认同，大大激发了工作重塑行为的主动发生，为企业绩效提升产生了空间。

（三）优化工作设计，增大对员工授权，使之获得工作重塑的空间

以往的工作设计，大多是明确了多数岗位的所有职责，员工需要按照岗位说明书的要求，严格的开展工作，这种方式虽然在一定程度上保障了企业目标的实现，但也一定程度上限制了员工工作重塑发展的空间。企业可以在明确规则的前提下，增加对员工的授权，优化内部流程，减少不必要的规则和限制，让员工具有更强的自主性。一些互联网企业，例如腾讯和阿里，已经有意识地采用类似游戏的方式来管理员工行为，这类游戏化组织，让员工只需要对明确的规则负责，减少了许多人为干预的因素，员工工作效率大大提高;员工在这样的规则框架下，有更多的空间去表达自我，獨立地作出决定，充分保护了这类知识型员工的自我意识，让他们减少约束感。另外，随着时代发展，信息技术的提升，越来越多的企业采取了远程办公的形式，在本次特殊期间，很多企业也开始运用更加灵活的办公模式，在这种情况下，员工对目标负责，过程中可以选择不同的方式，有助于提升员工的自主性，从而加强个人工作重塑行为的发生。

（四）采用变革式领导模式，关注员工的自我效能感

在前述的文献分析中，有提及变革式领导模式对员工工作效能的激发，领导更加信任员工，鼓励员工创新，或者加强授权和交流，能促进工作重塑行为的发生。因此，在之后的人力资源管理实践中，可以在企业内塑造这种变革式领导和授权式领导的榜样，促使其他的领导者参照这种风格，激发员工工作重塑的行为。在另外一个方面，组织中的人力资源管理应注重对员工效能的重视，加强对绩效考核体系的优化，加强与员工的交流与沟通，让员工随时了解自己的到自己进展，所需要的优化和能获得的支持，当员工表现出成绩时，及时以表扬或奖励的方式，这样可以使员工明确自身行为的正确与否，极大增强员工对于能否完成某项工作的自信心，提升员工的自我效能感，从而推进工作重塑行为的发生。

（五）重视团队工作，采用团队工作重塑优化整体的工作效能

研究表明，除了个体工作重塑行为之外，团队工作重塑一样对组织的发展和员工的成长有积极的影响，因此，在人力资源管理实践中，应该有意识的采取项目制或者团队小组式的方式开展工作。组织将一些项目划分给不同的团队，每个团队明确任务目标，同时得到一定的授权，这些团队在拥有明确的目标和较高的自主性的时候，会有较大概率发生团队工作重塑，通过这种方式，这些团队有较大的可能获得组织的嘉奖，其他团队也会模仿学习从而增加团队工作重塑行为的发生。阿里巴巴在新员工入职培训中实行“百年阿里”系列课程，其中阿里巴巴新员工入职试用期内必须参加的一项培训就是团队素拓和定向活动，为了增加员工之间的彼此了解，增强凝聚力和团队意识。凭借着完备的新人培训体系，阿里巴巴也成为互联网行业最大的电子商务人才的摇篮。

三、结语与研究局限

在当前充满变革的时代，工作重塑无疑是一个帮助组织提升整体能力和绩效的好方法，为了帮助企业中的员工实现工作重塑，企业有必要优化人力资源管理实践，提升管理绩效。本文从工作重塑的基础出发，回顾了以往理论研究中，工作重塑的相关概念，工作重塑的特征，工作重塑的方式，以及工作重塑的影响因素（个人特质、环境因素、心理驱动、领导风格），基于此阐述了从哪些方面来进行人力资源管理实践的优化提升（人才开发，增强身份认同感，优化工作设计、增大授权，变革式领导以增大授权，重视团队工作）。本文在对工作重塑进行回顾的同时，关注了如何在变革情境下优化人力资源实践，提升工作重塑的发生，具有一定的实践指导价值。本文的局限性在于，主要是通过文献回顾和理论推导的方式，来进行构建人力资源管理实践模型，缺乏进一步的实证分析，需要在今后的研究中补足。

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