以人为本在人力资源管理中的应用

摘要：随着国家出台《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》，更加明确了科学发展观理念，以人为本实现全面协调的可持续发展。随着经济社会的发展，各个企业认识到企业要想获得长远发展，必须要将人力资源管理作为关键，将人才作为企业发展的根本推动力。为此就对人力资源管理提出了以人为本的要求，在本文中，将总结以人为本理念在企业人力资源管理中的应用，为提升企业人力资源管理效果起到参考。

关键词：以人为本;人力资源管理;应用

一、前言

上世纪八十年代，美国管理学家就通过对世界上先进企业的管理工作进行的研究与总结，得到结论：发展水平高的企业在人力资源管理工作中都表现出了一个明显的特点，就是“以人为本”，将员工个人的发展与企业发展相联系，从而在此管理理念的推动下，使得企业与员工之间形成相同的价值观念，共同为彼此的发展贡献力量。为此说“，以人为本”的人力资源管理工作对于企业的发展必不可少。

二“、以人为本”理念概述

1“.以人为本”理念内涵

“以人为本”还可以被称之为人本主义，这种管理理念是在现代管理研究过程中分析企业发展与员工自身进步之间的关系时得到的。“以人为本”管理理念中，将员工的发展作为推动企业前进的根本动力，指出企业管理的重点就在于员工的管理，科学有效的人力资源管理对策有利于更好的管理企业事务，这与传统的企业管理理念大相径庭。传统的企业管理工作中，将企业各种事务作为管理要点，根据公司事务制定相应的管理制度，要求工作人员完全按照规章制度规范行为，但是“以人为本”的管理理念则是将员工作为中心制定管理制度，通过管理制度最大限度的调动员工的积极性，并且增强员工对企业的责任感，从而在此基础上充分发挥员工主观能动性，以自身价值感来维持企业运行，以此更好的管理公司事务。

2“.以人为本”理念在人力资源管理中的应用概述

“以人为本”管理理念最初在国际大型企业中广泛应用，从企业制度入手，结合员工的实际特点与需求，布置工作环境及休息制度，为员工提供更为人性化的餐饮、娱乐服务，并且这些制度的制定都是在对员工开展调查问卷的基础上实现的。“以人为本”管理理念在我国的应用较晚，不过取得的效果不容小觑。当前我国很多大中型，甚至小微型企业都开始将“以人为本”作为管理员工及公司的观念，并且随着“知识经济”时代的不断深入，企业在运营管理中逐漸认识到人力资源管理对企业发展的价值，为此开始以加强对员工的人性化管理，增强员工管理成本。

3“.以人为本”管理理念的积极作用

与传统的企业管理相比较，“以人为本”的人力资源管理具有明显的前置性，成为现代企业发展必不可少的内容。另外，以人为本的管理理念还体现出了企业的社会价值，实现了人文关怀特点，更好的满足了员工的需求，同时也为企业发展提供了契机，在提升员工综合能力及价值的同时，也实现了企业与员工的协同发展，使得企业不仅履行了帮助员工更好的实现个人职业规划与发展的职责，同时也推动了企业自身发展。若是社会成员能够在企业工作中获得精神及物质满足，则对于社会的长治久安也是具有积极作用的。

三、建立以人为本的管理机制

1.      始终坚持人才合适和“人尽其才，物尽其用”的用人标准

逐渐树立人人均是人才，人人均能成才的观念，帮助不同的人找到适合自己的工作岗位。不同的人具有不同的性格和优点，能在不同岗位上发挥不同的作用。针对善于管理和调剂人才的人，要重视发挥其管理作用。针对比较细心，工作能力强的人，要发挥其在技术业务岗位上的最大作用。同时，人力资源部门要重视建立不同标准的人才评价体系，同时重视人才的业务能力和道德水平，做到“各尽其用”“人用贤才”。同时，用人的时候，要重视发挥不同人的长处，帮助其进行适合自己的工作，最大限度地发挥人才的作用。在重任内部人才能力培养的同时，要及时拓宽人才招收的途径，但是要注意的是，始终将岗位要求作为招收人才的标准，不要在岗位招收上出现高消费的问题，没必要什么岗位都招收博士和硕士。充分发挥市场对人力资源的支配作用，实现人才调配机制的建立和完善，逐渐帮助企业实现人力资源的合理配置。

2.      坚持适时使用人才的机制

现代人才学中曾经提到，人的才能具有明显的非直线性、非持久性和非均衡性的特征。很多情况下，人的才能在一生中表现出抛物线式的漫长周期。人才不能长时间保持才华横溢的水平，这是客观规律之一。这就要求人力资源部门，要充分发挥员工的才能，善于把握不同员工的才华高峰期，在员工才华横溢、创造能力强的时候，将其放在合适的工作岗位上，充分发挥其聪明才智，为企业创造最大的效益。过早消耗员工的才能，甚至强行逼迫人才成长，最后只会造成员工工作质量和工作效益的日益下降。过晚使用人才，就可能造成员工的创造的激情或者创造力不够。所以，这就要求公司人力资源部门要适时使用人才。

3.      建立合适的岗位轮换机制

员工长时间从事同一种工作，很容易造成对工作的烦躁，逐渐出现工作质量和工作效率下降的问题。即便员工对长时间从事的工作曾经具有明显的创造力和积极性，随着时间的累加，员工也会逐渐失去对工作的兴趣，最后迷失工作方向，之后按照基本的工作步骤进行相关工作，甚至会出现得过且过的问题。逐渐建立合适的岗位轮换机制，帮助员工在不同工作岗位上建立新的发展思路，并学习不同的工作技能和工作方法，实现工作效率的不断提高，在一定程度上减少工作疲劳问题的产生。

4.      建立突出人才上岗机制。始终坚持“择优、公平、竞争和公正”的原则，尽量坚持做到运行机制合理、人才选拔透明公正、人才利用机制合理，尽量打破部门和人员身份之间界限，建立优胜劣汰的竞争性用人理念，以竞聘上岗、公开招聘等方式提升员工忧患意识及工作积极性，并且更好的发现与任用人才。

5.      建立人才培养机制

企业对于员工的积极作用不仅是为员工提供一个发展平台与机会，同时更重要的是推动员工的发展，为此企业要建立人才培养机制，不仅根据企业发展需求，同时更多的是结合员工特点及需求，对其进行综合素质培养。可以为员工制定统一的培养机制，在此之外加强员工之间的交流学习，起到相互促进作用。员工培养内容不仅针对工作方面的专业知识，同时也要针对职业相关知识进行全方位教学。例如企业对会计工作人员进行培训时，不仅要针对会计专业知识培训，同时还需要培训会计人员的人际交往能力、实际生产能力等，不仅让会计人员对企业有更深入的认识，同时也促进其个人成长。另外，培训方式可以选择交叉培训，对于不同的培训内容设置不同的工作小组进行交叉培训，为企业的人力资源管理工作提供更大的发展空间，同时帮助员工找到更适合自身特点的岗位，最大限度的发展自身价值。

参考文献：

[1]马玉仙.以人为本管理理念在企业人力资源管理中的应用[J].经营管理者，2013（09）

[2]万君康，陈全国.以人为本加强中小企业人力资源管理[J].河南大学学报（哲学社会科学版），2004（3）

[3]于丽娜.以人为本的管理理念及其在人力资源管理中的运用[J].经营管理者，2009（04）.

作者简介：

葛昊，男（1997年7月5日），吉林省吉林市，本科，武汉学院，主要研究方向：工商管理.