开发新时代女性干部领导力的务实思考

党月

关键词：新时代;女性领导干部;领导力;

2015年习近平在纽约联合国总部出席并主持全球妇女峰会时讲到：“妇女是物质文明和精神文明的创造者，是推动社会发展和进步的重要力量。没有妇女，就没有人类，就没有社会。”同时他发出中国倡议：积极推动妇女参与社会和經济活动，有效提高妇女地位[1]。伴随着我国特色社会主义进入新时代，良好的教育背景和独立意识使得现代女性的社会地位显著提高，亦对女性领导干部提出新的更高的要求。政府各部门积极贯彻落实相关法规政策，通过多种形式有效推动女干部担任主要领导职务，越来越多的优秀女性加入参政议政中，积极发挥“半边天”作用。但是，如何开发女性干部领导力成为现阶段的迫切要求;我国女性领导干部怎样当上领导和怎样当好领导依旧任重而道远。

女性领导力发展现状和问题

女性领导力发展现状

女性领导力是指女性领导者通过自身所具备的带有女性特质的领导行为，从而影响和改变他人的能力。其敏锐的直觉、较强的沟通能力、独有的亲和力特质以及柔性民主的领导方式在以男性文化占统治地位的社会中展现独特优势，与新时代发展趋势不谋而合、与服务型政府的建设紧密结合。客观的说，顺应时代发展趋势，以女性为优势的领导力开发不但能够推进女性自身发展，更能推进整个社会发展的进程。据《2019年妇女参政地图》最新消息，从世界范围看，全球女性部长比例约为20.7%，比两年前上升2.4%，其中，有九个国家的女性部长比例达到50%以上。[2]纵观我国，截止2019年2月4日，根据中国经济网地方党政领导人物库最新数据显示：我国31个省、市、自治区（不含港澳台）的现职省级女性领导干部共122名;根据2018年两会公开资料，全国人大代表和政协委员中女性代表持续提高，第十三届全国人民代表大会中女性代表742名，占到代表总人数的24.9%，相比上届提高1.5个百分点，并且90后女性代表人数已经超过了男性;政协第十三届全国委员会委员中，女委员440人，占委员总数的20.4%，比上届高2.6个百分点，也是历届政协委员中比例最高的一届[3]。不难看出，世界女性参政议政呈现一派新气象，女性在政治生活中的地位不断提高，在我国，男女平等的基本国策亦已经融入到方方面面。

女性领导力开发的问题

不可否认，金字塔型和权力尖端缺损依旧是现阶段女性领导干部参政的两大显著特征。在以经济建设为中心的现今阶段，科教文卫等传统岗位依旧是女性领导干部工作的主要领域。岗位边缘化、职位虚设化现象仍旧普遍存在。具体来说，女性领导干部职业发展面临的问题主要集中在三方面。

女性领导干部综合能力薄弱。能力不足风险是新时代领导干部普遍面临的尖锐而又严峻的问题，女性干部亦然。在新的历史条件下，女性领导干部独有的领导特质使他们在组织管理中游刃有余。但不可否认，基础理论不扎实、行事缺乏决断力和创新力是女性领导干部综合能力薄弱的显著特征。首先，女性领导干部学习的积极性不高，在学习与工作、学习与家庭产生矛盾时，思想深处认为理论学习可有可无，“推一推、放一放”现象严重。其直接决定女性领导干部不能学以致用。其次，领导工作所具有的挑战性和不确定因素，要求领导干部遇事果断，充满胆识和魄力，但女性思维缜密、天生注重细节，由此错失最佳决策机会。最后，由于传统性别对男女定位的影响，不难发现，女性领导干部工作守旧且更易满足现状，创新意识缺乏。

职业生涯发展与女性重要成长阶段冲突。年龄是党政机关领导干部晋升选拔的重要标准之一，但根据中央机关女干部现状调查研究发现：25～45岁是新时代女性职业生涯发展的关键时期，但同时，这亦是女性生育哺乳最佳时间段[4]。随着二孩政策的全面开放，生育二胎的不确定因素和女性生育期的普遍延长倍加不利于女干部晋升。相比于男性，女性的退休年龄提前五年，加之生育与产后修复时间，从整体职业生涯看，女性将比男性落后十余年，加之传统的性别分工模式，我国女性依旧是“家务劳动”的主要承担者。综上，女性干部需要花费更多的时间和精力提升个人能力，进入45岁的女性虽然完成了生育和子女抚养的义务，然而她们的职业生涯也进入黄昏时段。

玻璃天花板现象普遍存在。“玻璃天花板”是形容女性在职业生涯发展中存在的一种天然无形屏障，是指无论其如何努力，也很难在组织中突破障碍，上升职位。事实上，大多数女性领导干部职位晋升甚至在日常工作中处境艰难，并非个人能力不足或缺乏经验常识，而是由于组织的这道屏障。这道屏障的现实存在，严重滞后了女性干部领导力的发展。为此，女性领导干部想要取得同等的职业发展机会，则需要付出比男性更多的时间和精力。

女性领导干部领导力提升困难的原因分析

制度环境因素

缺乏完善的规章制度。其一，女性领导干部选拔任用制度不健全。以最新《党政领导干部选拔任用工作条例》为例，其第三条明确规定：统筹做好培养选拔女干部、少数民族干部和党外干部工作。且组织部强行规定，“县（市、区、旗）党委、政府领导班子要配备一名以上女干部”。[5]显而易见，对于女性领导干部的选拔任用已经内化为基本制度。但是，这种制度的制定仅仅是“应付式的”书面表达，并未真正落实到政策层面上。且在制度执行过程中，由于政策规定中的领导班子中必须有女性和非党的原因，上级领导班子变通其“合二为一”，从而方便工作和提高整个班子的工作效率。这种在制度中找漏洞，带着目的找人的“上有政策，下有对策”执行方式，屡见不鲜。由此可见，制度框架下的保护主义非但不能促进女性领导力开发，甚至使政策执行的有效性大打折扣。

其二，女性领导干部培训制度不完善。据调查发现，干部培训制度的制定中普遍存在明显的“三重三轻”现象：即看重比例，轻视规划;看重硬件，轻视软件;看重调配，轻视培养[6]。重数量，轻质量的“形式主义”培训制度很难培养出真正的管理人才。且其在制定和执行并未真实考虑社会性别意识，缺乏实用性和可操作性。

女性自身因素

角色冲突因素。成功的女性领导者具有领导干部和女性的双重角色，担任着女儿、妻子、母亲等多重身份。因此，职业角色与家庭角色、女性角色与领导角色的冲突成为女性领导力开发困难的原因之一。

首先，个体对自身身份的认知受到社会网络结构的影响，且关系越近，影响越大[6]。作为女性领导干部，配偶、孩子对自身的身份认知，将直接决定其参政的积极性和活跃度。但据调查显示，多数女性干部为了在组织中获得成功，不得不为了工作而降低自己的家庭责任，致使夫妻关系、亲子关系的疏离。受“相夫教子才是女人天职”的传统家庭文化影响，一方面会使女性干部对丈夫和孩子存在内疚心理，另一方面也削減了家庭成员对其参政的支持力度。

其次，社会对女性的刻板要求是稳重、优雅、知性。而领导工作需要勇气、胆量和魄力，充满挑战与不确定因素，女性天生较弱的心理承受能力和不安全感，致使她们在遇到困难时无奈的选择退而求其次，作为女性，这是合理的，但作为领导干部，这种退缩心理会产生心理压力，甚至严重影响女性干部正常的工作和生活。

女性性格因素。以男性为基础的在组织实践中根深蒂固的性别偏见，是女性领导力开发中自身障碍的本质原因，性别偏见所具有的隐形性、非必然性、复杂性和层级普遍性[8]，直接造成女性的自卑、退缩和依赖心理。

受传统文化和旧观念影响，女性领导干部在成长过程中普遍安于现状、追求稳定且易自我满足。她们甚至在内心深处认为，与男性领导干部相比，自我能力不足，而且愿意把更多时间和精力投身家庭生活中，不主动学习，不刻苦学习。常言“人无精神不立，国无精神不强。”精神懈怠作为首要风险，也终将导致她们能力不足和脱离群众。

其二，现代女性是一个矛盾体，一方面，她们渴望用工作证明自己的能力，期望得到应有的社会地位和组织认可，另一方面，她们又渴望依赖男性而获得足够的安全感和归属感。使得她们在具体工作中更愿意全力做好副手，支持正职的工作。这种心态与见解独特、遇事果断，不依赖、不依托他人的领导者形象是及其不符合的。

女性领导力提升的具体路径

在政策的制定和执行中考虑社会性别意识

在以男性化特质为标准的组织结构中，我国公共政策制定过程中虽刻意遵循“男女适用”，却从未真正减少女性由于生理和传统观念造成的职业发展滞后的现实问题。为此，女性生育、家庭劳动等因素务必考虑在内，才会尽力弥补其造成的职业发展障碍。

其一，全面二胎政策的完全开放，本应制度先行。在价值理念上，政府应树立“生育不仅是家庭的事情，更是社会和国家的事情”的观念，最大可能减少因体制机制造成的不会生不敢生问题。在政策执行过程中，真正落实事业单位弹性休假、建立健全母婴室、压缩工作时间、家庭休假等的女性“倾斜式”制度，只有这样，才能减少女性干部的后顾之忧，照顾其特殊需求。其二，以男女退休年龄为例，中国人社部发布最新《人口与劳动绿皮书》，书中明确提出，将我国退休年龄调整计划分为两步，第一即在2017年整体完成养老金并轨方案，且取消女工人和干部的身份区别，初步做到将职工养老保险的女性退休年龄统一至55周岁。第二是从2018年开始，将男性的退休年龄每六年延长一岁，女性每三年延长一岁[9]，男女退休年龄同步将在2045年实现，这一渐进式的退休调整，就是对目前男女不平等退休机制的改革，从而适应我国目前老龄化人口发展趋势与人口寿命延长的实际情况。但是具体政策的颁布和实施更需考虑多方因素，任重道远。

过好“家庭观”，营造两性参与的家庭氛围

“广大家庭都要弘扬优良家风，以千千万万家庭的好家风支撑起全社会的好风气。特别是各级领导干部要带头抓好家风。”正如习近平所言，领导干部要把家风建设摆在首位，有怎样的家庭关系，就会有怎样的从政行为。对于女性领导干部而言，既应该有实现自我成长和发展的职业抱负，也应该对家庭尽职尽责，从而获得家庭成员对其身份的认同和工作的支持与理解。要杜绝因工作繁忙没有时间或者不愿意陪伴家人的情况，或产生家庭生活“事不关己，撒手不管”的错误认知。要明白，一个对家庭缺乏责任感的人，又怎会对国家、对社会有所担当。从儿童教育角度讲，“男主外，女主内”传统丧偶式家庭分工对孩子成长是极其不利的，男女都应该给予孩子充分的关注和陪伴。两性参与的家庭氛围使双方在承担家庭责任的同时更能做到相互理解、支持。从而促进家庭和谐美满。

并且，子女和配偶作为领导干部最亲密的人同时也是领导干部用权的生长点和伸展点。领导干部的家风建设不仅仅是领导者个人的事，也关乎组织的发展。近年来，根据资料显示，八成官员的腐败问题是和领导干部的家庭成员息息相关的。“家风建设”是领导干部的必须课，各领导干部要尽职尽责做好教育、引导、监督。

保持积极心态，加强教育培训

现代女性独特的领导风格足以应对组织中存在的若干问题。相比男性领导干部，信任、开放、善于学习的领导特征更适合知识经济时代人性化的领导模式。

作为女性领导干部，首先，应该充分认识自我，积极调整心态，克服依附心理，实现心理独立。她们需要清醒的认识到：女性领导干部究竟是什么、如何将自我领导优势转化为领导行为等若干问题。做到清除内心的自卑感和依赖性、树立男女平等的性别意识、释放压抑在自我身上的自信从容、果断勇敢的领导气质。而非受既成的男女性格的束缚。其次，能力不足风险是新时代领导干部面临的尖锐而又严峻的问题，女性领导干部亦然。因此，要加强对女性干部的教育培训，在人力资本的构成要素中，在职教育培训是核心要素，亦是最有效途径和宝贵机会，女性领导干部要正确把握学习的方向，勤于学习，善于学习。不断提高工作的原则性、系统性、创造性。在制度建设方面，应该将女干部的培养教育作为一个基础工程，制定合理的培训计划，进而逐步提高女干部政治理论水平，培养他们的领导能力。

参考文献

[1]习近平.《促进妇女全国发展共建共享美好世界——在全球妇女峰会上的讲话[R]人民日报.2015-09-28

[2]Women in politics：2019.https：//www.ipu.org/resources/publications/infographics/2019-03/women-in-politics-2019

[3]《中国妇女发展纲要（2011——2020年）》[N]新京报.2019-12-06

[4]孙晓莉.地方现任省级女性领导干部职业发展经历研究[J] 行政管理改革.2019.3

[5]中共中央办公厅.《党的领导干部选拔任用工作条例》.2019-03

[6]赵燕.我国女性干部领导力的开发与培育研究[C]2012-04-06

[7]陈丽琴.妻子是县长——女县长配偶对其身份认同的分析[J] 中华女子学报，2011

[8]肖薇.第二代性别偏见与女性领导力开发[J] 中华女子学报，2011

[9]中国社会科学院.中国人口与劳动问题报告[M].2019-01-03