企业改制后人力资源管理创新研究

杨孝平

摘要：企业综合改制改革是当前我国国家经济社会发展的大过程中一个不可避免的社会主题。从一个宏观上面来看，企业管理改制改革是从当前企业的基本功能定位出发，给当前国有企业以更明确的产业定位，对当前国有经济的产业布局结构进行一些战略性质的调整，从一个整体上说是提高现有国民经济的社会整体效益和核心竞争力;从一个微观上面来看，改制改革是促进企业自身要在发展壮大过程中不断提高企业投资带动效益，发展壮大规模实体经济，提升企业内部管理服务水平的必然有效途径。很多国际成功经验案例告诉我们，要不断提升企业整体实力，取得企业核心市场竞争力，改制转企是一条快速有效的发展路径，也是当前现代企业改革发展的一个重要流行发展趋势。

关键词：企业改革;人力资源;创新研究

一、企业可持续发展与战略人力资源经营管理体制创新

在当今的特色社会主义经济发展环境中，推动企业持续发展的重要战略人力资源之一是企业信息、知识和管理创新能力。企业员工能够同时取得的可持续经济收益的最好发展途径之一就是积极开发与充分利用那些存在于企业员工本身的专业信息、知识和技术创新力。研究结果表明，企业财务改制最终失败的重要根本原因之一也就是将往日注意力过多地放于集中在短期内的财务经济效益上，而没有从长远发展战略的各个层面深入考虑"人的因素"。在一个企业破产改制发展过程中，如何在一个企业所有产权结构发生重大变更，投资经营主体发生多元化时正确处理人与好人的关系问题，是企业改制真正是否能为一个企业发展带来最大经济价值的一个核心影响因素。此外，改制不可避免地也会带来种种心理冲突，包括企业员工整体心理素质冲突、文化冲突、组织领导机构心理冲突和人力资源配置心理冲突等，这些心理冲突不能有效得到解决就必然也會损害整体企业自身核心竞争能力。因此现在企业内部改制后的企业人力资源经营管理模式创新无疑将会是直接决定一个企业未来能否实现可持续发展的一个关键因素。

二、国有企业应当着手做好人力资源事业管理体制创新

国有企业公司改制后的人力资源内部管理环境创新改革措施内部管理环境变化是国有企业自行实施持续经营战略管理的重要基础，由于企业改制成功带来的国有企业内部管理环境的巨大变化，已经完全改变了这一变化基础，建立在这一变化平台之上的国有传统企业人事管理显然无法完全能够适应企业改制成功后的国有企业实施可持续发展经营战略的客观实际要求。因此，对这类已经改制后的大型国有企业而言，人力资源保障管理工作面临着新的发展难题和巨大挑战。改制后，企业的各级人力资源保障部门的管理工作除了改变传统上的人事管理部门主要负责的员工档案管理、人员配置调配、职务管理职称等级变动、工资待遇调整、员工其他日常事务等的管理之外，更重要的它还是专门进行系列战略性的人力资源战略规划、人才资源配置管理效益达到最大化、员工的有效使用激励以及大力促进区域文化经济融合等各项工作。因此，国有企业深化改制后的当务之急就是应着手做好人力资源事业管理体制创新。

三、战略性人力资源管理与企业整体发展战略的整合

战略性企业人力资源人事管理与整个企业自身整体经济发展管理战略的有效整合对于企业内部改制后管理应更加重视新的战略性企业人力资源人事管理，这种人事管理与我们传统的企业人事管理最大的主要区别是那就是新的战略性企业人力资源人事管理也就是不再将企业对人的人事管理仅仅作为-一个企业独立的人事管理的一环节，而是将战略人力资源管理视为整个企业中第-大的资源有效地地配置于整个企业自身整体经济发展中的战略目标之中。战略性企业人力资源管理是一个企业持续发展的主要战略推动者和力量，在一个企业的持续发展长期战略规划制定和重要战略决策执行层面均尤其具有显著的积极意义，在一定很大程度上直接决定了一个企业的长期发展战略方向。

四、结束语

满足中央企业持续发展的巨大人才需求创新改制后的中央国有企业必须加快建立一套科学的选拔用人管理机制，改革各类优秀人才严格选拔任岗使用的管理方式。除此之外，企业还必须不断创新人才留人留用机制，让这些优秀人才通过持续培养为自己企业发展做出更大贡献，在坚持培养优秀员工对自己企业品牌忠诚度的根本同时，致力于促进人才队伍综合能力素质的不断提升。建立各类专业人才促进职业生涯健康发展的新通道，为员工就业提供一个施展才能的良好舞台，使他们个人职业价值能够伴随企业的成功而发展得到不断提升。总之，改制后属于国有企业的现代人力资源企业管理模式需要不断创新，只有清醒地正确认识和找到摆在面前的困难，结合国有企业的自身发展实际，采取积极有效的现代人力资源企业管理策略，以优秀的企业人力资源管理配置为国有企业持续发展提供服务，为企业满足广大客户更高的业务需求提供服务。

参考文献：

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