薪酬激励机制的改革和创新

徐靖

摘要：企业薪酬管理的主要目的是为了“通过以员工完成任务的目标而获得相应的报酬”。现阶段对薪酬管理的方式，由怎样管理向经营战略方向进行转变。通过这样的一种方式，可以将薪酬做到更好的支配。对薪酬实施有效的管理，对企业的发展非常的重要。目前的薪酬激励机制在一定的程度上，还需要进行进一步的改革与创新。

关键字：薪酬：激励机制：改革：创新

目前，对薪酬管理机制进一步完善，激励员工在为企业工作的过程中，要更加的忠诚、更加的充满热情，将能力强的人才留住，是企业管理者要加以重视的关键性问题，同时也是人力资源管理的难点所在。就目前的具体情况来说，施工企业的薪酬管理还没有得到具体的规范化薪酬分配和调整制度，主要是缺乏以下方面的完善：灵活性方面、激励性方面、公平性方面等都明显的存在诸多的问题。企业内部存在的方式与以往并没有太多的改变，如“大锅饭”、“搭便车”等现象依然普遍存在，这样的方式很难调动人工的积极发挥和绩效的提升，同时也不能与当今社会发展与时俱进。因此，对薪酬管理机制的改革与创新已经是目前企业的当务之急。

一、薪酬管理存在的各种问题

1.薪酬结构固定化、灵活性不够

企业薪酬结构在各级公司间都是一样的，这样就导致各级间的结构过于固定化，不同层级间的组织与管理需求不能灵活变动，尤其是工程项目的固定、模块化固定的薪酬模式，针对不同层次间组织很难将管理重点和管理难点进行灵活的兼顾，这样就导致施工具体计划与节点间的安排很难将薪酬实现动态化的管理。

2.薪酬与绩效的缺乏关联、激励性不够

企业实现层级的薪酬管理模式，因此，薪酬与绩效的关联并不大，而是与岗位层级间的关联非常的强。主要体现在：绩效工资在整体的模块中的薪酬比例非常的小，绩效的考核对整体薪酬的影响并不大，所以就不会对员工产生激励性的作用;相同岗位层级的员工薪酬不能对员工的具体实力进行详细的掌握，这样使员工在工作中的积极性与创造性很难被激发出来。

3.薪酬一致化、公平性不够

薪酬模块与岗位层级实施固定化模式以后，薪酬在进行分配的过程中，由于过于平均化的处理，不具有公平性原则。这样就与按劳分配、多劳多得的原则背道而驰，很难使薪酬内部得到一致化。由于薪酬模块与岗位层级的固定化模式，工作人员会以为做事多与少都是一样的回报。因此，员工在工作过程中员工的积极性与主动性很难被激发。不仅如此，还会使员工出现“搭便车”的现象，从而导致员工对企业的文化不能够十分的认同以及归属感明显的降低，这样非常容易造成大量的人才流失。

4.薪酬水平普遍的偏低、缺乏竞争力

薪酬水平偏低主要体现在一些关键岗位上，關键岗位上的人才对项目的管理与创新方面都起到至关重要的影响，由于关键性岗位所存在的风险相对较高，对综合能力的培养与择业技术的培养所应用的周期相对的较长，再加上需要大量的专业性方面的知识与大量的具体工作经验的日积月累。因此，通常在市场上薪酬要高于普通的管理技术人员。如企业的项目经理、企业的总工程师等这些比较关键性的管理岗位，预算成本、施工技术等一些专业技术岗位。在实行固定化的薪酬制度下，就没有办法将同岗位中的关键人才所发挥的具体价值得到充分的体现，这样的固定化模式很难留住关键岗位人才。

二、薪酬激励机制的改革与创新

1.薪酬模式的改革

现阶段薪酬普遍应用的是的模式是：四维模型，其中所包含的具体内容是：企业内部一致性、外部竞争性、激励性、管理的可行性四个维度。由于国有企业由于受到计划经济的重大影响，所以在向现代企业管理进行转变的过程中与其它相比较十分的缓慢，在实施管理制度时，依然还具有行政化方面的特征。因此，针对这样的情况薪酬需要进行改革处理，要通过改革使员工可以对工作更加的负责。因为通过改革员工的薪酬将直接与绩效挂钩。

2.激励机制的创新

随着经济社会的发展，员工的思想意识在不断的发生改变的过程中。目前员工会更加的寻求多元性的发展模式，非货币薪酬所发挥的作用越来越备受重视。泛化的薪酬政策是指将固有化的模式进行调整，使薪酬以多样化形式体现。将基本工资、福利、津补贴以及晋级等进行综合性处理，主要是使薪酬与业绩进行挂钩，从而达到投资与回报是呈现出正比的趋势，这样就使员工在薪酬方面得到相应的满足。现阶段比较先进的是弹性福利计划，主要是以员工为主，员工可以根据自身的需求在企业的规划福利中选择自己想要得到的福利。福利计划项目可以将实物、假期、旅游、培训等都加入到其中。将员工的薪酬实现自主选择，这样可以使员工具有认同感和归属感，这样的方式是薪酬无法替代的。因此，企业一定要将福利与薪酬进行有效的结合，制定出企业与员工都可以得到满意的结果，最终实现对薪酬管理有效化的支持与激励功能。

3.采取薪酬长期激励措施与团队长期激励措施

薪酬长期激励所采取的措施是延期支付，将组织利益与个人利益进行捆绑，以此来达到留住人才的目的，使企业的员工团队能够稳定的发展。企业工程项目的薪酬管理可以将员工风险抵押金与绩效奖金实行有效的计划，实施中长期激励的管理模式，以年度与全工程为考核机制，然后分享整体的利润，充分使全体员工具有责任感与归属感，主动积极的参与到工程项目的建设过程中，以实现项目生产效益的最大化。

三、结论

综上所述，因为薪酬对员工绩效和满意度有着直接的影响，因此企业要与时俱进将现代薪酬管理的新趋势进行充分的掌握。要将薪酬优势充分的展现出来，激励员工在工作中的积极性与创造性，从而提高企业的整体经济效益。使员工与企业都可以得到最大利益化。