自我概念下领导-成员交换与知识共享关系研究

晁 罡，刘倩雯，钱 晨，王 磊

（1.华南理工大学工商管理学院，广东广州 510640；2.华南师范大学公共管理学院，广东广州 510631）

1 研究背景

随着知识经济时代的到来，企业的知识获取能力日益成为其核心竞争能力的重要组成部分，知识共享是企业能否充分有效利用内外部知识资源的关键［1］。知识共享能力是将知识转变为竞争力的重要纽带，良好的知识共享有助于复杂问题或非结构化问题的解决，有助于组织绩效的提高［2］。若组织中缺乏有效的知识共享机制和途径，组织可能无法整合专家的关键知识、技能和能力来实现复杂的创新工作［3］。研究表明，知识共享与生产成本的降低、新产品开发项目的效率、团队绩效、组织变革、企业创新能力以及公司绩效正相关［4-7］。由于知识共享可能带来的潜在利益和优势，许多组织已投入大量时间和金钱用于知识管理（knowledge management,KM），然而并未达到预期效果。已有研究认为知识管理失败或者效果不佳的重要原因是，缺乏对人际和组织背景以及个人特征如何影响知识共享问题的关注［8］。知识共享并非一种默认的主动行为，由于组织成员间潜在的竞争关系而存在知识藏匿的可能，因此员工在个人主观意识的制约下选择将个人知识私有化，不愿意分享。因此，如何促进员工间的知识共享行为已成为知识管理过程中亟需解决的一环。

已有关于团队成员知识共享制约因素的研究涉及个体特征、个人关系、知识属性、知识传播技术、组织氛围等各种因素，主要包含组织和个人关系和个体特征3 个方面：组织方面的因素主要包括对知识产权的重视、团队认同和支持、制度规范、团队氛围等［9-14］；个人关系方面的因素主要包括人际间关系、相互交流、合作等［15-18］；个体特征方面的因素主要包括专业知识、人格特质、自我效能等［16,19-20］。当前的研究主要从社会交换理论的视角来探讨领导-成员交换对员工个人行为的影响，例如员工的知识共享、建言等角色外行为［21］。根据社会交换理论，组织或团队中的领导者会与不同下属形成不同质量的领导-成员交换关系，并根据关系质量的高低对下属采取不同的管理方法，下属在感知到与上级的关系质量后，就会出现知识共享等各种“反馈”性质的行为。

当前社会交换理论的研究缺乏从员工对自我认知状况角度的深入探讨，而员工如何认知和评价自身是影响“给予-反馈”交换关系的重要因素，因此，基于社会交换理论的研究存在一定的局限性。为解决这一问题，本研究从自我概念理论的视角出发进行研究。自我概念理论认为，个体行为的主要内在动机源于自身的认知与评价等，个体在与外在环境的互动中形成一个完整的自我认知，并且从环境中获取反馈，而员工与领导的互动关系会对自我概念产生一定的影响，这种影响在一定程度上体现为个体对于自我在组织中的价值的主观判断。组织自尊体现的是个体在一个团体组织中所具有的个人价值。作为自我概念中评价维度的重要构念，组织自尊影响了个体对于组织的“给予”的认知，以及相继的“反馈”形式和质量。基于此，本文从自我概念视角提出一个包含组织自尊的解释框架，并探讨该框架的边界条件，通过验证组织自尊在领导-员工交换对员工知识分享的影响中的作用，以期深化对组织中的关系形态如何影响员工知识分享的理解，并就如何切实有效地提高企业中的知识分享提供实践参考。

2 理论和假设

2.1 领导-成员交换与组织自尊

领导-成员交换关系(leadership-member exchange，LMX)理论指的是在资源、精力一定的条件下，领导者会根据个体贡献、时间压力、个人喜好等原因区分下属，以不同的态度与方式对待不同员工。如果员工拥有一个良好的领导-成员交换关系，就可以获取到更及时、更完整、更丰富的资源以及信任，从而担负起更大的责任，拥有更好的职场前景［22］；另一方面，如果领导与下属之间的领导-成员交换关系不佳，或者只是停留在雇佣合同表层上，员工依据合同规定内容展开个人的工作活动难以得到领导的关注，被安排负责较琐碎、不重要的事务，并被施以较严格的规则、政策与职权管理。

组织自尊（organization-based self-esteem，OBSE）指的是个体在一个组织中感知到的情境角色能够满足其需求的程度，是自我概念理论中的关键指标，可以具体地反映出员工在组织团体中对个人存在的价值、必要性及综合能力的认识深度。员工的组织自尊水平越高，他们就越相信自己在组织中的重要性、意义、效率和价值［23］。为了获得较高水平的组织自尊，员工需要在工作环境中进行积极的自我评估。Epstein［24］研究提出，自我概念和自我评价都是从个人经历中发展而来，特别是与重要他人的相互作用。例如，在职场中，领导者作为给予下属资源、评估下属工作和一定程度决定下属职业发展的重要角色，两者相处过程中所传达的信息可以有效影响员工的自我评估。因此，与领导这一重要他人的关系会影响员工的组织自尊。正如Pierce 等［25］研究所提出的，组织自尊的主要来源是来自重要他人的社交信息，如教师、榜样、导师或个人工作的评估者。因此，员工与其领导之间的关系，成为员工在团队和组织中自尊的重要影响因素。

根据自我概念的一致性，低质量的领导-成员交换传递给下属不受领导重视、领导对自身不认可等信号，员工会依据上级对自身的评价与重视程度转化为对自身的认知，如未得到上级重视，那么组织自尊感极有可能会表现出显著下滑；而在高水平领导-成员交换的关系中，员工受到主管的信任和尊重，并感知到自我或自我的工作贡献得到了重视和认可，员工就会实现对自我的肯定与确定性，意识到自己在组织中存在的价值与必要性，从而表现出较高水平的组织自尊。为了构建良好的领导-成员交换关系，领导必须充分重视员工的榜样作用，培养下属的工作技能，挖掘下属在工作和组织中的价值，并建立起一种双向的伙伴关系［26-27］。通过对这些积极信号的整合和内化，促进员工提高自我的组织地位认知，并提升其基于组织的个体自尊水平。因此，本文提出以下假设：

H1：领导-成员交换正向影响组织自尊。

2.2 组织自尊与知识共享

现有研究基本验证了组织自尊对员工的工作态度、行为会产生积极的影响［25］。组织自尊与员工行为的内在动机呈现一定的正相关［23］，同时还对员工的组织公民行为、利他及遵从等各种类型的积极行为存在影响作用。研究表明，具有较高水平组织自尊的员工会产生积极的态度和行为，例如他们更愿意参与组织重视的活动及表现出对组织有益的行为［28］。Keating 等［29］的研究表明，个体在工作中的行为表现与对自我的评价认知具有一致性，这反映出有正面积极自我认知的员工会采取积极向上的工作行为和态度，而拥有消极认知与评价的个体在工作中通常表现出自我封闭等消极的态度和行为。这一现象的主要原因是个体具有自我一致和强化的需求。高水平组织自尊的员工通常有感受来自组织团体的信任、重视以及关注的自我概念，因此为了长期地保持这一自我概念，其就会更倾向于知识分享，从而实现自我认知与个人行为的协调统一性；而组织自尊较低的下属关于“自我”的概念和认知更为薄弱和消极，导致他们缺乏进行知识共享的内在动力。此外，组织自尊水平较高的员工对个人认知水平较高，态度更为积极，并且对个人所持有的知识与经验充满信心，往往表现出更高的知识共享意愿。过去类似研究也表明，组织自尊与员工意见表达程度呈现一定的相关性，拥有较高水平的组织自尊者在组织中展现的是一个更为积极向上的形象，其所言所语与集体联系更为密切；而低组织自尊者对自我想法表达的意识较为薄弱，倾向于保留意见［30］。基于此，本文提出以下假设：

H2：组织自尊正向影响知识共享。

2.3 组织自尊的中介作用

有学者认为，领导行为在对员工自我概念产生作用的条件下间接影响其工作态度和行为［31］。在我国，自我概念的一个重要来源是对重要他人与自我之间关系的判断。在与具有较高水平地位的个体（领导或雇主）建立关系的过程中，良好积极的关系影响员工个体的自我定义过程，并在自我概念的形成和强化需求下进一步影响个体的态度和行为。低质量的领导-成员交换关系使员工的自我肯定面临不确定性，从而对自我的能力、知识的展示和分享采取保留姿态［25］，也因此对自身在组织中的价值作用持有一种否定的态度。依据自我一致理论，个体的认知与行为呈现显著的相关性，处于低组织自尊水平的员工对个人工作持有一种负面态度，从而倾向于保留知识，不愿意进行分享。而在良好的领导-成员交换关系中，下属感知到上级对自身的肯定与重视，更容易意识到自身在团体中的价值与重要性，其组织自尊呈现一个较高的水平，这样积极的自我认知和评价使员工对自我持有一种肯定态度，从而更为积极主动地开展各项工作并参与组织活动，同时，也更愿意主动分享知识以保持与积极的自我概念相一致，由此他们更愿意发表个人意见、分享经验、坦诚教训，更容易与同事和领导进行知识共享。由此可以推论，领导-成员交换可以通过影响员工的组织自尊，从而间接影响员工的知识共享。鉴于以上，本文提出以下假设：

H3：组织自尊在领导-成员交换和知识共享的关系中起中介作用。

2.4 自我效能的调节作用

自我效能感（self-efficacy）指的是个体对自身完成某项任务或工作持有的信心，也就是所谓的个体完成工作任务水平的自信程度，是心理资本中一个重要的维度。作为个体能动性的基础，自我效能感不但对个体环境适应度有一定的影响，同时还与个体的认知与行为有显著的相关性。

自我效能感与组织自尊在概念上有所接近，都能在一定程度反映出个人对自我的认知与肯定程度，然而前者更注重个体对工作完成程度与水平的预测，即是否相信自己能够完成任务和工作，是一种个体内在的心理状态；但后者集中反映个体在组织活动中对自我价值的肯定程度。从个体的认知过程来看，个体心理状态与特质影响了其对事物的认知状况。Pierce 等［25］在一系列的研究分析中总结出自我效能感可以有效地提高个体的自尊水平。同时，如假设H2的推导所知，员工与组织中重要他人的关系，如领导-成员交换关系也会影响组织自尊。而对于这两个影响因素是否存在交互作用、如何共同影响组织自尊，目前并没有得到充分的解释。然而在现实中，我们会观察到，并不是每个自信的员工都会成为领导的“圈内人”，比如常会听到有人感叹自己“怀才不遇”，也不是所有所谓组织中领导的“圈内人”都有着较高的自我效能，对于这些员工，他们的组织自尊会如何变化？而面对不同自我效能感的员工，领导与他们之间的关系对其自我概念及工作态度行为的影响是否有所不同，这些仍需要进一步的研究。因此，本研究就领导-成员交换、自我效能感和组织自尊这三者的关系进行进一步的探讨。

对于个体来说，领导-成员交换属于一种外部因素，是个体与他人的关系，而自我效能则属于内部因素，更多源于个体根据过去的经验等对自己能力的判断。在自我概念的基础上，社会心理学家Heider［32］提出并建立了一套从个体自身的立场解释自己的行为的归因理论（attribution theory）：一个拥有积极正面的自我概念的个体，他在个体行为活动中更愿意通过个人的努力去实现个人的目标与价值，将成败归因于个人的努力程度，从主观上找原因并形成积极的制控信念，提高自我实现的能力；当个体对自身能力的判断和评价较低的时候，他对于组织自尊的建立可能会更倾向于向外部寻求信息，如与他人的人际关系、他人的评价等。即当一个人的自信程度不高却被领导分配更多的资源和更重要的工作，与领导的这种高质量关系对其建立组织自尊的影响十分显著；而当一个人自信程度较高，可能不太需要与领导优质的互动关系这种外部因素就能建立组织自尊，他可能基于对自己能力的判断已经相信自身在组织中的重要性和价值，即当个体自我效能较高时，领导-成员交换关系对于组织自尊的影响可能会变得相对削弱。

基于以上，本文提出以下假设：

H4：自我效能感负向调节领导-成员交换与组织自尊的关系，即与自我效能感较高的成员相比，领导-成员交换对自我效能感较低的成员组织自尊的正向影响更强。

由于组织自尊对员工的知识共享也有积极的影响，因此，员工的自我效能也间接影响到组织自尊在工作情境中的作用效果。本研究认为，自我效能能够调节领导-成员交换经过组织自尊间接地对知识共享产生的影响。基于此，本文提出以下假设：

H5：自我效能负向调节领导-成员交换通过组织自尊影响知识共享的间接效应，当自我效能更弱时，领导-成员交换与知识共享的间接效应更强。

综合以上假设，本文的研究理论模型如图1 所示。

图1 领导-成员交换、组织自尊、知识共享的关系模型

3 研究方法

3.1 数据收集

本研究通过问卷法收集数据，调研范围为广东东莞的两家电子制造行业的公司，调研对象为这两家公司内各部门随机抽取的普通员工及其直属主管，共计58 个团队（以下简称“样本”）。为了进一步体现数据间的因果关系，我们分两个阶段收集数据，第一阶段针对领导-成员交换、自我效能感和组织自尊进行测量，第二阶段针对知识共享进行测量，两次测量相隔3 个月。本研究于2018 年9 月进行第一次调研，共发放问卷306 份，在剔除回答不完整以及无效问卷后，得到有效问卷数为282 份；于2018 年12 月进行第二次调研，共发放问卷265 份，剔除不完整及无效问卷后，得到有效问卷数为244份。由于两家调研公司的人事变动，将两次问卷的填写人员进行比对和匹配，最终共获得202 份完整的有效样本。问卷所调查的员工在性别上以男性为大多数，男性占70%，女性占30%；年龄分布较均衡，20～30 岁占39%，30～40 岁占38%，属于中青年群体；学历上主要以专科以下学历为主（占80%）；另外，入职年限主要集中在5 年及以下（占71%）。

3.2 变量测量

本研究中所选变量的测量量表都来自于国外学者已有研究的成熟量表，采用Likert 七点计分形式，“1”表示“完全不同意”，“7”则表示“完全同意”。为保证量表翻译的准确性，本研究所用量表在1 名企业管理专业博士和2 名企业管理专业硕士翻译的基础上，根据3 位管理学教授的指导意见做了情境适应性修订。各量表如下：

（1）领导-成员交换的测量。采用Seers［33］开发的量表，包括7 个题项，如“我常常知道我的主管对我的工作有多满意”“我与主管的工作关系很好”等。通过数据分析，该量表的克朗巴赫系数（Cronbach'sα，以下简称“α”）为0.791。

（2）组织自尊的测量。利用Pierce 等［23］所编制的组织自尊量表，涵盖了10 个核心话题，诸如“我在团队里很受重视”“我在团队里受到信任”“我在团队里有重要影响”等。该量表的α值为0.888。

（3）知识共享的测量。采用Lin 等［34］开发的量表，包括4 个题项，如“我会和同事分享工作经验”“当同事有需要时，我会分享我的专业知识”等。该量表的α值为0.867。

（4）自我效能感的测量。采用Luthans 等［35］开发的心理资本量表中自我效能感这一维度，包括6 个题项，例如“我对个人分析问题的能力充分自信、可以提出一个科学合理的解决办法”“我相信自己能够与公司外部的人（比如，供应商、客户）联系，并讨论问题”等。该量表的α 值为0.720。

此外，将性别、年龄、学历、工作年限分别作为常量。

4 结果分析

4.1 验证性因子分析及同源方差检验

为检验本研究数据可能存在的同源方差问题，本文通过验证性因子分析方法对各个模型中预测变量的区分效度予以了相关检验，结果如表1 所示。本研究采纳的对比指标主要包括χ2、df、χ2/df、RMSEA、IFI、TLI、CFI、AIC 等8 个指标。通过基准模型与备择模型的对比可以发现，四因子模型的拟合程度最好（χ2/df=1.655＜2,RMSEA=0.057＜0.08,TLI=0.896＞0.8,CFI=0,907＞0.9,SRMR=0.061＜0.08），表明预测变量具有良好的区分效度。

表1 样本变量效度分析结果（n=202）

4.2 描述性统计

本研究所涉及到的变量均值、标准差以及变量间的相关性如表2 所示，结果显示领导-成员交换与组织自尊、知识共享均存在显著正相关关系，组织自尊与知识共享之间也存在显著正相关关系。

表2 样本变量均值、标准差及相关系数

4.3 假设检验

组织自尊的中介作用结果如表3 所示，模型1至模型4 以知识共享为结果变量，其中模型1 仅放入控制变量作为对照组，模型2 以领导-成员交换为自变量，模型3 以组织自尊为自变量，模型4 同时放入领导-成员交换以及组织自尊；而模型5 和模型6 均以组织自尊为结果变量，其中模型5 仅放入控制变量，模型6 放入领导-成员交换为自变量。模型6 结果表明，领导-成员交换对个体的组织自尊产生的是积极的影响（β=0.399，P＜0.001），领导-成员交换关系质量越高则对个体组织自尊的影响作用越强，假设H1得到了支持。模型3 结果表明，组织自尊对个人知识共享的影响是正向显著的（β=0.380，P＜0.001），组织自尊越强则对个体知识共享的影响作用越强，假设H2得到了支持。模型4结果表明，领导-成员交换以及组织自尊与知识共享之间的相关性并不显著，但组织自尊对知识共享有显著的正向影响（β=0.343，P＜0.001），这说明组织自尊在领导-成员交换和知识共享的关系中可能起到完全中介作用，这一结果为假设H3提供了支持。为了更进一步地检验中介效应结果的合理性和有效性，依据Zhao 等［36］研究中的中介效应分析流程，以及Hayers［37］研究中的bootstrap 方法检验，本研究的样本量设置为5 000 个，当处于一个95%的置信区间水平下，中介检验结果的确没有包含0（LLCT=0.091 8，ULCI=0.352 5），表明组织自尊的中介效应显著，且中介效应大小为0.222 2，所以假设H3得到支持。

表3 样本的组织自尊中介作用检验结果

自我效能的调节作用结果如表4 所示，3 个模型均以组织自尊为结果变量，模型1 仅放入控制变量作为对照组，模型2 同时纳入领导-成员交换和自我效能感作为自变量，模型3 将中心化处理得到的领导-成员交换与自我效能的交互项作为自变量。模型3 结果表明，领导-成员交换与自我效能之间的交互项（β=-0.301，P＜0.01）对组织自尊的影响达到了显著的水平，为假设H4自我效能的负向调节作用提供了支持。为了更进一步检验调节效应，根据温忠麟等［38］有调节的中介效应检验程序，本研究还进行了Bootstrap 法检验，选择样本量为5 000 个，选取系数乘积95%的置信区间，结果显示领导-成员交换对组织自尊的影响受到自我效能的调节作用显著（LLCT=-0.501 4，ULCI=-0.101 2）。因此，假设H4得到支持。

表4 样本的自我效能调节作用检验结果

为了更直观地说明调节效应，本研究采用了简单斜率分析（simple slope test）法进行分析（见图2），对于表现出低水平自我效能的员工，领导-成员交换对其组织自尊的影响效应较强。

图2 样本的自我效能调节作用

为进一步检验整个模型，同时检验自我效能对组织自尊中介效应的调节作用，本研究采用SPSS Process 对整个模型进行回归分析，结果显示被调节的中介效应显著（LLCT=-0.215 6，ULCI=-0.023 4），效应系数为-0.103 2。因此，假设H5得到支持。

5 结论与讨论

5.1 理论贡献

第一，现有相关研究主要是以社会交换及角色理论为基础讨论领导-成员交换对员工态度与行为的影响，本研究以自我概念为基础，即个体除了在社会中交换和学习，同时还会建立一个客观的自我认知，也就是对自身的定位与价值有一个清晰全面的认识，并对这种认知持有稳健的认同感。员工会对于领导与自我的关系远近产生关于自我价值的认知，并内化为自我概念，从而作出相应的工作态度与行为。根据自我一致性理论，员工与领导之间高质量的交换关系可以提升个体的组织自尊水平，并且感知到组织、领导对自身的肯定性，所以在组织活动中展现出更为积极的态度，并且倾向于进行知识分享，实现与自我认知的协调统一性；同时，当员工的激励因素得到肯定与满足后，个体及群体的工作热情更高，工作效率提高，对个人的价值与评价更加肯定与认同，组织自尊水平得到提升，从而作出更为积极主动的行为。本研究的发现有助于拓宽领导-成员交换对知识共享意愿影响机制研究的理论视角。

第二，Muller 等［39］研究表明，挖掘中介效应、调节效应对于更好地理解领导-成员交换与知识共享间关系的形成原因、发展过程和干预机制具有重要的意义，因此，本研究有助于进一步打开领导-成员交换与知识共享之间关系的“黑箱”。本研究发现，领导-成员交换对知识共享的影响可以通过组织自尊来间接实现，而自我效能感可以有效地调节领导-成员交换与员工知识共享之间的正向联系。根据在自我概念基础上提出的归因理论，一个人具有积极的自我概念，即自我效能感较高时，更倾向于内部归因，对于通过自身的能力提高组织自尊也更有信心，此时领导-成员交换的关系质量对组织自尊的影响减少；相反，当一个人自我效能感低，表明其具有消极的自我概念，往往需要依靠外部因素（如自身与领导的关系、他人评价）来判断自身在组织中的重要程度，从而提高组织自尊水平［40］。

5.2 管理启示

领导-成员交换是衡量组织内领导与成员关系的重要指标，对员工态度行为的影响是极为显著的。本研究验证了组织内一个良好的领导与成员关系可以有效地提升下属的组织自尊，从而使其更倾向于将自己的知识共享。所以，组织希望促使员工进行知识共享，可以通过提高领导与下属的关系质量，在组织内建立起知识共享氛围。组织要注意领导与成员的关系对其自尊的影响，通过改善关系质量，例如给予下属更多的信任和肯定、在工作上提供更多的支持和帮助等，从而帮助员工在组织中建立起积极的自我概念，增进他们在组织中的自我价值体验，进而促使他们表现出积极的态度和行为，使员工在心理与行为上将集体目标予以内化、分解、整合，从而更为主动积极地分享个人认知与想法，形成一个良好的学习氛围。企业也可以通过对员工开展阶段性的教育与培训等，增强员工自我概念的意识与理解，从而提升其对自身的评价水平，让员工树立一个健康正确的工作观念。

其次，根据领导-成员交换理论，受时间、精力和资源的限制，领导无法与所有员工都建立起较高质量的关系，因此本研究对调节效应的探索也体现了一定的实践价值，启发领导者在关注员工的工作表现、绩效等之外，通过关注下属的心理状态，并以此为参考依据调整自己与下属的关系策略。由于自我效能感负向调节领导-成员交换和组织自尊的关系，同时，组织自尊在领导-成员交换和知识共享之间的中介效应也受到自我效能感的负向调节，这启发领导关注员工的自我效能感这一心理因素。领导可以适当多关注低自我效能的下属，因为他们的组织自尊的建立可能受到领导-成员交换的影响更为明显，领导的信任和重视能显著帮助其提升其基于组织的自尊，使其感受到自己在组织中的价值感，产生积极的态度和行为，而这种积极的态度和行为可能带来超出预期和以往经验的工作绩效和成果，这反过来也会提升他们的自我效能感，对于员工的成长来说形成一种良性循环；而在这部分员工自我效能感提高后，领导者可以将重点关注的对象转向自我效能感相对更低的员工，这样动态的领导-成员关系策略不仅可以提高员工的工作表现和绩效，还能帮助员工在心理和人格上得到积极的成长，同时在组织层面上也有利于组织知识竞争力的提升以及知识共享氛围的建立。

6 研究不足与展望

首先，本研究调研的对象是制造业企业，在样本选取上存在行业多样性不足的缺陷。同一行业可能存在领导与成员关系属性较为相似的特征，这可能会对结果产生一定影响。未来的研究可以在调研样本的选择上扩大行业范围。其二，本研究对知识共享的测量通过自评完成，停留在知觉和意愿的层面，而不是从组织中真实发生的知识共享行为。虽然这是目前知识共享和其他角色外行为研究的主要范式，但毕竟不是知识分享行为的客观体现。此外，本研究中的测量量表都是从较为成熟的英文量表翻译而来，可能存在本土适用性不足的问题。