职场欺凌：研究述评与展望

陈同扬 刘诗嘉 戚玉觉

(南京工业大学经济与管理学院 江苏 南京 211816)

一、引言

职场欺凌行为一直是工作场所无法回避的现象之一。2019年畅销书作家Bonnie Kramen曾做过全球调查，69%的人遭受过职场欺凌的对待。对职场欺凌的研究也经历了三十年，但还是存在很多值得进一步探讨的空间。比如目前学术界并未给职场欺凌一个十分明确的定义，导致相关概念的混用、测量的方法也比较单一。现有研究的某些局限性不仅制约了学者之间的对话，而且阻碍了该领域研究的发展。国内对职场欺凌的研究并不是很充分，伴随经济转型、工作压力的增加，职场欺凌现象也发生了新的变化。仅有的文献一般聚焦于特定的研究主题，如性格特征在职场欺凌中的预测作用、职场欺凌对工作绩效的影响、员工社会身份差异对职场欺负感知的影响等等，难以全面系统地呈现职场欺凌研究的现状与前沿，也无法从整体上预判未来的研究方向。因此，综合考虑职场欺凌这一研究主题的实践重要性、已有研究的局限性以及管理实践的动态性和复杂性，本文尝试对国内外职场欺凌的相关文献进行系统梳理，进而构建职场欺凌研究的整合框架并提出未来的研究方向，期望能为相关研究与实践的发展做出积极的补充。

二、职场欺凌的内涵与类型

为了对职场欺凌进行深入的研究，本文将引用Einarsen等人(2011)对职场欺凌的定义，将职场欺凌与其他相关概念进行辨析，并进一步阐释职场欺凌的四种类型。

(一)职场欺凌的内涵

1.职场欺凌的起源与发展

欺凌一词源于英文“bullying”，最早是由丹麦学者Olweus于1987年提出的。在相关学术史上，早期欺凌主要用来研究校园青少年的欺凌和压迫问题。随后，瑞典心理学家海因兹·莱曼将术语“聚众”引入到职场欺凌的现象当中。20世纪90年代，英国记者安德烈·亚当斯在BBC电台文档中引入了“职场欺凌”一词，1992年，亚当斯出版了第一本关于职场欺凌的书——《职场欺凌：如何面对职场欺凌》。接着，美国的一位研究者以“工作中的心理虐待和伤害”这一新的方式将欺凌行为引入人力资源管理领域。之后，不仅国际上出台了很多法律法规以避免职场欺凌，一些机构也在帮助受害者防御组织中的职场欺凌伤害，如Gary博士和Ruth Namie博士在美国经营了一家名为“WBI职场欺凌研究所”，致力于解决员工和雇主之间的职场欺凌问题。从此职场欺凌逐渐得到学者们的关注，研究也层出不穷(Rajalakshmi和Naresh，2018)。

2.职场欺凌的概念界定

Einarsen等人(2011)认为，职场欺凌是指在一段时间内(例如大约六个月)经常(例如每周)发生的负面行为(骚扰、冒犯、社交排斥或负面影响某人的工作)。职场欺凌是一个不断升级的过程，在这个过程中被欺凌者和施暴者之间形成了一个不均衡的权力关系。

3.相关概念比较

由于研究领域的差异，职场中的欺凌现象反映在不同文献中出现了含义有交叉、但也存在差异的概念，如职场排斥、职场不文明行为等。

(1)职场排斥。职场排斥指的是个体感知到自己被他人忽视或排除在外，处于边缘化境地。其不等同于职场欺凌。一是两者的表现形式不同。职场欺凌的表现形式包括言语攻击，非言语攻击，以及身体攻击；而职场排斥的表现形式只包含言语和非言语。二是权力在两种情境下的均衡程度不同。职场排斥不一定存在权力不均衡的前提条件，各权力阶层都能对其它权力阶层实施排斥(蒋奖等，2011)。然而在职场欺凌中，行为主客体之间在权力上的不均衡性是职场欺负行为产生的基础(付美云等，2014)，这种权力的不均衡性不仅来源于组织中正式的权力距离，还可能来自于社会特征、社会资源、专业知识等非正式资源权力。

(2)职场不文明行为。职场不文明行为指的是违背工作场所相互尊重的规则，但是其伤害意图不明确，属于低强度的行为越轨，具体表现在表现粗鲁、没有礼貌、缺乏尊重。职场欺凌与职场不文明行为均是指在职场交互过程中产生的失礼行为，但是二者的差别在于伤害意图的明确程度不同，职场不文明行为的伤害意图模糊，而且由于不文明行为的强度较低,实施者容易否认或隐藏其真实意图；与之相比，职场欺凌具有明确的行为意图和指向性(陈晨等，2017)。

综上分析，职场排斥和职场不文明行为只是职场欺凌的两种表现形式。前人虽未对职场欺凌做出一个准确而统一的界定，但是对其具备的一些特征予以接受如，权力的不平等、持续性行为、消极行为感知等。

(二)职场欺凌的类型

Naresh(2018)对于职场欺凌的分类获得了学术界的广泛认同。根据其观点，职场欺凌可以分成四类，身体欺凌和语言欺凌、心理欺凌和工作欺凌。

1.身体欺凌和语言欺凌

这两种形态的欺凌比较直接，行为客体获得情绪认知和心理感知的速度也比较快。身体欺凌是发生在行为主客体间职场欺凌的最高形式，一般表现为推搡、殴打、性骚扰、做出粗鲁的手势、故意破坏他人的东西等，但这种形式的职场欺凌在企业中的出现会越来越少，因为没有哪一家公司会允许自己的员工在公司里做出如此过激行为。语言欺凌则一般表现为嘲讽、谩骂等，虽然形式没有身体欺凌那么激烈，但是言语的伤害往往比身体的伤害更深刻、更难以复原。

2.心理欺凌和工作欺凌

这两种形式的职场欺凌往往比较隐晦，容易被忽视。心理欺凌指的是任意给别人贴上不好的标签，如贬低、孤立、恐吓；工作欺凌是出于私心给别人的工作制造难题，抑制他人的职业成长，如利用职务之便增加他人的工作量、故意在上级面前诋毁他人等。其实，在职场中心理欺凌和工作欺凌的危害要比身体欺凌和语言欺凌的危害大的多，因为它们不仅在更大程度上对他人的心理造成伤害，而且阻碍了他人的职业发展。

三、职场欺凌的测量

职场欺凌是一种情绪感知、到心理认知、再到态度判断的一个过程。个体的差异，造成每个人对同一种情境的情绪感知不一样。即使情绪感知一样，由于心理复原力的差异，每个人对同一种情绪的心理认知不一样，因此，职场欺凌本身难以直接观察。现有文献对职场欺凌的测量相对单一，比较多的采用定性测量的方法，如访谈法、问卷调查法、自我标记法三种，以至于研究结果的科学性和准确性亟需进一步提高。

(一)访谈法

访谈法是学者应用较多的一种，它通过一对一的形式收集被问询者客观的、不带偏见的材料，并且通过访谈不同类别的人群收集到更为完整，准确的信息。郭靖等(2015)招募了不同身份的三类人作为访谈的对象，第一类以受害者的身份主要报告自身遭受欺凌的经历；第二类作为旁观者，主要报告发生在身边的职场欺凌行为；第三类是组织中的人力资源管理人员，站在管理者的角度进行阐述。由于访谈调查要求被访者当面作答，这会使被访者感觉到缺乏隐秘性而产生顾虑，尤其对一些隐私担忧的问题，导致被访者回避或不作真实的回答，访谈材料出现失真。

(二)问卷测量法

问卷调查法是研究职场欺凌的另一常用方法，其中消极行为问卷最为常见。消极行为问卷是一份包含22个题项的测量工作场所受欺凌程度问卷，每个行为陈述不出现“欺凌”一词。问卷一共分成三个维度，与工作有关的欺负；个人欺负；以及身体恐吓等形式的欺负。参与者采用李克特五点计分法，如“领导故意忽略你的意见和看法”、“领导给你不可能完成的工作期限”等，1-5分别代表“每天”、“每周”、“每月”、“偶尔”、“从来没有”，分数越低表明职场欺凌行为越频繁(Gayle，Barry和Shahzeb，2018；祁慧等，2017)。

(三)自我标记法

自我标记法反映的是被欺凌者遭受到欺凌时的总体感觉(Nielsen，Notelaers和Einarsen，2011)。在使用该方法时，参与者会被问到一个关于他们是否被欺负的问题。一些研究中被调查者会被引导回忆职场中的一段时间内的不良经历，并将之定义为职场欺凌行为前，由此理解欺凌行为的理论涵义。在其他研究中，关于职场欺凌的行为却没有预先定义。由于学术界并没有真正意义上为职场欺凌的内涵进行界定，如果不同的学者根据自己的理解给出一个不同的定义进行调查的话，研究结果可能会大相径庭，其准确性和适用性也将会受到质疑。

四、职场欺凌的影响因素

(一)国别因素

1.地理气候差异

职场欺凌的发生频次在地理因素上表现为一定程度的差异。有调查显示斯堪的那维亚国家的职场欺凌发生率明显低于欧洲国家和美国(Nielson等人，2010年)。另外，有一项包含44个国家44836名雇员的调查数据显示，气候经济条件也会影响发生率。具体来说，在气候特别的欠发达国家(这些国家一般冬天比温带寒冷，夏天比温带炎热)，员工受到的欺凌更多。还有研究发现，气候、经济困难对职场欺凌行为的影响抑制了文化内群体取向对职场欺凌行为的影响(Nielson和Einarsen，2018年)，或者可以说相对极端的天气和萧条的经济会让员工更容易产生职场欺凌行为。

2.民族文化差异

无论是个人还是组织，都是生活在国家社会文化情境之中。民族文化通过行为的期望和指引、奖赏等影响组织文化，是组织文化的重要来源(郭靖等人，2015)。风俗、文化等引导社会群体效法或容忍组织中的欺凌行为(Harvey等人，2006)。Power等人发现，绩效导向的文化对欺凌行为更能容忍，而人文导向的文化则相对不能接受，因此与安格鲁、拉丁美洲和撒哈拉以南的国家比起来，东亚儒家文化对工作欺凌行为相对更为接受。根据Hofstede的国家文化维度理论，中国文化具有高权力距离、高不确定性避免、集体主义、男性主义和长期倾向的特征，也就是说，和西方的个人价值主义相比，中国人更具有尊重权威，规避风险、重视群体和团队的和谐、追逐成长、长远规划的特征。郭靖等人(2015)在研究中国文化背景下的职场欺凌时发现，职场欺凌在中国是普遍存在的，绝大多数受害者和旁观者抱有隐忍和沉默的态度。

(二)组织因素

1.领导者要素

(1)权力的不平等

通常职场欺凌的实施主体为同事或者上级领导。大量的研究发现，领导者作为组织中相对强势的一方，是职场欺凌的主要来源。Glendinning调查发现，90%的职场欺凌发生在领导者对下属的管理中。Einarsen和Skogsted(1996)调查了8000名挪威工人，其中有54%以上的员工表示他们所遭受的职场欺凌来自于他们的领导；同样根据Namie(2000)在美国的研究调查，89%的职场欺凌的实施者是员工的直接上级。这种现象是权力的不平等所致，权力的差异取决于职位的高低，领导者拥有职位权力，权力又意味着能在社会关系里即使是遇到反对也能贯彻自己意志的任何机会(马克斯·韦伯，1947)，领导者凭借自己手中的权力有意无意间对下级实施了欺凌行为，而被欺凌者长期处于权力劣势的一方，又不敢与上级领导抗衡，最终结果要么“适应”这种欺凌，在职场中委曲求全，要么被迫离开工作单位。

(2)领导风格

尽管工作场所中权力的差异是导致职场欺凌的重要因素，但是职场欺凌的不良风气之所以能够在一个组织中盛行是因为领导层允许这种行为的发生。领导者要么直接参与，要么间接惩罚实施者，这样的处理方式让组织成员认为，这些不良行为是被组织默许的。一般来说，自由放任和破坏性领导等功能失调的领导风格不仅不会惩罚犯罪者，而且会在工作中错失适当的行为准则。学术上一般将这两者领导风格称为“不道德的领导力”，自由放任型领导指的是对于管理工作不积极、遇到事情总是回避，他们害怕并且尽量避免履行职责，尽可能少的完成工作，并且对员工也很少给予关心。在放任型领导在场的情况下，职场欺凌的发生率比较高，主要是因为他们的逃避反应和无效干预。

2.资深员工的影响力

如果说来自领导的职场欺凌是由于权力的不平等，那么来自公司资深员工的欺凌是由于个人的影响力。资深员工由于其经验丰富为公司做出过贡献，加之在公司构建了一定的人际网络，很容易做出欺生行为，给新人下马威。当资深员工的非正式组织(小团体)也参与其中，职场欺凌行为即可上升为团体行为。

3.组织结构

扁平化程度越高的组织容易导致职场欺凌的发生。扁平化的组织结构使得组织内部团体之间的依赖性降低，团队成员之间的内部联系较少(陈晓暾和熊娟，2018)，加上管理幅度较宽，管理者不易对下属实施过于严格的控制，从而加重了对下属组织及人员进行协调的负担。久而久之，由于上级领导的疏于管理，组织中会出现非正式组织拉帮结派，员工为了免遭伤害，会自觉加入某一个非正式组织，同时职场欺凌将会上升为多个非正式组织之间的斗争。

4.组织变革

组织变革对职场欺凌的产生起着十分重要的影响作用。组织变革虽然在一定程度上能够促进组织的发展，但是不恰当的变革方式有时会使组织陷入困境，比如组织不能适应新的变化，职场欺凌现象加剧。组织变革具有高度不确定性的特点，变革过程中员工对企业未来抱有疑虑，部分员工为了维护自己的既得利益阻碍组织的变革，利用自己的职业专长或资源占有优势，对他人实施“阻难”或“报复”。

(三)个体因素

个体因素主要反映在员工内心的压力上。每一个行为个体都可能承受着来自社会各方的压力，如家庭关系、上级领导、人际关系。当个体无法承受压力的时候就会出现“情绪转移”，“情绪转移”是人们常用的心理防卫机制，通常是将自己对客体的愤怒情绪，由于某种原因无法直接向对象发泄，而将这种情绪转移到比自己级别更低的对象身上，从而化解心理焦虑，缓解心理压力。由情绪转移论可以看出，职场欺凌，是通过欺凌“弱者”来获得内心的满足，证明自己的价值。所以经常会看到某位员工被上级批评之后，其下级都谨言慎行，因为他们知道领导不开心了可能会拿自己“出气”。

五、职场欺凌的界定

职场欺凌并非单一时点、单一行为的反映，而是承受者由情绪感知、到心理认知、再到态度判断的一系列过程。

(一)情绪感知

情绪感知是指员工在环境、组织、个体等影响因素下的心理反应，这是界定职场欺凌是否产生的先决条件，职场欺凌感知存在三种心理反应。

1.倦怠

在遭遇不正常对待之后，员工往往会陷入倦怠。倦怠并不会使员工一下子一蹶不振，过程表现为四个阶段，初期会对工作丧失热情，情绪也比较烦躁、易怒，对自己的前途感到茫然，对周围的人和事情漠不关心；如果此时他们缺乏关心或自己不能调节则会工作态度消极，对接触的对象越发没有耐性；紧随后对自己失去信心，消极地评价自己，认为工作不仅不能实现自己的价值，而且越发枯燥无味；最后他们对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。

2.不安全感

职场安全感是一个人在职业中获得的信心、安全和自由的感觉，特别是满足一个人的现在或将来各种需要的感觉。员工在职场中之所以会有不安全感，是他们在工作中无法获得自信，微妙的人际关系和工作中反复被否定使他们做事越发谨慎，并且时时小心翼翼地揣度他人的心思，也时常检测自己的言行是否会让自己陷入不安全的境地。职场的不安全感让员工患得患失，不敢放开手去做事，这不仅会阻碍个人职业生涯的发展，对企业的绩效也会产生不良的影响。

3.归属感低

归属感又称为隶属感，是指个体与所属种群之间的内在联系，是某一个体对特护群体及其从属关系的划定、认同和维系的心理表现。如果员工在职场中遭遇了不公正的待遇，组织应该为其做主，让员工感受到自己不是孤独的而是被组织关心着的，并且如果组织对不公正对待不闻不问，这种不良行为将会越发的猖獗。

(二)心理认知与态度判定

员工在感知到以上三种情绪后会，将会经由互惠缺失、情感缺失和公平缺失的三种评价机制进行心理的确认，然后判定自己是否正在被职场欺凌。

1.互惠缺失机制

互惠原则是社会交换理论的核心。它指的是人们倾向于尽量用相同或相似的方式报答他人为自己所做的一切，比如他人给了自己好处，人们就要本着礼尚往来的精神去回报他人，而不应该无动于衷。互惠原则存在于生活的方方面面，在职场中主要表现为对他人热情、给予帮助并能够得到同事们的积极回应。互惠缺失就意味着员工试图去表现热情却被同事或上级怠慢，从而产生挫败感，认为自己无法融入团队，不被团队需要，久而久之，员工存在感降低并不断自我否定。

2.情感缺失机制

职场欺凌行为可被视为负面的工作事件，它不仅会直接引发员工的情绪反应，而且会通过情绪强化员工的行为(占小军，李志成、梁雪娇，2015)。情感事件理论(Affective Events Theory)认为员工在工作中的行为和绩效每时每刻都在受到情绪变化的影响。Weiss和Cropanzano(1996)提出工作环境中的事件和状况构成了“情感事件”，正是这些事件极大地决定了心情和情绪。职场不公正行为导致了员工的焦虑不安、归属感低、不安全感等反应，这些情绪和心情进而影响长期消极意愿的形成，表现在低的工作满意度、低的情感承诺和离开组织的倾向上。

3.公平缺失机制

组织公平理论认为，员工在工作中感知的互动不公平对其针对不公平来源的行为具有预测作用(Masterson等，2000；Rupp和Cropanzano，2002)。Saima(2018)在研究伦理领导是否抑制职场欺凌时探索了互动公平的中介作用，认为互动公平指的是“管理层对员工的人际处理和沟通”(Cohen，Charash和Spector，2001)，代表了与直接上级相关的公平观念(Cropanzano，Prehar和Chen，2002)。这就意味着，当上级没有礼貌和尊重地对待下属，并且没有为影响下属的决定辩护时，就会出现公平缺失。职场欺凌常常与领导的不公平对待有关(Matthiesen和Einarsen，2010；Neuman，2004)，而公平缺失会影响员工的行为，增加工作中的攻击、冲突和欺凌(Hanley和Rourke，2016)。

六、职场欺凌引起的不良后果

职场欺凌的破坏性非常大，可以从个体层面和组织层面对职场欺凌产生的不良影响进行匣清。

(一)个体层面

1.身体健康问题

很多学者在研究职场欺凌时都会提及对被欺凌者造成的身体健康方面的伤害。研究者认为长期遭受职场欺凌的员工有可能导致各种身体疾病、精神疾病、心理疾病、工作问题，并且增加抑郁的风险，甚至出现胁迫压力障碍、酗酒、创伤后压力障碍甚至自杀等行为。

2.不正当行为问题

职场欺凌行为不仅会导致欺凌受害者的健康行为，而且还导致欺凌受害者参与不正当行为，受害者可能会将他们的攻击目标指向整个组织，归罪于组织没有保护好他们或是针对一些无辜的目标。职场欺凌是滋生员工消极情绪的诱因，对消极情绪的产生具有显著的正向影响，也是员工破坏行为的诱因(蔡礼彬和刘博，2017)。

3.工作绩效问题

有学者在职场欺凌对个体工作绩效的影响研究中出现了不同的观点。代同亮等人(2018)认为在工作热情的部分中介作用下，职场欺凌对工作绩效具有显著的负面影响效应，这是因为职场欺凌会导致组织生产力的下降，最终造成员工个体经济产出的下降。

4.组织认同问题

职场欺凌是组织中一项消极的人际互动，意味着组织中的个体与同事或是组织的匹配程度比较低，当个体感知到被组织中的其他成员欺凌时，会产生被组织排斥、难以融入组织的感知，进而对组织的归属感降低、组织认同感下降(杜恒波等，2017)。其他研究也同样发现，职场欺凌会降低组织认同(方志斌，林志扬，2011；吴隆增等，2010)，影响员工的组织承诺。

5.离职倾向问题

发生在职场中的欺凌现象会对员工造成持久性的心理压力，进而造成个体的愤怒、恐惧、焦虑和士气低落等负面情绪，促使个体不愿意留在组织内，进而导致离职行为的产生。Hutchinson等人(2008)以护理业为例研究了职场欺凌与离职倾向的关系，研究认为职场欺凌会显著增加护理人员的离职率；孔凡柱和赵莉(2018)发现职场欺凌对科技型员工的离职倾向既有直接影响，也存在以工作嵌入为中介变量的间接效应。翁嘉侦(2014)也认为，个人遭受职场欺凌的感受程度对离职倾向具有显著的正向影响。

(二)组织层面

如前所述，遭受职场欺凌的员工常常处于严重的精神压力之下，他们的工作效率必然随之下降，进而更多的员工会选择请病假，时长从一周到数月。因此，职场欺凌波及到了整个组织，除直接成本外，如生产率下降、残疾、旷工、员工流失、保险成本的增加、诉讼等间接成本无法确定，同时对企业合理的人力资源运用、对企业资源的合理分配、对制度流程的严肃性、对企业的管理文化也一一进行了破坏。有研究显示，职场欺凌导致每年超过1600万美元的营业额和800万美元的生产力的下降(王九宁，2017)。

以上对职场欺凌概念、类型、影响因素、后果以及产生机制的分析，本文构建了一个整合框架(如图1)，以期为进一步研究提供一个清晰的逻辑思维脉络图。

图1 职场欺凌的整合框架

七、启示与未来展望

(一)对组织管理的启示

职场欺凌的负面影响无论是对个人还是对组织都是巨大的，为了尽可能减少这种伤害，避免职场欺凌现象的进一步升级与恶化，组织可以从补救和预防两方面采取措施。

1.补救

主要是对在职场欺凌事件中被欺凌者的弥补。Reb等人指出了组织应该根据人们受到伤害的不同方面来决定补救措施。如职场欺凌若是触发人们的工具性动机，可以采取工具性补偿措施，如金钱补偿等。若触发到人们的关系性动机，可以采用社交情感性补救措施，如道歉、对实施者进行管理约束等。若触发到人们的道德动机，则可以采用惩罚实施者的方式。

2.预防

预防措施是从人力资源管理角度对员工的行为予以积极的引导，从而对职场欺凌的产生起到一定的预防作用(林銮珠和芦梦婷，2018)。建议从以下三个方面着手开展。第一，要塑造公平公正的组织文化，营造平等友爱的组织氛围。公平的组织氛围有利于增强员工对组织的信任，缓解员工面临职场欺凌时的负面心情，改善员工的心理状态，不仅使员工在遭遇职场欺凌时有力量与之对抗，而且能发挥第三方的干预作用；第二，对主管人员进行培训。提高主管人员公平对待下属的意识(Skarlicki和Rupp，2010)，在了解到职场欺凌事件时能够公正地惩罚施加者(O’reilly和Aquino，2011)。主管对待职场欺凌的态度代表了组织的态度，主管的公平公正不仅能增强下属对他的信任，而且还能告知他人职场欺凌行为是不被允许的；第三，建立健全组织沟通体系以及第三方有效监督体系。通过奖赏的方法鼓励第三方对职场欺凌现象采取保护行为，从而充分发挥第三方的干预作用(林銮珠和芦梦婷，2018)。

(二)未来研究展望

1.职场欺凌内涵及类别的研究

概念之间边界的模糊既不利于实证研究的深入，也不利于研究结论的统整。当前学者们对职场欺凌的定义存在一定的分歧，同时又与某些概念存在一定的重叠，如职场不文明行为、职场排斥等等。在厘清概念内涵的基础上，还有必要进一步明确职场欺凌的分类。已有关于职场欺凌行为的分类没有将时间、地点因素考虑进去，如在非上班时间或非办公地点被同事或上级欺凌，与在办公时间和办公地点被欺凌有何区别。尽管目前的学者对职场欺凌行为的分类进行了有益的尝试，但是关于该分类的合理性和严密性还缺乏有效的验证。

2.拓展新的研究方法

目前有关职场欺凌的实证研究，大多采用了自省测量法、自我报告法、问卷调查等方法，这些传统的研究方法在测量情绪的动态变化性上存在一定的局限性。比如自省测量法和回忆式报告法的研究结果在很大程度上取决于被试者对目标测题回忆的准确性，无法排除记忆偏差和个人偏好；问卷式测量会受到被试者内在情绪态度的影响，报告他们“认为”的情况而不是“真实”的情况。因此，未来的研究可以开拓出新的方法以更好的测量职场欺凌；同时目前研究引用的一些量表都是国外的，未来可以开拓出适合中国情境的职场欺凌测量量表。

3.职场欺凌行为的跨文化比较研究

东方的职场文化强调的是忍耐服从，而在西方则是崇尚自由、天赋人权，因此文化的差异使得在西方的文化背景下得出的研究结论不能适用于中国情境。目前西方关于职场欺凌的研究比较多，虽然近几年来国内也陆续有学者做相关研究，但是从数量上来看远远不及西方，并且大多数研究都只是站在某一种文化视角，因此未来的研究可以对职场欺凌行为进行跨文化比较研究，以发现职场欺凌在不同文化背景下的相同点和不同点，以期为全球性的职场欺凌行为做出统一的应对策略，这将对跨国公司的管理有着十分重要的意义。

4.深入剖析不同时代职场欺凌的变化

可以从文献中看出，最先研究的职场欺凌主要是以身体的虐待以及言语的谩骂为主，再后来又增加了心理冷漠、排斥的表现形式，而在现代社会，由于通讯技术的发展，非工作时间任意的电话、短信、微信等工作指派成了职场欺凌新的表现形式，未来可以就职场欺凌在不同时期的变现形式进行探究，以期为新时代下的职场欺凌提出新的解决对策。