身份、边界与认同分化：国有建筑企业二元用工的生成与维系

〔摘要〕 基于劳务派遣、劳务分包等非正规用工的二元用工，当前已成为国有建筑企业普遍采用的用工制度。以往研究对国有建筑企业二元用工的产生发展和实践表现有所呈现，但关于其实现机制的探讨尚显不足。文章基于国有建筑企业S集团公司的个案研究发现：改革开放以后，在国家经济社会体制改革的大背景下，伴随行业生产管理体制和劳动用工制度改革，建筑行业和国有建筑企业先后通过制造身份差异构筑边界和利用城—乡公民身份差异划定边界，使得二元用工体制得以形成;之后，通过工作场所中身份区隔的劳动管理实践，维护了二元用工的边界;而职工和劳务工基于劳动体验和社会地位差异的认同分化和身份再生产，则保证了国有建筑企业二元用工体系的维系。概言之，国有建筑企业二元用工的生成和维系，是国家、企业组织和劳动者三种力量交织作用的结果。但在其过程中，国家而非资本，居于主导地位。

〔关键词〕 国有建筑企业;二元用工;身份;边界;认同分化

〔中图分类号〕C976.1〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-2689（2020）04-0061-10

一、 问题的提出

当前，基于劳务派遣、劳务外包等非正规用工的二元用工，已经被我国国有企业、事业单位甚至党政机关所广泛采用[1-2]。二元用工是指雇主出于追求生产效率、经济利润和节约成本的动机，按照岗位类型、用工标准以及其他条件等，将雇员安排进正规和非正规两套用工体系，并在职业保障、劳动报酬、劳动条件、晋升机会以及社会保障等方面给予不同承诺的劳动雇佣和管理行为。在国有建筑企业，二元用工被视为完成产值和实现利润的法宝[3]。与此同时，是几千万建筑农民工和其他非正规用工人员的基本劳动权益难以得到有效保护[4]（84-86）[5-6]，遑论职业发展、社会融入与社会地位提升[7-8]。此外，从长期来讲，二元用工对于组织生产效率以及社会和谐稳定也都有消极影响[9-10]。因此，研究国有建筑企业的二元用工体制，探索其形成、运作以及维系的机制，对于把握国有单位二元用工制度的发展过程和规律，提高国家政策决策的科学性具有重要的参考意义。

我国国有建设单位有比较长的二元用工历史，但大规模、成体系的二元用工则形成于2000年以后。国有建设单位的二元用工，最早可以追溯到建国初期基础设施建设中“固定工”和“临时工”的分化。改革开放以后，二元用工主要表现为“固定工”（编制内）和“合同制工人”的分化。但无论“临时工”，还是“合同制工人”，招募条件都非常苛刻，所以规模就很有限。2000年以后，伴随建筑业深度市场化和国有企业经济绩效导向的改制方向，工资总额核定方式的变化、社会转型期不完善的劳动政策以及严峻的行业竞争态势等共同作用，推动国有建筑企业探索通过转换直接雇佣的农民合同工的用工形式，进一步增强用工灵活性，降低生产成本和法律风险，并采用了劳务分包、劳务派遣等全新的用工形式[3]（80-86）。此后，二元用工开始成为国有建筑企业广泛采纳的用工体制，并在实践层面具体表现为按照城—乡公民身份将雇员分配到不同等级的用工体系[3]（80-86）和工作场所身份区隔的劳动管理策略[11]。以上研究基本描述了国有建筑企业二元用工的产生发展的实践过程，但是，对于其实现机制的阐述尚显单薄。本文的研究问题是，在国家经济社会转型的宏观背景下，国有建筑企业的二元用工制度何以成为可能？在二元用工制度的形成和实践过程中，边界如何予以确定和维系？国家、资本和劳动者如何交织作用，保证了国有建筑企业二元用工制度的生产和再生产？

二、 二元用工：知其然，知其所以然

（一） 灵活雇佣与二元用工：全球实践

二元用工得以形成是以灵活雇佣的存在为必要条件的。自2016年以来，灵活雇佣开始成为我国新闻媒体报道中的高频词汇，与此相伴随的是国内人力资源服务企业对于未来扩张灵活用工商业版图的壮志雄心21世纪经济报道：“灵活用工”步入爆发期，十年赶超日本？2016年10月10日，http：//epaper.21jingji.com/html/2016-11/10/content_50189.htm;凤凰网：灵活用工或将爆发，即派成为企业和求职者青睐之选，2017年03月02日，http：//news.ifeng.com/a/20170302/50749462_0.shtml;凤凰网：灵活用工是什么，为什么突然火了？2017年8月31日，http：//wemedia.ifeng.com/28002072/wemedia.shtml;搜狐网：完美解决企业用工问题，灵活用工时代即将到来！2017年07月12日，http：//www.sohu.com/a/156555150_608352。事实上，灵活雇佣（Flexible Employment）并非新鲜事物，这种首创于日本的用工模式，自20世纪七、八十年代起逐渐风靡欧美国家。灵活雇佣一般可以分为数量灵活性（Numerical Flexibility）、功能灵活性（Functional Flexibility）、时间灵活性（Temporal Flexibility）和工资灵活性（Wage Flexibility）四类（Barbieri，2009）[12]，其常见的表现形式包括发包（Contract Work）、外包（Outsourcing）、短期雇佣（Short-term Employment）、兼职工作（Part-time Work）、临时工作（Temporary Work）、应急工作（Contingent Work）以及独立承包人（Independent Contractors）等[13]。靈活雇佣也被称为非正规/非典型雇佣（Nonstandard/Atypical Employment），与之对应的是全日制的正规/典型雇佣（Full-time /Standard/Typical Employment），二者被雇主同时采用，从而形成核心—边缘或者内部—外部的二元用工结构[14]。

灵活雇佣和正规雇佣的根本差别体现在就业保障程度不同。雇主一方面为正规雇佣的核心劳动力提供就业保障，换取核心工人的合作;一方面通过使用灵活雇工以降低成本[14]。基于灵活雇佣的二元用工对于实现组织绩效具有重要意义[15]。对于雇主来说，灵活雇佣不仅有利于降低风险和成本，而且可以更有效地根据市场需求调整工作，更自如地扩大和减少劳动投入;但硬币的另一面，是大多数灵活就业人员脆弱性的增加和组织能力的下降[16]。不稳定的灵活雇佣不仅给受雇者带来严重的心理压力[17]及其他个人问题[18]，而且加剧了劳动力市场、家庭间以及社会的不平等[16，19]，进而潜在地破坏了社会凝聚力[20]。即便是对于雇主来说，基于灵活雇佣的二元用工短期內可能会降低成本，但长期来讲，脆弱的员工忠诚和依恋（Attachment）可能会降低生产效率[14]。

建筑行业是灵活雇佣发展比较早的行业，也是二元用工特点突出的行业。自20世纪80年代以来，以项目制为代表的生产组织方式和以分包为主要形式的灵活雇佣逐渐发展为西方建筑业的主流[21]。在此背景下，建筑工人，尤其是移民建筑工人的劳动权益极易受到侵害，很难获得公平、安全和体面的工作[22]（1-44）。在二元用工的全球实践研究中，最重要的研究问题之一就是二元之边界如何确定。

（二） 边界的生成与维系：资本、国家和劳工

贝弗利·希尔弗在对资本主义展开历史分析的过程中，发现资本主义生产体系内在地存在利润率危机和合法性危机之间的张力。即一方面是出于控制工人运动目的而采取的去劳动力商品化策略所导致的利润率危机，另一方面是出于恢复资本利润率而实施的劳动力再商品化措施所导致的（资本主义国家）合法性危机[23]（20-21）。在此背景下，生产的空间策略，一定程度上为资本和国家平衡两者关系提供了条件，即通过生产的国际分工，以他国工人的劳动力再商品化为代价，来保障本国工人劳动力去商品化的目的。这样一个过程体现了“谁将被‘包括进来而谁将被‘忽略的各种划分‘边界（Boundaries）的努力”[23]（21）。

事实上，在希尔弗之前，就已经有学者关注到了资本针对工人的“边界划分”策略以及由此带来的工人内部的分化。换言之，在资本的国际空间策略形成之前，在一国或同一工作场所内部，就已经存在资本通过边界划分来平衡利润率和合法性的努力。例如，弗里德曼通过对英国企业管理变迁的历史分析，发现资本会采用二元分类法来实现工作场所中的劳动控制和保证利润，即按照技能、贡献和抗争强度等，将工人分割为拥有相对特权、享受相对有保障的工作安全、有一定工作自主性的“责任自治”的核心工人，与不安全、无保障并通过压迫性规训和限制自由度而“直接控制”的边缘工人[24]（107-114）。再比如，支持日本在第二次世界大战后迅速实现经济起飞的“精益—二元”（Lean and Dual）用工模式。在二战后的经济建设中，日本汽车公司一方面为其核心工人提供就业保障，以换得工人的合作;另一方面通过多层次的分包体系，以次级供应网络实现雇佣的灵活性，降低成本[23]（69-70）。但日本“精益—二元”用工模式成功的前提是20世纪五六十年代，有大量的农村储备劳动力和妇女来充实分包体系中底层工人的位置[23]（71）。女权主义者则认为，这种二元分类得以可能，既是资本策略运作的结果，也是工人积极参与构建身份认同从而获得并维持特权的过程。但希尔弗进一步指出，资本瓦解和重塑工人的策略所导致的工人生计和职业的脆弱性，才是工人主动构建身份认同的根源[23]（22-23）。对独立后非洲国家的经验研究也证实，从排斥性的边界划分中真正获益的是资本和国家。资本和国家通过依据一定标准将工人划入不同等级的管理体系，人为制造出工人之间的竞争和分化，从而实现合法性、控制和利润的共存[23]（23-24）。

希尔弗的结论是，为资本所采用的分隔劳动力市场、为国家所采用的划分公民界限以及为工人所采用的身份认同和身份排斥，三者相互关联、共同作用，才使得界限的生成和维系成为可能[23]（24-25）。当然，资本和国家的力量居于主导地位，而工人的人身份认同和身份排斥则是结构限定下的被动策略，详见图1。

从全球实践来看，二元用工得以形成和维系的前提，是与正规/典型雇佣相对照的灵活雇佣的存在，而哪些人会被划入正规/典型雇佣，哪些人不得不进入灵活雇佣，则并非工人一己之力所能决定，而是资本、国家和劳工身份群体合力作用的结果。显然，关于灵活雇佣和二元用工的一般研究聚焦于其内涵的拓展和影响后果的思考，而加入政治学视角的研究则展现了资本、国家和劳工等不同权力主体在二元界限生成与维系中的共谋和角力。这是一个从“知其然”到“知其所以然”的认识过程。本文将以希尔弗关于界限得以生成与维系的国家—资本—劳工三角框架为基础，从我国的历史脉络和社会现实出发，解释国有建筑企业二元用工生成和维系的机制。

（三） 研究方法

本研究采用质性研究的个案研究方法。个案S集团公司是一家以隧道、铁路、轨道施工而闻名业内的国有建筑公司，其前身为原铁道部某工程局，2001年实行公司制改造，组建为S集团公司，并作为全资子公司被重组进A工程总公司，后者负有S集团公司管理层的任免权，并且参与企业经营管理的重大决策。2007年，A工程总公司整体重组为A+股份公司，并于上海和香港两地上市。本研究的分析单位以S集团公司为中心，最低下沉到S集团公司所下辖的E地铁标段，最高延伸到S集团公司所隶属的国有控股上市建筑公司A+股份公司。

资料收集运用了田野调查的参与观察和个案访谈的方法。田野工作分为三个阶段：第一个阶段集中于2010年6月至9月，历时三个月，主要在E地铁建设标段进行全时段参与观察和深入访谈;第二阶段集中于2011年6月至11月，主要对S集团公司及其下辖G和J子公司相关部门的职工和负责人以及A+股份公司相关部门的负责人，进行半结构式访谈和与公司、项目管理相关的文本资料搜集;第三阶段为个案后期跟踪，持续至今。

在资料分析环节，注重实现米尔斯所提倡的走出情境研究，从将各种情境组织起来的更宏观的社会结构、制度变迁以及历史过程，去探究主体在历史、结构和制度所形塑的情境中如何行动以及行动的结果是什么[25]（4-14）。因此，本研究将截面的企业劳动管理和员工/工人的主体意识和行动放到纵向的国家经济社会体制改革背景下去解释，从而更客观中立地呈现国有建筑企业二元用工生成与维系的机制。

三、 经济社会转型中的身份制造/利用和边界划定

1978年以来，中国经济社会进入了快速转型期。在经济体制改革方面，先后经历了1978年至1984年的“计划经济为主，市场调节为辅”阶段，1984年至1992年的“公有制基础上的有计划的商品经济”阶段，1992年至今的“社会主义市场经济体制”的确立和完善阶段，其总的趋势是政府主导的市场化改革[26]（93）。这一过程体现在城市的全民所有制企业，就是改革生产经营和劳动管理体制，剥离其承担的社会职能，逐步建立现代企业制度。在社会体制改革方面，人口流动政策渐趋松动，大致经历了1979—1983年的限制流动阶段、1984—1988年的放宽限制阶段、1989—1991年的控制人口盲目流动阶段、1992—1999年的由限制到规范流动阶段、2000—2011年的公平对待阶段以及2012年以后的加速融合阶段[27]。与此同时，劳动政策也几经调整，总体上表现出为经济体制改革和社会稳定服务的经济型和政治型社会政策的取向。

国有建筑企业S集团公司的二元用工就生成于这一时代背景下。经济社会体制改革的不同面向，分别作为压力、驱力和助力等共同作用，推动了其二元用工的产生和发展。

（一） 行业改革、城乡人口流动与身份制造/利用

建筑业由于其特殊的行业生产特点，在改革开放后成为了推进经济体制改革的排头兵，很多经验都为其他行业的改革提供了借鉴。在1978年经济体制改革时，建筑业的特点表现为封闭的建筑市场、物随钱走的材料供应体制、类似供给制的设计取费体制、统收统支的核算制度，统包统配的用工制度以及平均主义的分配制度，是完全计划指令性经济部门[28]。从1980年开始，建筑业以市场化、追求经济绩效和增强竞争性为导向，进行了包括了劳动用工改革在内的一系列行业体制改革。

1 行业改革的基本脉络和劳动用工制度改革

通过对改革开放以后建筑业体制改革相关政策文件的分析发现，建筑业体制改革的基本过程为：首先，通过分配制度改革打破计划经济时期“干多干少一个样”的平均主义，通过引入百元产值工资含量包干（简称“百含”）、作业队集体承包制以及工效挂钩的分配制度，承认了经济激励在提高企业和职工的生产积极性方面的主导作用;其次，实施劳动用工制度改革，推行全员劳动合同制，增加短期合同用工比例，通过打破“铁饭碗”提高职工的危机意识和增加灵活用工，提高劳动生产率，节约用工成本;最后，就是具體的经营管理制度、施工组织方式、市场培育和市场监管以及行业立法建设等方面的改革。

建筑行业劳动用工制度的改革，以提高经济效益为导向，目的是打破计划经济时期的“铁饭碗”和平均主义，增加灵活用工，提高劳动效率、压缩用工成本。改革初期，推行全员劳动合同制和增加灵活用工，是行业劳动用工制度改革的两项主要举措。1982年8月30日，原城乡建设环境保护部和劳动人事部联合印发了《国营建筑企业实行合同工制度的试行办法》，提出在国营建筑企业实行合同工制度，明确了固定工与合同工相结合的用工制度。国营建筑企业可以根据生产需要，分别采用长期合同工和短期合同工的形式，指出合同工的来源以城市劳动力为主，城市无法解决时才可以从农村招工。之后，建筑行业进一步压缩固定工比例，增加灵活用工的比例和形式。1984年9月18日，国务院《关于改革建筑业和基本建设管理体制若干问题的暂行规定》中明确指出，要改革建筑安装企业的用工制度，要逐步减少固定工的比例，除必需的技术骨干外，原则上不许再招收固定工，积极推行劳动合同制，增加合同工的比重。同时授权企业可以根据生产特点和需要决定用工形式，实行合同化管理或者全员劳动合同制，可以与职工签订有固定期限、无固定期限或者以完成特定任务为期限的劳动合同，可以使用长期工、短期工、轮换工、季节工、临时工以及非全日工等[26]（95）。

2 行业生产组织方式改革与身份制造/利用

在行业改革总体背景下，建筑行业开始通过制造固定工—合同工、长期合同工—短期合同工、固定工—合同工—其他灵活用工以及正式工（含固定工和长期合同工）—灵活雇工之间的身份差别，来提高用工的灵活性，进而提升劳动生产率和经济效益。这一用工制度改革，伴随行业施工组织方式的改革，形成了更为固定的身份化用工。1984—1990年间，原国家计委、原建设部先后发文，在建筑行业推行推广工程总承包制和项目法施工，并认为深化施工管理体制改革是推广“管理层与劳务层”分离的项目法施工的根本途径[26]（96-97）。在深化施工管理体制改革，实施管理层和劳务层分离的过程中，固定工、长期合同工（正式工）、短期合同工以及其他灵活用工分别进入了不同的用工和劳动系统。

20世纪90年代以后，伴随乡城人口流动政策的松动，农民工逐渐成为建筑行业灵活雇工的主要构成，这样正式工和农民工之间的身份差别，不仅表现为前者是正规用工，后者是灵活用工;还进一步表现为前者是城市工人，后者是农民工。

由此可见，在建筑行业追求生产效率和经济效益的体制改革中，伴随生产组织方式的改革，国有建筑单位主要通过身份制造和身份利用两种策略实现了其用工制度改革。前者在行业劳动用工制度改革提供合法性支持的情况下，通过多样化劳动合同策略将工人划入不同的身份系统，可称之为“身份制造”;后者则利用当时的城乡公民身份差异直接将农民工划入灵活雇佣，可称之为“身份利用”。虽然彼时的灵活雇工除了合同期限较短、没有长期就业保障和养老保障之外，其他工资福利待遇和劳动保护与正式职工基本一样，但在国营建筑单位的劳动分工方面，已经表现出二或多元用工的苗头。

（二） 国有企业改制、劳动政策变革与边界划定

国有企业改制是我国经济体制改革的主要方面之一。伴随市场化经济体制改革的，是国有企业的公司化改制和股份制改造，即从20世纪80年代“放权让利”和“两权分离”、90年代“抓大放小”“减员增效”的公司化改革到2003年以后的股份制改造和挂牌上市[26]（101）。绩效导向的国有企业改制和国家劳动政策调整过程中的配套缺失共同作用，推动了国有建筑企业基于乡-城公民身份的边界划定。

1 绩效导向的国有企业改制

改革开放以后，国有建筑企业经过改制和改造，从建设性行政单位发展为上市公司，这一过程反映出国家对其功能定位的转变。计划经济时期，国有企业所承担的是“总体性”的功能，不仅要完成生产任务、解决社会就业，而且要实现社会组织和社会控制。市场经济条件下，国家将盈利定位为部分商业类国有企业的首要目标，并支持企业大刀阔斧推行改革，剥离原来承担的社会职能，实施“主辅分离”，推行用工制度改革，通过加大灵活用工比重降低企业的生产成本，并将经济效益列为国务院国资委考核企业负责人的首要指标。

作为国家控股的上市公司，S集团公司所隶属的A+股份公司经历了建筑行业和国有企业改革的全部过程，由铁道部下属的行政部门发展为在上海和香港两地上市的股份公司。为了完成国家的改革任务和实现经济绩效，A工程总公司（A+股份公司的国有股股东）一方面通过重组不断扩大企业规模，发展多元经营，推行股份制改造，并挂牌上市扩展融资渠道;另一方面实行减员增效，推进“主辅分离”，减轻企业办社会的负担，并推动企业管理和劳动用工制度变革。总之，通过一系列经营管理制度的突破，最后提高了效率，降低了成本，逐步适应了建筑市场的竞争形势。

S集团公司作为A+股份公司的子公司，直接隶属A+股份公司管理，接受其考核监督，其领导人员由股份公司任命，考核指标由股份公司确定。A+股份公司对S集团公司制定的考核指標主要包括利润增长、成本费用控制、安全生产、风险控制以及制度贯彻等，其中最主要的是经济指标。为了实现A+股份公司对其资产收益、成本控制方面的考核任务，S集团公司一方面通过管理革新、技术创新和利用先进设备提高劳动生产率，比如采用“内部承包”建筑行业的内部承包是指项目部作为发包方，就特定的生产资料及相关的经营管理权与内部职工达成的权利义务的约定，这种经营方式的目的在于提高职工的积极性、主动性，提高整个项目的生产经营效率和效益。内部承包的特征表现在以下几个方面：第一，承包人是建筑企业的内部职工，发包方与承包人之间存在上下级间的行政隶属的管理关系;第二，通过正式合同约定发包方与承包人之间的权利义务;第三，承包人需接受发包方的行政管理，遵守其规章制度，尤其是在安全生产、劳动保护等方面;第四，在资产所有权上，承包人承包经营的资产为发包方所有;第五，承包人独立核算、自负盈亏。（参考自郝彩虹：《劳动与社会再生产：工作场所内外的身份区隔研究》，北京：中国社会科学出版社，2019）。和“分包制”生产组织方式;另一方面则通过劳动用工和管理制度改革降低劳动成本。

2 国家劳动政策变革与企业基于公民身份的边界划定

国家对于建筑业劳务分包制度的规定和劳动合同法，为S集团公司的劳动用工和管理制度改革提供了制度条件。为了解决当时甚嚣尘上的农民工工资拖欠问题，2005年，原劳动和社会保障部、建设部以及全国总工会发布了《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》，要求用人单位必须依法与农民工签订书面劳动合同，并明确建筑领域工程项目部、项目经理、施工作业班组、包工头等不能作为用工主体与农民工签订劳动合同。同年8月，建设部下发《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》，要求从2005年7月1日起，用三年的时间，在全国建立基本规范的建筑劳务分包制度，由劳务企业或其他用工单位直接吸纳农民工。2006年初，国务院发布《关于解决农民工问题的若干意见》;2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》。这两项政策和法律规定施工总承包、专业承包企业直接雇用农民工，不签订劳动合同，或只签订劳动合同不办理社会保险，或只与“包工头”签订劳务合同等行为，均会被视为违法进行处理。

对于S集团公司来说，如果继续直接雇佣农民工，公司将有可能陷入工资总额严重不足、劳资纠纷骤然增加的局面。所以，转换直接雇佣的合同工（主要是农民合同工）的劳动关系，将企业的直接雇佣行为转变为劳务输入行为，使企业由用人单位转为用工单位，以此降低用工经济成本，避免直接雇工的法律风险，就成为其理性选择。用工形式转换的具体策略，是专门成立下属劳务公司，将原来与公司及其子公司直接签订劳动合同的农民工转为劳务公司的派遣工输入，这样不仅剥离了原本应对劳务工承担的劳动保护和社会保险责任，而且为接下来对职工和劳务工采用完全不同的劳动管理奠定了合法性基础。国家劳动政策调整过程中配套政策措施的缺乏，不仅没有能够保护农民工，反而使得国有建筑企业为了规避法律风险加速了其劳动用工管理实践调整的速度。

由农民合同工到劳务派遣工的身份转换过程，体现了S集团公司的边界划定策略。即在确定哪些劳动关系要转换为劳务关系时，S集团公司以城—乡公民身份为基础划出了界限，转换了农民合同工的劳动关系，并以此为基础对职工和劳务工采用了不同的劳动管理方式，从而形成一套建立在身份差别基础上的二元的劳动分工和管理体系。在新的劳动用工实践中，职工和农民工被从根本上划归到不同的就业环境和劳动控制体系。

简言之，在国家经济社会体制改革的整体背景下，建筑行业和国有建设单位二元用工的形成大致分为两个阶段：第一个阶段为改革初期到2000年左右，国家通过行业政策决策和行政手段制造了固定工、合同工以及其他灵活雇工之间的劳动身份差异，在不同性质工人之间构筑起边界，形成二元用工的雏形;第二阶段为2000年以后，依托城乡人口流动政策松动和劳动政策变革，国有企业改制的深入推进，促使国有建筑企业直接利用城—乡公民身份差异划定边界，形成职工—劳务派遣/劳务外包这种成规模、系统化的新型二元用工格局。

四、 边界维护、身份再生产与二元用工的维系

行业和企业组织层面的用工制度最终落实于工作场所，并在工作场所的制度实践中实现制度设计的效果和目标。在国有建筑企业S集团公司的二元用工中，基于公民身份和劳动身份双重差异的职工和农村劳务工分别被分配到不同的劳动体系，并在工作场所建筑工地的生产与劳动管理实践中实现了边界维护和主体意识塑造，使正式工（职工）和劳务派遣工/劳务外包工在各自身份再生产的过程中事实上保证了企业二元用工体系的维系。

（一） 双重身份差异与工作场所中的边界维护

对于S集团公司来说，项目工地是其二元用工体制的主要实践场域之一。S集团公司二元用工的边界通过项目工地基于公民身份和劳动身份双重身份差异的身份区隔的劳动管理策略得到维护。下面将以E地铁标段的案例予以说明。

1 将职工和劳务工划入劳动分工和劳动控制的不同系统

E地铁标段职工和劳务工之间的劳动分工，主要表现在职工负责管理工作，包括项目日常管理和技术指导工作，劳务工则从事一线施工作业。以劳动分工为基础，公司对职工和劳务工采用了二元控制策略，主要表现为二元的劳动时间、劳动自由度以及工资计算与发放方式三个方面。劳动时间方面，职工的劳动时间严格按照国家法律规定执行，8小时工作制，正常休双休日、节假日、带薪探亲假和年假，加班有加班费。而对劳务工实行的是12小时工作制，一个月白班一个月夜班轮班。劳动自由度方面，职工的劳动自由度较高，而劳务工的工作虽然不像制造业流水线工人那么控制严格，但其自由度相对于职工来说要低得多。工资方面，职工的工资严格按照企业人力资源管理的工资制度确定，实行月薪制，并有明确的项目构成，包括岗位工资、工龄工资、生产奖金、技术津贴、加班工资、流动津贴以及防暑降温费等。而劳务工的工资则是由劳务市场供求状况、个人技能、出工表现、出工天数以及与工头的关系等综合决定，不仅随意性大，而且完全体现了“有劳动才有收入”的原则。

2 对职工和劳务工提供双重标准的劳动和社会保护

在E标段，职工和劳务工劳动和社会保护的双重标准体现在劳动合同、劳动安全保障以及社会保障等三个方面。（1）双重的劳动合同标准。对于职工来说，劳动合同是基于自愿和知情原则，与施工单位签订以明确劳动关系、保障自身各项劳动权益的文件。而对于劳务工来说，劳动合同是在不了解合同内容的情况下，与劳务公司签订的确认其与劳务公司之间的劳动关系，并只可作为欠薪或工伤后的维权凭证的文件。合同性质、签合同过程以及合同作用的不同，决定了职工和劳务工与施工企业对话地位的差别。（2）双重的劳动安全保障标准。职工的工作性质和工作内容，决定了其在施工现场工作的时间很少，大多数时间还是在室内办公，办公环境宜人，并享受国家法定的防暑降温费。而劳务工只要是在工作就必须在施工现场。地铁项目地下作业的特点，使得劳务工暴露于粉尘、噪音、潮湿的劳动环境，并面临塌方、机械故障等风险。虽然劳动条件严峻，但劳务工的劳动安全保障措施极为有限。夏天，施工井下闷热、井上暴晒，但他们没有防暑降温费;冬天，井下渗水严重，阴冷潮湿，但工人的帆布球鞋既不防寒也不防水。（3）双重的社会保障标准。职工和劳务工在社会保障方面的最大差别在于，职工享有的是城镇职工的“五险一金”制度，而劳务工除了工伤保险之外，不享有任何其他城镇职工社会保险。

3 二元分隔的劳动力再生产

在生活方面，除少数在施工所在城市有房的职工之外，大多数职工和劳务工都住在项目专设的生活区，在这里完成他们的劳动力再生产。虽然相住百米之遥，彼此双方都能看到对方的日常生活，但是，职工和劳务工的劳动力再生产却沿着不同的轨道进行。（1）身体再生产条件的二元分隔，表现为食堂差别和居住空间的隔离。职工的食堂由项目行政办公室直接负责，炊事员等人的工资从项目经费统一开支。职工一百或三百元包月，伙食费标准相对于伙食质量来说，具有企业福利性质。而劳务工食堂是交给职工个人承包经营，虽然不必交承包费，但对于承包人来说，即便不从中营利，至少也要保持收支平衡。因此，劳务工食堂的伙食不仅价格高，而且质量差。居住条件方面，职工和劳务工的差别，不仅体现在空间方面，还体现在生活自由度和对个人隐私的尊重等方面。工地的生活区分为项目部生活區和劳务工生活区。项目部的房间隔音效果较好，各个房间之间互不干扰，同一个房间的职工作息也基本相同。而劳务工的宿舍基本不隔音，每个宿舍都可以听到隔壁的声音，而且几人同住，有的人上白班，有的人上夜班，作息的不一致使得工人很难休息好。此外，项目部职工有家属探亲可以安排为期三个月的免费探亲房，而劳务工在法律上不属于施工单位的人，理所当然也就没有这种待遇了。（2）休闲和娱乐系统的二元分隔。很多职工的家就在施工所在城市市内或者是毗邻的城市，所以周末或节假日他们都会回家。即便是在平时，下班以后的时间也是自由支配的，三五成群去周围的商场逛街、去公园锻炼身体、去饭店吃饭等，与普通的都市上班族的日常生活无异。而劳务工在休息时间，最常做的是去周围的公园看别人钓鱼，或在旁边的市场买食物和廉价衣物，偶尔也会去见见同在施工所在城市的老乡，聊聊各自的近况。由此可见两种不同的劳动力再生产，一种是作为“人”的劳动力的再生产，一种是作为“劳动力”的人的再生产。

（二） 行动分化、身份再生产与二元用工的维系

工作场所身份区隔的劳动管理制度，在劳动过程和劳动力再生产两个层面，实现了二元用工的边界维护。与此同时，劳动者在日常的劳动和生活互动中，直观地体验和确证了职工和劳务工两个身份之间的差异，进而明确了自身的行动边界，并在各自身份再生产的过程中保证了二元用工的维系。

在建立了现代企业制度的S集团公司，E标段的职工是一个具有双面性的身份复合体。一方面，作为国有企业的职工，其身份认同在与劳务工的对比中显示出强烈的优越感，即他们是国有企业的正式员工，是公司派驻项目部的管理人员，任务是组织劳务工安全、保质、准时完成生产任务，尽显“主人翁”姿态。另一方面，为受劳动力市场规则和企业人力资源管理制度约束的雇佣工人，理所当然要受到雇主的管理控制，因此，在与施工单位的关系中，又隐含着必然的劳资矛盾。这种双面性，决定了职工经济理性的行动逻辑，其角色也随情境变化而在“主人翁”和受雇者之间转换变通。

相较于劳务工，职工“主人翁”的自我定位非常明确：首先，日常工作中内化岗位职责，对于何时该做哪项工作以及如何开展很清楚;其次，在项目抢工期的时候，能够牺牲个人时间加班加点，超负荷地完成工作任务;第三，在公司遭遇经营困境时，能够暂时搁置个人利益，与公司共度难关。职工日常工作中的忠于职守、抢工期阶段的任劳任怨以及公司面临危机时的患难与共，无不体现出其对职业伦理的自我内化。但这种主人翁精神并非传统社会主义时期工人“以厂为家，爱厂如家”的延续，而是国有企业改制后，基于人力资源管理理论的考评和奖惩制度设计的结果。这种利益整合关系决定了劳资之间合作关系的脆弱性。当职工个人利益与公司利益发生矛盾，不能二者兼顾时，职工更倾向于个人利益优先，并集中表现为离场或辞职。

离场是指职工在项目施工过程中中途离开项目工地，其原因一般有三种：一是与项目领导发生矛盾;二是无法接受项目繁重的工作任务，尤其是抢工期阶段;三是女职工因为家庭等原因离开项目。辞职是指与建筑公司终结雇佣关系。引发职工辞职的原因主要包括不受重视看不到前途、薪酬太低、有更好发展机会以及家庭生活问题等四个方面。无论是离场还是辞职，其根本原因都是劳资之间存在利益分歧，是职工权衡个人比较利益后作出的理性选择。

与职工不同，受制于城乡制度区隔和社会区隔、劳动力市场中的位置、工作场所的劳动关系以及家庭生计维系等多重结构因素，劳务工采取了生存伦理的日常实践策略，无论是依附于庇护自己的职工、顺从工地的管理体制还是主动或被动的离场，在行动层面都表现为总体服从;而在遭遇工伤纠纷，劳动权益受损时，则充分利用国家政策和社会舆论的支持，以农民工身份作为维护自身合法权益的武器，并在维权过程中强化了对农民工身份的认同[8]。

而劳动境遇和社会处境的悬殊，使得职工和劳务工的关系普遍停留于管理与被管理的工作关系，除了少数有亲属关系的人，基本没有私人交往。在劳务工眼中，职工是“当官的”或“管理人员”;在职工眼中，劳务工是“打工的”或“农民工”。职工对于劳务工的态度大致可以分为同情但不交往、鄙夷歧视以及当作对立的维稳对象三种。劳务工对于职工的态度则大致分为恭敬和顺从、抱怨和谴责以及无所谓三类。

无论在职工看来，还是在劳务工看来，彼方和己方都不属于同一类，“我们”与“他们”的心理界限清晰，并外显为劳动过程中的管理和被管理关系图式。这一工作场所中的身份认同和排斥，使得职工在履职过程中自动成为了生产秩序的维护者，参与到对劳务工的劳动控制和价值剥削中。同时，也使得劳务工自动将职工列为管控自己的对立面，敬而远之。概言之，劳动身份和社会身份的双重差异和由此带来的资源禀赋差异，使得职工和劳务工虽然置身同一工作场所，但却表现出了截然不同的行动逻辑，工人之间基于劳动体验和社会地位差异的认同分化和身份再生产，确保了国有建筑企业二元用工体系的维系。

五、 结 论

本研究以希尔弗“边界的生成与维系”作为根本线索，通过深入的个案研究，从国家、企业组织和劳动者三个维度分析了国有建筑企业二元用工的生成与维系机制。改革开放以后，在国家经济体制改革的大背景下，建筑行业和国有建筑企业的二元用工制度设计，从改革前期的制造身份差异构筑边界，转变为2000年以后的利用城—乡公民身份差异划定边界，体现了国有单位劳动用工从去正规化到非正规化的转变，其一以贯之的目标是提高用工的灵活性，增强国有企业的经济活力，顺应国家市场经济体制改革的要求。在具体的工作场所，国有建筑企业通过将具有不同公民身份的职工和劳务工划入劳动分工和劳动控制的不同系统、对其提供双重标准的劳动和社会保护以及二元分隔的劳动力再生产，维护了二元用工的边界。劳动者在日常的劳动和生活互动中，直观地体验和确证了职工和劳务工两个身份之间的差异，进而明确了自身的行动边界，通过经济理性和生存伦理两种不同的行动逻辑，巩固了各自的身份认同，并在身份再生产的过程中保证了二元用工的维系。

由此可见，国有建筑企业的二元用工之所以成为可能，是国家、企业组织和劳动者三种力量交织作用的结果，身份的制造和利用、边界的划分和维护以及劳动者的认同分化综合作用，最终使得二元用工得以生成并维系。但与希尔弗所探讨的资本主义国家—资本—劳工在界限生成和维系中的作用不尽然相同，在我国国有建筑企业二元用工体系的实现中，国家而非资本，居于主导地位。这不仅体现在城—乡差别化公民身份和改革开放后劳动政策的变革是国有建筑企业构建二元用工的制度条件，而且体现在国家本身就是平衡利润率和社会稳定的真正主体。和资本主义国家不同，经济发展和社会稳定都是我国执政党和政府取得合法性的基础，二者缺一不可。这表现在国家治理实践中，就是经济转型和社会治理两条脉络都由国家主导，并在不同历史时期和不同历史条件下采取不同的制度选择。在国家和国有上市建筑企业的关系中，国家是国有企业改制和劳动用工制度改革的推手，国有企业只是其代理人，即便经过了股份制改造，国有建筑企业也并非自由资本。而在国家和劳动者的关系中，给劳务派遣/劳务分包等灵活用工以合法身份的公民身份制度和劳动政策的主要决策者和颁布者正是国家，详见图2。

当前，我国的经济转型还在持续推进，国有企业改革也在不断深化，因此，国有资本的独立性以及国有建筑企业的用工制度也在變化。以S集团公司为例，近两年来，劳务派遣性质的农民工已经随着内部承包生产组织方式成为历史而彻底消失，农民工全部进入了分包（包括专业分包和劳务分包）用工体系，完全非正规化;同时，越来越多的新进职工开始以劳务派遣工身份驻扎项目，少数考核优秀者才能转正和公司签订劳动合同，开始进入新一轮去正规化阶段。未来的研究可以顺应这些变化进一步展开。

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（责任编辑：夏 雪）