绩效评价工作的实践与思考

沈红霞

(马钢股份有限公司热电总厂 安徽马鞍山 243000)

绩效管理工作中的绩效评价是一个重要的实施环节，是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对所确定的绩效目标的实现程度、执行结果所进行的综合性评价。员工的绩效评价过程就是将收集的员工工作绩效同要求达到的工作绩效标准进行比对的过程。

1 热电总厂岗位绩效评价体系框架

1.1 绩效评价单元的划分：

绩效评价单元的划分，主要为实现评价同类型岗位绩效综合评价结果的分档设置和结果运用。我们在设立划分单元时结合工作实际应用了以下几点原则：

(1)评价单元原则上按照岗位序列(操维岗、技术业务岗和管理岗)及行政单位区域进行划分，同时考虑评价标准的一致性对工作属性相似的岗位进行合理归并，便于各评价单元内岗位人员能够按照统一标准进行分档比较。

(2)评价单元的划分打破惯性思维，不拘泥于岗位序列的设定，按照工作性质的相似度，将操作维护岗中的综合事务员、安全员、材料员、点检员比照技术业务岗位进行评价，与技术业务序列人员归并为技业类岗位人员。

(3)对操维岗位人员(主要指有高低岗位的运行岗位)，突破作业区限制，将同一行政单位内相同岗位作为一个评价单元，避免绩效评价工作中的高岗位与低岗位评价的不平衡性。

1.2 绩效评价指标的设计及评价：

岗位绩效考核指标的设计是开展岗位绩效评价工作的前提，考核指标设置是否合理直接关系到个人岗位绩效评价结果的产生，对组织目标的完成也会起到重要的作用。

热电总厂全员岗位绩效评价指标按岗位序列设置不同评价要素。

(1)操维岗按月度、年度评价：月度绩效评价指标主要按其岗位性质根据岗位工作内容设置岗位职责指标、职业行为指标和工作业绩为客观性指标，分值为95分，上级直评为主观性指标，分值为5分。

(2)技业类岗位按月度、季度、年度评价。月度绩效评价指标以岗位关键绩效指标(KPI)、履职亮点和职业行为指标作为客观性评价指标，分值为97分，上级直评为客观性评价指标，分值为3分。季度评价方面设定“岗位贡献指标”。

(3)科级管理人员、作业长按半年度评价、年度评价，绩效评价指标围绕总厂生产经营目标进行细化分解，结合部门、作业区管理职能、管理目标的要求，提取关键绩效指标(KPI)开展评价。

1.3 绩效评价结果的运用

(1)操维岗的月度评价结果与当月奖金100%挂钩，按得分进行奖金分配。

(2)技业岗(包括比照技业岗评价的操维岗人员)实行评价单元内的季度评价，季度评价结果在评价单元内按分档比例进行奖励与惩处。月度评价在各部门内进行，部门领导结合工作过程及结果，对汇报人的自评内容进行审核并点评，形成月度评价记录。作业长、科级管理人员的月度评价按照技业岗的流程及要求进行。

(3)各序列评价单元人员年度绩效综合评价结果进行A、B、C强制分档。对年度绩效评价结果为A档人员进行奖励，评价为C档人员进行绩效诫免谈话，取消次年各项评优先、技能技术津贴、培训进修等各项评聘资格。

2 绩效评价体系搭建及实施中的问题和解决方案

2.1 岗位绩效评价工作中如何实现绩效考核指标的SMART原则

绩效考核指标的设定必须符合SMART原则，即应是明确具体的、可量化的、可实现的、实际性的、有时限性的，在此基础上，综合考虑业绩与素质并重。要实现以上原则，我们在设立指标中突出了可衡量的客观性指标(占比80%)，弱化主观性指标(占比20%)的权重。(详见表1-《操维岗月度绩效评价样表》)

表1 操维岗月度绩效评价样表

以操维岗为例，从上表中我们可以看出，操维岗绩效评价要素中，“岗位职责”及“工作业绩”为客观性指标，权重为80%。那么在绩效评价的实施中，如何实现指标的可衡量？如何真正体现指标在评价工作中的客观性？我们在实施过程中，结合评价要素的岗位特性，配合制定了各要素的评价标准，先后制定实施了《值际竞赛实施细则》、《设备缺陷评价办法》、《检修工作量评价实施细则》等支撑性评价标准。

22 技术业务岗位人员，特别是行政业务岗位绩效考核指标的量化及评价

行政业务人员如何设立可衡量的客观性绩效考核指标一直是绩效评价工作中的一个难题。我们从提升管理效能入手，在结合各项管理要求的基础上，对行政业务人员在日常工作中容易被忽视的管理标准、工作流程的健全、有效和执行监督(检查)等基础管理工作的提升，作为我们管理效能提升的重点，从促进员工自主开展业务管理工作出发，通过问题(需求)的调研分析、活动展开标准(方案)的论证、建立和修订，过程实施的监测、记录和分析，活动闭环的跟踪测量、效果验证和资料归档，以及相关流程的优化、梳理和再造等管理活动提炼设置了“履职亮点”、“岗位贡献”等为绩效考核指标，分别制定《履职亮点申报范围及评价原则》、《岗位贡献评价办法》作为评价标准，以实现指标的可衡量。这些指标的设立大大提高了业务岗位人员的工作热情，在夯实基础管理工作中充分发挥了引领作用。

3 对绩效评价工作实施成效与存在问题的思考

3.1 全员岗位绩效管理评价工作的实施成效

随着近几年我单位全员岗位绩效管理工作的持续推进，将每年度的生产经营、基础管理、降本增效等各项工作任务指标逐级分解，逐一亮化，作为各岗位人员的绩效评价指标，并将这些指标的完成情况作为岗位人员的绩效评价结果直接挂钩运用到奖金分配、评先树优、培训进修、津贴评聘、岗位晋升等各个方面，绩效评价工作起到了良好的导向作用，在岗位职工中引发较大反响，职工的思想观念发生了很多转变。如：密切关注生产运行过程中技术参数变化的生产一线的运行岗位职工多了，主动查找设备隐患、安全隐患的岗位职工多了，主动服务、热情服务的岗位职工多了；各项管理工作也得到了有效提升，一大批管理标准、工作标准、技术标准进行了修编，各级管理人员积极思考，改进管理办法，建立了许多新的管理台账；技术人员深入生产现场，主动帮助解决生产现场的实际问题，规范技术标准，加强工程过程管理，形成从计划申报、施工、验收、到资料收集归档的闭环管理等等，这一系列的可喜变化充分体现了绩效考核评价在提升员工业绩中的引领作用。

3.2 全员岗位绩效评价工作中仍存在的一些问题

(1)个别员工的消极抵抗情绪还没有完全消除。

在全员岗位绩效管理体系的推进过程中，虽然我们看到了一些可喜的变化，但全员岗位绩效管理工作的推进仍是一项巨大的“工程”，岗位绩效管理不仅仅是管理评价体系的设计、运营和管理，更是一种管理方式(工具)的变化，改变和挑战的是全体人员的思维和行为习惯。在评价体系运行中，依然会有一些基层的管理者和部室的员工思想上认识不够，认为岗位绩效评价是“麻烦”和“累赘”，产生消极情绪，被动地接受岗位绩效评价的各项工作。我们在改进和持续推进工作中要求各级管理者要有足够的耐心和信心，拿出积极做事的行动和态度，做好宣贯和沟通。

(2)各基层绩效评价单元的实施细则还须进一步完善。

仍有一些基层作业区(考核评价单元)的绩效指标评价细则制定不完善，不能在实际运用中突出重点、拉开分配差距。我们还要继续加强过程控制和结果监督，对于操作维护岗的岗位绩效评价运行过程中出现的问题，及时指出并要求整改，同时纳入到总厂专业管理考核中，以促进基层岗位绩效评价工作的进一步完善。

(3)技术业务岗和管理人员因岗位特性诸多不同，评价标准仍将不断改进和完善。

技术业务岗、管理岗位多为一人一岗，具有岗位性质、工作内容、管理范围、管理幅度、评价标准等诸多不同点，虽然我们针对这些特点，以改善行为结果为目标确定岗位绩效导向原则制定了“履职亮点”、“岗位贡献”、“业绩成果”等指标,力争实现绩效评价的客观性，但在运行实施中，针对不同时期，不同管理要求，仍要不断修订完善相关评价实施细则和评价标准，同时在评价过程中，强调各部门行政主管领导的角色作用，大力宣贯各岗位人员人人参与，对共性评价指标统一认识、统一标准，通过月度的绩效评价与考核，促进岗位员工提升工作效率，提升部门绩效。

总之，绩效评价工作是一项长期的、艰巨的、不断完善的基础工作。首先要树立信心，拿出积极做事的行动和态度，其次要统一思想认识，坚持沉下心来，耐心细致、扎扎实实地做好基础管理工作，才能让“绩效评价”充分发挥作用，真正成为有效的管理工具。