以岗位需求为导向的企业立体培训机制构建研究

朱娜

[摘 要] 在当前企业培训中存在着诸如目标不清晰、缺乏針对性、效能不高等诸多问题，对岗位工作进行需求分析，能够对岗位的目标层次、工作任务层次、员工个人层次进行全盘剖析，明确该岗位在战略设计、职责内容、员工管理上的诸多需求与细节，从而为构建测、学、考、评、用一体的培训机制奠定基础，也为培训活动能够对接人力资源战略、助推员工胜任力以及保障员工与企业共同成长铺设通道。

[关键词] 岗位需求；培训；培训机制构建；企业；人力资源管理

中图分类号：F272 文献标识码：A

一、企业培训存在的一些问题

（一）培训目标不清晰

培训目标奠定了企业培训的基本导向与最终实现，一些企业培训目标不清晰，导致培训与企业运营的实际需求相脱节。体现在培训工作与企业整体的战略发展不匹配，培训工作没有与之相对应的人力资源战略，使得培训意义不明。另一方面，也体现在培训活动尚未构建起合理的机制，达不到人力资源战略的要求，从而阻碍了人力资源战略的落实。

（二）培训缺乏针对性

培训工作粗犷、随大流是很多企业的通病，培训工作常常做，但由于缺乏针对性，使得培训效果甚微，逐渐沦为形式。很多培训活动为了图方便或者为了追求受训人数指标，建一个大班把不同部门、不同职级、不同岗位的员工拉到一块进行培训，这样的培训只具有普遍性，对于特殊性、适用性的考量很低。同时这种规模化、统一化的培训，也可能导致员工浑水摸鱼、兴趣寥寥，最终让培训效果大打折扣[1]。

（三）培训能效不高

一些企业培训缺乏对岗位需求的考量，没有对员工进行走访考察，培训工作与员工绩效和实操问题也并不挂钩，这就使得培训最终效能较低。同时一些培训活动仅仅只有授课一个环节，缺乏测试、考试、评估、运用等环节，使得培训做完了却得不到巩固，也无法在最终实践中得以运用，白白浪费了培训资源。

二、基于培训的岗位需求分析

针对前面所提到的培训问题，借助岗位需求分析来开展培训工作，能够在一定程度上解决这些问题。岗位需求分析是企业培训的基点，对岗位需求的分析决定了培训要进行的方向、内容以及方法。只有精准确定岗位的培训需求，才能设计出具有针对性的培训计划，并依据培训人员的特点与个体需求设计与调整培训内容，如此才能顺利完成培训目标。否则，培训与岗位需求无法匹配，将让培训效果大打折扣，也造成了培训资源的浪费。对岗位需求的分析一般包含三个层次，一是围绕岗位工作的战略目标来锁定培训的方向；二是根据各个岗位具体的工作内容匹配相应的培训内容；三是基于员工的个体需求设计适应员工的培训方法，从而构建起立体化的培训机制[2]。

（一）岗位目标层次

在企业中，每个岗位的设计都有其基本的需求导向，同时岗位需求还要同企业经营发展的战略目标相匹配。在分析岗位需求时首要考量的就是该岗位的设定是否与企业当下的经营需求相符合，是否有利于企业的长期发展。接着分析在当前企业的资源配置与人员架构中，该岗位所应该占据的比例，以及具体的资源与人员需求取向。同时还要分析该岗位在组织架构中的位置、内部与外部环境的限制以及团队文化等。基于这些内容的分析，能够针对该岗位勾勒出一个较为清晰的岗位设计与发展目标，从而为培训的目标、范围以及实施条件奠定基础。

（二）工作任务层次

对岗位需求的考量还要具体依据每个岗位的具体工作内容来进行分析，只有先了解岗位的职责范畴与工作内容，才能据此设计相应的培训内容，从而切实提高岗位人员的工作技能。一般来说，先从岗位职责说明书或者工作操作手册等入手，分析该岗位的具体工作内容、职责范畴、绩效标准、工作方法、任职资格等等。在此基础上形成与之对应的培训需求，这些需求侧重于对岗位工作具体的、特定的内容分析，是在岗位目标下的进一步细分，在这个过程中，可以吸取工龄较长、具有丰富经验的员工来参与分享，从而总结出更加符合实际的需求分析。

（三）员工个人层次

岗位需求分析还需要针对员工个人的具体工作任务来展开，这个层次的需求分析围绕同岗位员工的类同特质、岗位绩效目标、实际工作完成情况以及职称、资质、技能水平等等。针对员工层次的需求分析，一般参考工作日志、绩效评价、月总汇报等内容，通过调研员的客观观察获得工作样本，有必要的也可进行访谈或者问卷调查统计，从而综合地评判同一岗位员工个人的需求情况。而针对员工个人层次的培训目标则旨在提高员工的岗位胜任力、团队协作力、对工作的支持度，并且协助员工借助岗位培训来提升自我能力，满足成长与晋升的需求。

三、构建以岗位需求为导向的培训机制策略建议

对于岗位需求的三个层次分析，尽管之间有所区别，却又是彼此联系、无法分割的。针对岗位需求的三个层次来确定培训目标、设计培训内容、开展培训实践，构建一个测、学、考、评、用一体的培训机制，查找继而缩小员工实际工作与企业战略目标、岗位工作任务之间的差距，帮助员工在知识、技能上查缺补漏，调整工作态度，规划自我成长通道，实现员工与企业的成长与共赢。

（一）结合企业战略确定培训目标

岗位需求培训的目标要围绕企业的整体发展战略来设定，要结合企业经营的内外部环境，包含当前社会经济形势、市场竞争状况、企业资源配置情况、产品优势等等，综合反馈到对岗位培训目标的设定上。要将员工培训作为辅助企业战略实现的手段，由此把岗位目标与企业战略目标放到匹配与相互益助的位置。一般而言，一些针对眼前需求的培训多追求的是短期就能实现效果，比如员工出勤管控、业绩提升、工作态度、工作操作守则、基础技能培养等等。但如果结合企业战略发展趋势，则培训要关注的是长远地员工与企业的共同成长过程。具体而言，培训的主要目标要建立对员工团队的打造上，要以激发队伍士气、工作主动性与积极性为导向，将员工个体成长与企业战略放到同一轨道，促使员工借助培训实现自我晋升，从而推进员工培训热情，将被动的“要我培训”转化为“我要培训”[3]。

（二）依据岗位任务设計培训内容

基于岗位的工作任务来设计具体的培训内容，让培训工作符合岗位员工的胜任需求。在对岗位需求分析的过程中，确定了该岗位的工作要求、胜任条件、操作规范、人员配备等等，这些具体项逐一把岗位需求细分了，培训工作就围绕这些细分的内容来开展。比如针对岗位任职需求对员工技能水平、知识储备、责任意识等等进行培训，从而实现边干边学、缺啥补啥，让员工的工作能与岗位需求更加匹配。在培训内容设计上，要特别依据岗位工作的具体实施条件和规范，设计相应的培训课程和测试系统，建立起一个测、学、考、评、用一体的培训系统。通过日常测试发现员工的缺漏点，有针对性地开展课程集训，辅助考评系统，并最终在实际工作中学以致用。同时对于培训课件还要针对岗位需求进行预审、预估，并在一次一次培训实践中不断调试、完善，从而保障培训有的放矢。

（三）针对员工特质开展培训实践

企业的战略目标以及岗位的工作任务通过需求分析，能够层层分解成一些子项需求，最终都将转化为具体的培训活动，落实到对应的员工身上。面对岗位目标与工作任务，员工在工作实践中实际能达到什么程度，与实现目标、完成任务之间的差距在哪儿、差距有多大、什么原因引起的差距，这都是培训所要解决的问题。前文提到测、学、考、评、用一体的培训系统是一个能够通过检测、教学、考评到最终应用的立体化培训机制，能够通过测试找到差距点，然后依据差距的具体内容，找到针对的课程培训，继而完成学、考、评一系列培训活动，最终实现差距的缩小，胜任现有岗位工作。在此基础上，除了定期的测试，也要通过调研员工的实际工作，去及时发现一些新的或潜藏的问题，从而更新测评机制和培训课程。比如随着技术条件的更迭的加速，员工势必要及时充电，不断更新自身的技术技能。又如政策导向或者行业风向随时会有新的变动，这些都要及时添加到岗位培训实践中，如此才能让员工能力提升与企业发展同轨同速。此外，以需求为导向的培训更加关注员工的个体发展需求，在条件允许的情况下，尽可能帮助员工做出职业计划，鼓励员工积极关注新动态、汲取新思想、学习新知识、提升新技能，实现自我学习与企业培训的相辅相成，在企业内部形成自学+互学的良好氛围，提高培训的最终能效。

参考文献：

[1]徐方，万琼.解决培训三大“痛点”[J].企业管理，2020（07）：101-102.

[2]刘峥.全面质量管理在企业职工培训中的应用[J].人力资源，2020（12）：93.

[3]谢竹君.论换位思考在职工培训中的作用及策略[J].重庆电力高等专科学校学报，2019，24（06）：48-51.