疫情期“降薪”，风险不小须慎行

张琪 李富强

受疫情影响，许多企业的正常生产经营活动受到了较大影响，很多企业处于经营状况不佳的艰难时期，中小微企业的生存尤为艰难。不少企业认为，支付员工薪酬以及缴纳社会保险是主要的支出压力。在此特殊时期，降薪是企业走出经营困境，进行自保的一种方式。因此，许多企业选择采取减少薪酬的方式，降低向员工支付的工资，从而减轻企业资金方面的负担。但薪酬关乎劳动者切身利益，是绝大多数劳动者主要的经济支柱。因此，薪酬调整并非是企业“一言堂”，若企业采取“一刀切”的方式降低劳动者的薪酬，可能会影响稳定的劳动关系，给企业增加更多的风险。本文主要依据典型案例并结合法律规定，从实践的角度对减少薪酬的风险点进行分析。

对应“降薪”的法律规定

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。” 从该条规定来看，法律赋予了企业可以根据企业的发展态势，依法自主确定本企业的工资分配方式和工资水平的权利，也就是说，可以依法视企业经营盈亏，做出相应的增减调整。

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”从本条款可以得出，劳动报酬是劳动合同的必备条款，属于直接涉及劳动者切身利益的事项。因此，减少劳动报酬须按照法律的规定严格履行民主程序。

同时，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更勞动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，降薪是在原有劳动合同正常有效履行的前提下对劳动合同中的劳动报酬进行变更。从该条款规定来看，用人单位降薪的前提条件是需要与劳动者协商一致并采用书面形式来变更劳动合同。同时，用人单位应该注意，即使降薪，也不能低于当地最低工资标准支付劳动者工资。

为妥善处理好疫情防控期间劳动关系问题，维护职工合法权益，保障企业正常生产经营秩序，促进劳动关系和谐稳定，人力资源和社会保障部出台了相关政策，里面包含了调整薪酬的相关规定。《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第二项规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发[2020]8号）第三项第五款规定：“支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。”

各地政府为响应号召也纷纷出台了相应的政策性文件，里面亦包含了调整薪酬的意见，如“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬……”。

由上述规定可以看出，调整薪酬的前提是必须与职工协商一致。

【案例一】

叶某于2017年8月25日入职A公司，岗位是电工员。2019年6月10日，A公司公开张贴了公字[2019]人通第0610号《通知》，《通知》主要内容：“由于受非洲猪瘟疫情影响，公司业务不可避免地也遭受重大影响，销量大幅下滑。基于目前业务人员不得进猪场开展营销工作，且非洲猪瘟仍在持续蔓延的事实，2019年将会是公司发展史上艰难的一年。为了度过行业寒冬，经公司慎重考虑决定：经公司会议讨论自2019年7月1日全体员工，生产（不含工程组）和搬运除外，统一降薪30%。公司做出统一降薪的决定绝不是为了降薪而降薪，只是为了企业能够保存实力，生存下去，等待行业春天的到来，望公司各位员工理解和支持。”叶某于2019年8月28日向A公司申请离职，后叶某以A 公司未足额支付劳动报酬被迫离职为由申请劳动仲裁，要求A公司支付经济补偿金。

本案在审理过程中，叶某诉讼请求认为离职原因是A公司克扣工资，根据《广东省工资支付条例》第十三条“用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资”的规定，双方确认劳动关系于2019年8月31日解除，因此，A公司应在2019年8月31日结清并一次性支付劳动者工资，但A公司在2019年9月4日才补发了叶某7月工资差额1610.49元，于2019年9月18日才发放了叶某8月工资4292.78元，A公司的发放行为明显违反《广东省工资支付条例》的规定。根据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。因此，叶某以A公司未及时足额支付工资，提出离职申请并与A公司解除劳动关系，符合《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定需支付经济补偿金的条件，叶某诉讼请求A公司支付解除劳动关系经济补偿金的理据充分，本院予以支持。叶某累计工作年限为2年，叶某离职前月平均工资为5300元，计算经济补偿金10600元（2个月×5300元）。A公司应当支付经济补偿金10600元给叶某。

【案例二】

B公司拥有职工720人，北京子公司127人。受疫情影响，B公司资金链出现巨大压力，其财务部门提出拟通过降低工资报酬缓解资金压力，并就此问题咨询律师。根据B公司与员工签订的劳动合同，如果B公司拟降低工资报酬，需要与员工协商一致。

针对上述情况，律师与B公司人力、技术、工会等部门多次会商后提出解决方案，即由公司技术部门编写“公司用工调查问卷”小程序向全体员工推送，要求各部门督促员工在线提交是否同意变更工资的意见，与公司共渡难关，同时由人力资源部门和工会向提出异议的员工提供在线答疑协商，争取员工谅解同意。该公司于2020年2月17日15时发放在线调查问卷，截至当日20时仅有1名员工勾选不同意项，基本完成了与全体员工的协商，对劳动合同进行了在线变更，有效缓解了企业资金压力。

案例分析

以上两个案例都是企业通过变更劳动合同，缓解企业资金压力的案例。A公司与B公司都是采取调整薪酬的方式来缓解企业的经济压力，但最终的结果却大相径庭。

案例一是企业通过单方面的通知变更劳動合同，减轻企业用工成本的案例。A公司发放通知书，直接告知员工，公司决定减低薪酬。叶某不同意降薪，以未足额支付劳动报酬提出解除劳动合同。A公司降薪未与员工协商一致，不能得到法律支持，A公司毫无疑问地应当承担支付经济补偿金的责任。

案例二是律师协助企业依法变更劳动合同，缓解复工企业资金压力的案例。代理律师根据B公司的实际情况，通过公司技术部门设计线上调查问卷发放给员工填写提交的方式，既快速与几百名员工达成了变更劳动合同的协议，也留存了员工同意变更劳动合同的电子证据，依法解决了企业复工复产后面临的实际困难。

通过上述的分析可以看出，减少薪酬成功的前提是需要进行协商。受疫情影响，一些企业产生资金链压力，不得不面临降低员工工资的问题。根据相关法律规定，用人单位要降低员工工资，涉及劳动合同变更，就必须与员工协商一致。

“降薪”操作风险提示

企业采取降薪有以下两种方式。第一，通过集体协商来实现。第二，通过个体协商来实现。集体协商需要的程序多，花费的时间周期长，不能快速达到节省人力成本的效果。个体协商容易出现个别员工不同意的情形。出现此类情形，若不对个别员工进行调薪则对其他同意降薪的员工不公平，若强制此员工同意，则违反了法律的强制性规定。许多公司为节省时间直接采取全员降薪的方式单方通知完成操作，但是在员工无过错、企业无法定理由的情况下单方降薪违反了法律规定。

企业减少薪酬不符合法律规定，将会承担以下风险：

第一，承担经济补偿金的风险。劳动者可以因公司违反了《劳动合同法》第三十八条第二项规定为由提出解除劳动合同并依据原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第九条的规定，要求公司一次付清劳动者工资的同时依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，给付经济补偿金；

第二，极易引发群体事件。若企业单方面实行全体降薪，员工不同意，容易产生群体性劳动争议案件，影响劳动关系的稳定，不利于企业的发展；

第三，影响正常经营及企业形象。若发生群体性劳动争议案件，人员结构波动大，会影响企业的正常经营。企业对外的形象也会因此受到影响，不利于企业的长远发展。