人员裁减，五种方案合规操作

牛晓峰

近一段时间，很多用人单位都在咨询如何正确、低风险地进行人员裁减。在受新冠肺炎疫情影响的当下，用人单位在万不得已必须裁减员工时，可以选择最适合自身实际、最稳妥的解决方案。本文就带大家一起了解一下，用人单位可按法定程序裁减员工的全部情形。

方案一：协商解除

疫情之下，不少企业都面临生存压力，裁员可能更多都是无奈之举。当企业决定进行裁员后，HR首先应当做的就是与裁员名单上的员工，逐一进行沟通。

具体而言，沟通方式从情感上可以是晓之以理、动之以情，在技巧上可以采用“胡萝卜加大棒”的策略。同时也给大家介绍一些常见的谈话技巧，例如，“本身因为XX情形（或是XX法律规定）你这种情况离职是没有补偿的（或是没有这么高补偿的），但是我是尽力帮你争取到了这么多，希望你尽快签定协议，否则，可能就拿不到这么高的补偿了”“现在公司这个情况随时可能破产，你们早走的拿了钱可能还是赚到了，我这面已经接到消息公司马上要重新调整薪酬结构了，你趁这个时候离职还可以尽快找到新的工作”。协商解除考验的核心是HR的沟通能力，这也是体现HR专业水平很重要的一方面。

【法律依据】

《劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

【操作要点】

第一，协商解除永远是辞退劳动者最稳妥的方案，没有之一。

第二，用人单位提出解除，双方协商一致后，需要向劳动者支付经济补偿；劳动者提出离职，双方协商一致后，不需要向其支付经济补偿。双方可以就是否支付经济补偿以及补偿金额自由约定。双方协商解除时，建议在离职协议中对权利、义务做一次性了结的约定，如“甲乙双方自《劳动合同》解除之日起再无其他争议，因劳动关系产生的权利义务全部终结（乙方应履行的保密义务和竞业限制义务除外），乙方不得再对（包含并不限于）劳动合同、薪酬福利、休息休假、社会保险、经济补偿提出任何异议，不得申请仲裁、诉讼或以其他任何形式主张权利。”

第三，遇到符合向劳动者支付经济补偿的情形，如因疫情影响无法继续履行劳动合同；医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，等等。在与劳动者沟通时，可以援引相关法律依据说服劳动者解除劳动关系、接受经济补偿。在文书制定上，建议采用协商解除的处理方式。

方案二：无过错性解除

对于因疫情导致的大批量裁员，优先使用的是协商解除，在协商未果的情形下以该条法律规定解除劳动合同存在一定的法律风险，具体可以详见操作指引。

【法律依据】

《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

【操作要点】

第一，以此为依据解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。特别要注意N+1的适用情形，只有符合《劳动合同法》第四十条中三种情形的劳动者离职，才可能享有代通知金。劳动合同期满解除劳动关系的，即使用人单位没有提前一个月通知劳动者，劳动者也不享有代通知金。

第二，本条法律规定对用人单位的举证要求较高，用人单位应当谨慎使用本条法律规定解除劳动合同，建议符合如上情形的可以采用协商一致的方式解除。

第三，如上三种情形使用解读：（1）“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位另行安排的工作应该具有合理性；（2）“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，证明劳动者不能胜任工作一般需要有岗位职责说明书，并由劳动者本人签字确认；（3）“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，客观情况发生重大变化一般指公司转产、整个业务部门的撤销，单独针对部分、个别员工的调整很难适用客观情况发生重大变化的情形。疫情原因是否属于客观情况发生重大变化仍需结合所在行业、公司整体经营情况等因素具体分析。

方案三：经济性裁员

很多HR或企業老板一提到裁员，可能马上想到的也是《劳动合同法》中关于裁员的这条规定。同时也经常会错误地认为，对于与企业订立较长时间固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的劳动者无法与之解除劳动关系。其实这两种情形也仅是属于这条规定中的优先留用人员，采用方案一与其协商解除劳动关系是完全可以的。

【法律依据】

《劳动合同法》第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

【操作要点】

第一，裁员程序繁琐复杂，风险点较多，建议尽可能不要采用裁员的方式辞退员工。对于实在经营困难的企业，且在无法与劳动者协商一致情况下，走法定的裁员程序可能是唯一的出路。

第二，以裁员的方式辞退员工的，也需要支付经济补偿。

方案四：终止劳动关系

在疫情之下，如果企业想用这条规定解除劳动合同，可能就只剩企业破产或提前解散的选项了。有些情形，在HR日常工作中经常遇得到，也一起拿过来做个解读。

【法律依据】

《劳动合同法》第四十四条：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

【操作要点】

第一，大部分省份的观点都认为，只要劳动者达到法定退休年龄，无论其是否享受养老保险待遇，用人单位均可与其终止劳动关系，且无需支付经济补偿。

第二，只有首次签订的固定期限劳动合同期满，用人单位才可能以本条为依据终止劳动关系，且需要向劳动者支付经济补偿。连续签订两次固定期限劳动合同的，用人单位需要续订无固定期限劳动合同（上海等地区有其他地方性规定的除外）。

第三，“用人单位被依法宣告破产的，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”，也需要向劳动者支付经济补偿。

方案五：过错性解除

从称谓上可以看出，该方案无法大批量裁减员工。不过这条规定往往可以在与劳动者协商解除劳动关系时被引用，因为如果劳动者存在法律规定的情形，用人单位是可以不支付任何补偿、赔偿而与之解除劳动关系的。这个时候，企业愿意主动给劳动者一些补偿，劳动者可能更容易接受。

【法律依据】

《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

【操作要点】

第一，试用期期间用人单位开除劳动者也受到限制，需要证明其不符合录用条件。这就需要用人單位有清晰、明确的录用条件书，且要求劳动者签字确认。

第二，以严重违反规章制度为由解除劳动合同的，需要满足如下五个条件：（1）员工的行为属于严重违反公司规章制度。（2）规章制度制定程序合法，经民主讨论。（3）规章制度事先告知过员工。（4）通知工会。（5）解除通知送达劳动者。

第三，因劳动者原因造成合同无效的，用人单位可以解除劳动关系，此情形主要指劳动者入职之时存在欺诈行为。以此解除劳动合同的，需要用人单位提供经劳动者确认的录用条件书，并证明劳动者的实际情况不符合录用条件的要求。

以上是用人单位可以解除劳动合同的全部情形和规定，企业在操作过程中遇到具体问题时酌情套用即可。