浅论医院劳动关系纠纷的解决及权益保障

文/张月娇

劳动关系是我国医院劳动用工的基本形式，劳动关系的双方应承担相应的责任，履行相应的义务[1]。近年来，医院频繁发生劳动纠纷案件，大部分是因医院本身解除或终止劳动关系而产生的劳动纠纷，还有由于医院劳动服务人员（以下简称“劳务人员”）主动离职后因后续合同问题产生的一些劳动关系纠纷。产生纠纷的主要原因是医院缺乏人事管理经验，对与劳务人员管理有关的合同解读不够明确，医院对劳务人员日常工作制度建设仍然存在明显不足。随着医疗卫生体制改革的不断深入，医疗竞争的日益激烈，卫生人才尤其是优秀人才的离职率不断上升，医院劳务人员因离职产生的纠纷也逐年上升，只有减少医院与劳务人员的各种纠纷，才会使医院的发展更加完善，完善的劳动关系保障机制能使劳务人员在工作中更加充满热情。

一、劳动关系纠纷的主要形式

（一）薪资福利纠纷

薪资福利纠纷包括工资、保险、福利、培训以及劳动保护等，工资是指劳务人员付出劳动后应得到的劳动报酬；保险是指工伤、生育、失业、抚恤金、病假、丧葬抚恤金等社会保险；福利是指用人单位用于补贴职工及其家庭、经营集体福利事业的费用；培训是指对劳务人员在职期间的职业技术培训；劳动保护是指为保护劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。以北京市顺义区空港医院2015年～2019年之间发生的劳务人员劳动纠纷为例发生此类纠纷还是为数不少（见表1）。

（二）离职纠纷

离职纠纷主要包括因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。在医院以某种理由开除劳务人员后，由于双方意见不统一就会产生劳动纠纷，而劳务人员主动离职后也会因为之前工资问题产生纠纷。例如，北京市顺义空港医院2019年已经离职的一名劳务人员要求医院补发绩效工资，并申请仲裁，最终裁决结果驳回了该劳务人员的仲裁请求。

表1 北京市顺义区空港医院2015年～2019年薪资福利劳动纠纷

（三）劳动合同纠纷

劳动合同是用人单位与劳动者为确立法律上的劳动关系而达成的协议。然而，医院与劳务人员在进行劳动合同的制立、履行、变更和解除过程中，都可能产生劳动纠纷。目前，医院对编外劳务人员[2]的需求量还是很大的，因为通过招聘编外人员可以很快找到满足医院需求的劳务人员，但是编外劳务人员的流动性较强，因此，医院一般不会与劳动者签订长期的合同，甚至有些医院只签订了协议，但是这种协议往往对医院更加有利，劳务人员的权益无法得到有效保障，之后就会产生一些劳动关系纠纷。

二、分析我国医院劳务人员劳动权益的保障机制

（一）依法合理解决劳动关系纠纷

医院在劳务人员入职后，应该按照法律程序在一个月内与劳务人员沟通并安排签订书面劳动合同[3]，需要按照法律所规定的流程进行：首先，由医院的人力资源部准备经过医院和劳务人员双方约定好的劳动合同，然后，劳务人员则需要在现场再次确认劳动合同的各项条款，并填写标准工资，最终，经双方确认后签字。在劳务人员签订劳动合同后，医院盖上印章，根据一式两份的原则，医院和劳务人员双方各执一份合同，并且双方需要在《劳动合同发放登记表》上签字确认。医院需要注明劳动合同发放的次数和时间，并对劳务人员签订的合同以及《劳动合同登记表》进行归档保管。医院应及时整理劳动合同，确保合同无漏项，检查未及时签订合同的人员是否有缺项，及时续签过期劳动合同，保证整个流程合法规范。

（二）制定和落实调解模式

医院劳动纠纷形式多样复杂，因此，在对劳动纠纷进行调解时，必须根据劳动关系纠纷的原因和具体劳动关系纠纷类型采取不同的调解模式。例如，对于不涉及医院和劳务人员双方经济利益并且只是因为误解而产生的纠纷，可以采取对双方进行思想工作来解开双方的误会。另外，如果在经过多次调解之后，医院与劳务人员之间仍然不能解决纠纷的，就需要进一步采取一定的法律措施，维护劳务人员的合法权益。

（三）劳动部门加大监督力度

一些医院没有按照现代企业人力资源管理模式进行人事管理，在解决劳动纠纷时，仍存在强迫劳务人员服从的现象。针对该问题，劳动部门应当加强监督、处罚和教育力度。在进行医院与劳务人员双方劳动关系纠纷调解过程中，要保证结果均被双方所接受，不应偏袒任何一方。建立健全劳动纠纷调解机制[4]，促进调解纠纷过程更加科学合理化，为医院劳务人员增加更多有效价值。

（四）严格把控人才培训

为了提高医院劳务人员的劳动保障，医院可以通过培训人才，增加劳务人员对工作的安全感，制定适当的人才培养方案，定期组织活动，通过室内素质养成、户外拓展、头脑风暴、现实体验和落地实操等形式，让劳务人员参加或了解多个领域，拓展眼界，开拓思维，从而提高实际管理等综合能力。

通过培训，让劳务人员认清、认同医院的发展理念和前景，调动劳务人员的积极性，提升工作热情和工作效率。同时，使他们学习到正确价值观形成的方法，认识到良好的价值观、工作习惯、个人修养对于个人职业成长的重要性，为医院的发展储备品质优良、合作意识强的人才。在劳务人员开始接受培训时，医院需要安排相应的课程为劳务人员讲解劳动法规、医院规章制度、劳务人员和医院双方的权利和义务。要合理制定培训收费制度，并且在劳务人员知情且自愿的情况下与劳务人员签订相关合同或协议。针对培训与劳动关系，医院必须在对劳务人员进行培训之前说明培训期间的劳动合同，例如说明如果员工服务期未满提出辞职，在职期间参加过培训，且单位为其支付过培训费用，那么其需要按照相关约定支付违约金。

（五）建立完善的档案管理制度

对于一些中小型医院，他们的组织结构还不够完整，因此，需要增设或者完善已有的人力资源管理部门，并且建立完善的劳务人员档案管理制度。

对于已经建立起的劳动合同档案，医院必须定期派遣管理人员对劳务人员名单进行仔细梳理，并将各个部门的劳务人员名单进行分类，并及时查缺补漏。除了要注重劳动合同的管理，还要严格管理劳务人员的日常工作情况，包括考勤记录、加班记录以及考核绩效，并且将此类资料进行谨慎存档保管。

三、结语

本文从劳务人员与医院产生的薪资福利纠纷、离职纠纷、劳动合同纠纷一系列主要劳动关系纠纷为例，提出劳务人员劳动权益保障机制，根据现阶段出现的劳务人员与医院的劳动关系中存在的问题，建立更加完善的劳动合同制度和劳动关系调整机制，优化医院选人用人制度，建立健全的薪酬体系，完善劳务人员培训规范，保障医院建立和谐的劳动关系，最终实现医院与医院劳务人员的健康可持续合作。