卫生职业院校兼职教师聘用中存在的问题与对策

苏友利 姜新峰

摘  要：高职院校教师队伍建设是保障高等职业教育质量的第一要素。以教育部等发布的关于职业院校“双师型”教师队伍建设有关文件精神为依据，以皖北卫生职业学院兼职教师聘用现状为例，梳理出兼职教师聘用中存在的问题：渠道不畅，招聘困难;教法欠缺，能力不足;督导跟不上，效果不明显;管理不科学，地位边缘化等，并提出了建立规范的兼职教师聘请制度、优化兼职教师管理机制以及健全兼职教师保障机制等解决兼职教师聘用问题的对策，为卫生职业院校兼职教师的聘用，以及兼职教师队伍建设提供参考。

关键词：卫生职业院校;兼职教师;聘用;对策

中图分类号：G715  文献标识码：A文章编号：1672-4437（2020）03-0033-03

一、卫生职业院校兼职教师聘用中存在的问题

卫生职业院校的教师既要掌握扎实的理论知识，具备较高的教学水平，又要在医药卫生专业上有较强的临床实践能力和丰富的工作经验。这就为卫生职业院校兼职教师的聘任工作指明了方向，但同时也带来了诸多问题和困难。

（一）兼职教师聘用渠道不畅，招聘质量难以保证

卫生职业院校在聘请兼职教师时很难聘请到契合院校办学目标以及专业人才培养方案的临床医学、药学、康复、护理等专业高技术人才。目前聘用兼职教师的渠道主要是各系部与医院、疾控中心、药企等单位通过熟人介绍联系，或者是学校教务处与这些单位人事部门或办公室联系，然后填写外聘兼职教师信息表，了解拟聘用兼职教师的基本情况或简历。这样聘用兼职教师时，对于兼职教师的教学能力就很难把握，教学质量难以保证。由于医院、疾控中心、药企等单位的工作具有时间上的不确定性、工作节奏的紧张性和待遇的优越性，卫生职业院校以每节课几十元的酬金很难吸引到高级技术人才来校兼职授课。另一方面，這些单位专业技术人员外出兼职也受单位规章制度的约束，单位一般不允许职工外出兼职授课。因为兼职教师需要定期授课，时间上必须要有一定的保障，而固定的授课时间与原工作时间上的不确定性之间的矛盾难以解决;高技术人才是医院等企业生存发展的有效保障，企业出于自身发展考虑因此限制高技术人才外出兼职。虽然我国有关职业教育法律法规要求企业等要为职业院校聘用兼职教师提供方便，但由于缺乏刚性约束而难以落实，从而使卫生职业院校外聘兼职教师困难重重。尤其是未经单位同意的外出兼职，更使得兼职教师很难保证正常的教学工作需求，教师更换快，调停课次数多，学生意见大，影响教学效果。

（二）兼职教师教学基本功欠缺，学生认可度不高

由于聘用渠道不畅，兼职教师的教学效果与质量难以保障。以皖北卫生职业学院为例，在对兼职教师进行专业知识测评时，超过一半的兼职教师不知道高等职业院校的办学目的，这也从侧面反映了兼职教师缺乏对高职教育的了解。同时，兼职教师不了解教师职业规范，未学习过教育学与教育心理学，上课与评课准备不充分，请假调停课与迟到现象常见，临床实践能力虽强但教学方法欠缺，导致教学效果不理想，得不到学生的认可。这主要是因为卫生职业院校没有对兼职教师进行应该如何备课，如何上课等最基本的教学方法与能力培训，更没有针对专业需求以及学生职业发展等对兼职教师进行系统的职业培训，表现为有些高级技术人才虽然腹中有才，但是施展不开，应了“茶壶里煮饺子倒不出来”那句俗话。

（三）卫生职业院校管理不科学，兼职教师地位边缘化

兼职教师在卫生职业院校中的地位比较尴尬。兼职教师与职业院校之间成了单纯的雇佣和被雇佣的关系，兼职教师在一定程度上受课时酬金吸引，很少体现出教书育人的价值。因缺乏教学工作成就感，兼职教师往往抱着“临时工”的态度。另外，兼职教师不能像专任教师那样保证教学的连续性，经常会因原单位的工作，如急诊手术、出差等出现请人代课的情况。从学校角度看，卫生职业院校招聘兼职教师有些是为了保证日常的教学工作，但也不乏有些就是作为解决师资数量不足，应付教育主管部门检查和评估的手段，甚至一些卫生职业院校未从根本上去重视兼职教师队伍的建设问题，学校通常会把校内的资源优先提供给专任教师，没有真正将兼职教师视为学校教师队伍中的一部分，这也会导致兼职教师在校内地位被边缘化，这种临时态度、短期观念的影响使兼职教师很难融入卫生职业院校教师队伍这个群体之中。

（四）教学督导跟不上，督导效果不明显

一是院校教学督导管理体制落后，督导委员会没有相对的独立性，设置不规范，对教师督导不严格。二是督学缺乏。目前卫生职业院校各级督学都面临着专职少兼职多、年龄结构老化等问题，致使督导跟不上，效果不明显。

二、改进兼职教师聘用的对策

建设和优化兼职教师队伍是卫生职业院校提升地位和教学质量的有效途径之一，卫生职业院校要在思想上树立新的人才观和教育观，统筹兼顾，积极推进卫生职业院校兼职教师队伍建设。

（一）搭建合作平台，唱聘用教师之戏

重视兼职教师队伍建设，扩展兼职教师来源渠道。第一，通过与医院建立附属医院、非附属医院、教学医院的形式，以及通过与医药企业共建实习基地的形式，搭建校企合作平台。借助平台选聘兼职教师，不仅可以促进校企合作，实现学校与企业之间的人才共享、技术经验共享，而且对优化教师队伍结构和缓解学校教师资源不足等具有很大的促进作用。第二，可以从本科院校聘请兼职教师。本科院校的教师一般在自己的专业领域都有较深的研究，并且有较强的教学能力，能够保证卫生职业院校相关专业课程的教学质量。第三，可以把行业主管部门的高级管理人才聘请到学校担任客座教授。他们能够为学生分享更专业更实用的经验和知识，同时为学生的就业创业指明方向。这种多渠道的聘用途径摒弃了传统的从兄弟院校聘请或熟人介绍聘请的束缚，使兼职教师队伍更加多元化，学校教师队伍建设更加有活力。

（二）加强岗前培训，使兼职教师尽快进入角色

学校的教学工作与外聘兼职教师平时的本职工作有很大的不同，特别是从医院一线聘请的专业技术人员，他们往往对高职教育理念、教学规律、教学方法以及学校的各种规章制度等不甚了解，对高职学生和高职院校的教材也了解不够。 因此，为了满足卫生高职院校的教学需要，充分发挥外聘兼职教师的专业特长，提高教学水平，有必要对兼职教师开展教学前的培训与指导，以促进兼职教师的角色转变。对外聘兼职教师的培训要具有短期、及时以及有针对性的特点。培训内容包括：一是学校关于兼职教师管理的相关规定;二是教学计划的制订，多媒体及课件的使用方法，上课的基本要素、基本环节、基本教学方法等;三是指导和鼓励兼职教师多去听课，以弥补教学经验的不足。通过岗前培训，让外聘兼职教师了解学校的办学特点以及各种规章制度，掌握教育和教学技能，同时树立正确的卫生高职院校教育的人才观、质量观以及教学观，使他们快速适应教学环境，快速提高教育教学水平。

（三）完善考评激励机制，调动兼职教师积极性

完善的评价考核与激励机制，是提高兼职教师教学质量，稳定兼职教师队伍的重要保证。卫生职业院校应建立和完善兼职教师考核指标体系，制定公平合理的课时酬金标准，充分激发兼职教师的工作积极性。教学督导部门应通过随机督导听课，学生评价等方式，结合兼职教师教学能力、职业道德素养、参加课程改革、参与专业建设以及科研工作等情况，对其进行全面系统科学的考核和综合评价。同时，应建立兼职教师评价考核反馈机制，及时将评价考核结果反馈给他们，以便让其能及时改进。兼职教师是卫生职业院校师资队伍的重要组成部分，学院应将他们与专职教师同等对待，也应根据考核结果对其实施绩效奖励制度，对优秀兼职教师应给予物质和精神上的奖励[1]。此外，还要考虑他们的继续教育与职称评定的情况，充分调动兼职教师投身于卫生职业教育的积极性。

（四）优化兼职教师管理机制，发挥兼职教师教学优势

对兼职教师的优化管理不仅对提高教学质量有很大的帮助，同时对优化职业院校兼职教師队伍结构有着重要意义。卫生职业院校要制定完善的兼职教师管理条例，实行专兼融合机制，有效促进兼职教师教学能力的提高[1]。同时，依据兼职教师的聘用条件进行综合考评，通过“公平竞争、优胜劣汰”，采取动态平衡教师流动机制管理[2]。学校要尊重和理解兼职教师，处理好学校与其单位之间的关系，使他们可以毫无后顾之忧地从事教学工作在。教学工作，尤其是在临床实践教学方面，要发挥外聘兼职教师的优势，听取并采纳他们的合理化建议。要关心兼职教师，对其进行思想上引导、教学上指导、生活上照顾，使每一个兼职教师自觉成为学校教师群体的一员，在其岗尽其职，履其职尽其责。

参考文献：

[1]王丽华，邹吉权.高职院校兼职教师队伍建设路径与高效管理的探索[J].中国职业技术教育， 2010（31）：45-48.

[2]唐冬生，罗敏杰.关于对高职院校兼职教师队伍建设的思考[J].教育与职业，2009（11）：59-60.

Problems and Countermeasures in the Employment of Part-time Teachers in Health Vocational Colleges

SU Youli， JIANG Xinfeng

（Clinical College， Health Vocational College of Northern Anhui， Suzhou， Anhui 234000， China）

Abstract： The construction of teachers in higher vocational colleges is the first factor to guarantee the quality of higher vocational education. Based on the spirit of the documents on the construction of "double-qualified" teachers in vocational colleges published by the ministry of education and other relevant departments， this paper takes the employment status of part-time teachers in north anhui health vocational college as an example to sort out the problems in the employment of part-time teachers： poor channels and recruitment difficulties; Lack of teaching method， lack of ability; Supervision can not keep up， the effect is not obvious; The management is not scientific， the status is marginalized， and so on， and puts forward the establishment of a standardized part-time teacher recruitment system， the optimization of part-time teacher management mechanism and the improvement of part-time teacher security mechanism to solve the problem of part-time teacher employment， which provides a reference for the employment of part-time teachers in health vocational colleges and the construction of part-time teachers.

Key words： Health Vocational Colleges; part-time teachers; employment; countermeasures