心理资本和付出-回报失衡对ICU护士离职意愿的影响

王 晶 桑淑艳 张婧岑

(中国医科大学附属盛京医院第一重症监护病房,辽宁省沈阳市 110004,电子邮箱：wangjing20199@163.com)

重症监护病房(intensive care unit,ICU)是医院危重病患者救治的单元,对护士专业水平及体力要求均较高,护士上岗前需经过专业的培训,工作过程中面临着诸如劳动强度大、工作繁杂、待遇差、工作环境相对封闭等情况[1],其工作压力大于普通病房护士,导致ICU护士流失严重,在一定程度上影响了护理队伍的稳定。离职意愿是指工作者想离开现有组织工作岗位的一种心理倾向或行为倾向,它有可能导致离职行为的发生[2],可以正向预测离职率[3]。付出-回报失衡理论由Siegrist等[4]提出,它是采用环境和个人因素相结合解释心理问题,包括付出、回报和超负荷3部分,它强调工作中付出和回报的关系。付出-回报失衡可产生负面情绪和行为,研究表明,ICU护士付出-回报失衡与离职意愿呈正相关[5]。心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,由自我效能、乐观、希望和韧性四项能力组成[6]。研究表明,临床护士心理资本与离职意愿呈负相关[7],而心理资本又与付出-回报失衡呈负相关[6]。本研究调查ICU护士心理资本、付出-回报失衡、离职意愿的状况并分析三者关系,旨在为采取一定干预措施以减少ICU护士离职提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 于2019年4～6月采用方便抽样法抽取沈阳市5家三级甲等医院206名ICU护士作为研究对象。纳入标准：年龄>18岁；在ICU工作≥1.0年；具有护士执业资格证；知情同意,自愿参加本研究。排除标准：调查期间请假、返聘、外出学习的护士；护理实习生、进修生、规培生。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 一般资料调查表：自行设计一般资料调查表,内容包括性别、年龄、学历、职称、婚姻状况、个人月收入、ICU工龄及聘用方式等。

1.2.1.2 心理资本量表：采用骆宏等[8]翻译修订的中文版《护士心理资本量表》对ICU护士进行心理资本调查。该量表包括自我效能、希望、韧性、乐观4个维度共20个条目,每个条目采用Likert 6计分法,总分20～120分,得分越高,表示心理资本水平越高。该量表Cronbach α系数为0.82。量表得分率=(量表平均得分/量表总分)×100%。

1.2.1.3 付出-回报失衡量表：采用李秀央等[9]翻译修订的中文版付出-回报失衡量表评价ICU护士付出-回报失衡状况,该问卷包括回报(Reward,R,11个条目)、付出(Effort,E,6个条目)、超负荷(6个条目)3个维度,共23个条目,付出和回报条目采用Likert 5级评分法(1～5分),超负荷条目采用Likert 4级评分法(1～4分),总分23～109分。付出-回报不平衡指数(effort-reward imbalance,ERI)的计算方法为：ERI=(11/6)×(E/R)。ERI<1表示低付出—高回报状态,ERI=1表示付出-回报平衡状态,ERI>1表示高付出—低回报状态。在调查样本中以超负荷条目得分≥33.33%为超负荷高水平状况,<66.67%得分为非超负荷。该量表Cronbach α系数为0.78。量表得分率=(量表平均得分/量表总分)×100%。

1.2.1.4 离职意愿量表：采用李栋荣等[10]翻译修订的中文版离职意愿量表评价ICU护士离职意愿,该量表共计6个条目,每个条目采用Likert 4级评分法,总分6～24分,得分越高说明离职意愿倾向越强。分为3个方面：离职意愿Ⅰ,表示辞去目前工作的可能性；离职意愿Ⅱ,表示寻找其他工作的动机；离职意愿Ⅲ,表示获得外部工作的可能性。该量表Cronbach α系数为0.85。

1.2.2 调查方法：由研究者组织5家医院相关ICU护士组成调查组,并对调查组成员进行培训,其掌握调查问卷的使用方法、注意事项后参与调查研究。调查问卷发放前向研究对象介绍本次调查研究的目的及意义,并强调匿名原则,非商业用途。调查问卷由调查对象现场自行填写,当场回收,并核查问卷完整性。本次调查共发放调查问卷220份,回收有效问卷206份,有效率为93.64%。

1.3 统计学分析 采用EpiData 3.1软件录入调查问卷并进行一致性检验。采用SPSS 22.0软件进行统计学分析。计量资料以(x±s)表示,组间比较采用单因素方差分析或t检验；采用Pearson检验分析心理资本、付出-回报失衡、离职意愿的相关性；采用AMOS 23.0对心理资本在付出-回报失衡和离职意愿之间的中介作用进行分析验证。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 一般资料 206名护士中,男性18名,女性188名，年龄21～54(32±8.75)岁；职称：护士66名,护师82名,主管护师及以上58名；学历：中专26名,大专107名,本科及以上73名；ICU工龄：<3.0年39名,3.0年～76名,5.0年～56名,10.0年以上35名；个人月收入：<5 000元26名,5 000～10 000元144名,>10 000元36名；聘用方式：正式编制86名,合同制120名；婚姻状况：未婚42名,已婚164名。

2.2 ICU护士心理资本、付出-回报失衡、离职意愿得分情况 心理资本得分(88.32±15.21)分,得分率为73.60%；离职意愿得分(15.26±3.46)分,得分率为63.58%；付出-回报失衡得分(68.49±14.42)分,得分率为62.83%。ERI>1有98名(47.57%),ERI<1有82名(39.81%)，ERI=1有26名(12.62%)，93名(45.15%)护士处于超负荷高水平状态。男护士心理资本得分、离职意愿得分均高于女性(P<0.05),不同年龄、ICU工龄、个人月收入、聘用方式、婚姻状况的ICU护士付出-回报失衡得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。见表1。

2.3 ICU护士进行心理资本、付出-回报失衡与离职意愿相关性 ICU护士心理资本得分与付出-回报失衡得分、离职意愿得分均呈负相关(r=-0.816,-0.528,均P<0.001),付出-回报失衡得分与离职意愿得分呈正相关(r=0.337,P<0.001)。各维度得分相关性见表2。

2.4 ICU护士心理资本在付出-回报失衡与离职意愿间的中介作用 按量表的维度归属模式建立测量模型,以付出-回报失衡(回报、付出、超负荷)为预测变量,以离职意愿(离职意愿Ⅰ、离职意愿Ⅱ、离职意愿Ⅲ)为效应变量,心理资本(自我效能、希望、韧性、乐观)为中介变量,使用AOMS 23.0软件建立假设模型并进行中介效应分析。拟合标准：当2<χ2/df<5,RMSEA<0.08,拟合优度指数、调整后拟合优度指数、赋范拟合指数、比较拟合指数、增量拟合指数均>0.90时,说明数据对理论模型的拟合程度良好。模型拟合指标显示：卡方值/自由度比值(χ2/df)=2.74,拟合优度指数=0.95,调整后拟合优度指数=0.92,赋范拟合指数=0.96,比较拟合指数=0.97,增量拟合指数= 0.96,近似误差均方根(RMSEA)=0.06,各项拟合指数均在可接受范围内,说明模型与数据拟合较好,可接受,见图1。结构方程模型显示：心理资本对离职意愿有直接负向效应(β=-0.55,P<0.001)；付出-回报失衡对离职意愿有直接正向效应(β=0.36,P<0.001)；心理资本在付出-回报失衡和离职意愿之间有部分中介作用(β=0.26,P<0.001),占总效应的41.93%。模型变量间相互效应见表3～4。

表1 206名ICU护士不同人口学特征心理资本、付出-回报失衡和离职意愿得分比较(x±s,分)

表2 ICU护士心理资本、付出-回报失衡与离职意愿相关性(n=206,r值)

图1 ICU护士心理资本在付出-回报失衡与离职意愿间的中介效应结构方程模型

表3 ICU护士心理资本中介模型的中介效应

表4 心理资本在付出-回报失衡与离职意愿间的中介效应分析结果

3 讨 论

3.1 ICU护士心理资本、付出-回报失衡及离职意愿现状 心理资本是人力管理领域的一种重要资本。在护理工作中,拥有积极心理资本的护士,通常具有较高的工作积极性,并对其身体健康和心理健康产生积极的作用[11]。本研究结果显示,ICU护士心理资本得分为(88.32±15.21)分,处于中等偏上水平,与汪晓珍等[12-13]研究结果相似。可能原因是本研究对象均来自三级甲等综合医院ICU护士,整体学历层次较高,具有较高的专业综合能力,所以自我效能水平较高；研究对象主要以年轻护士为主,工作积极性高,对自己专业技能水平较为自信,对自身职业发展目标较为明确,自我减压能力强,因而乐观水平较高。另外,本研究结果显示,男性ICU护士心理资本水平高于女性(P<0.05),与相关文献报告相似[14]。其原因可能是男性在个性上比女性表现出更为坚强的品质和更勇敢、更加奋发进取、更具有奉献精神等,其自我效能、韧性、乐观、希望等方面水平较高,因此心理资本水平较高。

本研究中ICU护士付出-回报失衡得分为(68.49±14.42)分,处于中等水平,其中有47.57%的ICU护士处于付出-回报失衡状态,45.14%的ICU护士为超负荷高水平状况,均高于邓雪英等[15]报告的结果。可能原因是ICU环境封闭、噪声污染,工作量大、工作时间长、倒班频繁、护理人员不能照顾家庭、精神紧张及压力大等,但是ICU护理人员的薪资待遇处于医院的平均水平,导致出现严重的工作付出-回报失衡。另外,本研究结果还显示,不同年龄、ICU工龄、个人月收入、婚姻状况的ICU护士付出-回报失衡得分差异有统计学意义(P<0.05),这与施萍等[16]的报告结果相似,提示护理管理者应特别重视低年龄、工龄短、收入低、学历低及已婚的护理人员的工作付出-回报失衡状况。

本研究ICU护士离职意愿得分为(15.26±3.46)分,处于中等水平,这与黄婧雯等[17-18]研究报告相似。说明ICU护士在特殊的工作环境下,存在不同程度的离职意愿。考虑其原因可能是ICU患者病种相对繁多,需要ICU护士不断更新护理专业知识和专业技能,以保证患者的护理安全；同时ICU护士长期在封闭的环境中工作,工作负荷大、身心压力大,加之护理人员数量不足,付出-回报失衡,致使ICU护士身心疲惫,出现较高离职意愿。因此,护理管理者应尽可能实施更有利于降低ICU护士离职意愿水平的干预策略。

3.2 ICU护士心理资本、付出-回报失衡与离职意愿的相关性分析 在提供医疗护理服务过程中,ICU护士面临繁重的工作量、过长的工作时限、紧张的护患矛盾,护士职业压力大,心理资本水平较低的护士容易产生离职意愿,如不加以干预,容易发生离职行为。本研究结果显示,ICU护士心理资本与离职意愿呈负相关(P<0.05),与邓春艳等[19]的研究结果相似,提示心理资本对离职意愿产生了促进的作用。因此,医院护理管理者应关注ICU护士心理资本的培养,开展职业培训、职业规划、心理辅导等,同时通过营造积极的文化氛围和管理制度提升护士的心理资本,预防和减少离职意愿的产生。经济薪酬是护士产生离职意愿的重要原因,ICU护士工作负荷、压力比临床其他科室大,但待遇与临床其他科室护士相当,出现大量的工作投入得不到满意回报的现象,导致护士形成消极、淡漠的工作态度,降低了护理服务质量,并且容易产生离职倾向[20]。本研究结果也显示,付出-回报失衡得分与离职意愿得分呈正相关(P<0.05),与王竞艳等[5]的研究结果相似。因此,建议护理管理者在ICU护士酬薪分配上给予适当倾斜,充分体现ICU护士的劳动价值。同时从化解医患矛盾、降低职业风险、缓解护士工作压力等方面入手制订相应的措施,以期改善护理人员工作付出-回报失衡的状况。

3.3 心理资本在付出-回报失衡与离职意愿之间的中介作用 本研究结果显示,ICU护士心理资本在付出-回报失衡与离职意愿之间的中介效应占总效应的41.93%。说明ICU护士付出-回报失衡可以直接作用于离职意愿,也可以通过心理资本作为中介变量间接作用于离职意愿。提示在同样的付出-回报失衡水平下,通过提高ICU护士心理资本水平,可以达到减小ICU离职意愿水平。因此,医院管理者可通过聚焦解决干预模式[21]、巴林特小组团体心理干预模式[22]等方法提高ICU护士的自我效能感水平；开展灵活多样的心理培训活动,指导ICU护士客观面对工作、生活中的挫折,开展多元化的文化、娱乐活动,关心ICU护士的职业发展,通过同事、亲人、朋友等社会支持系统提高护士的乐观程度；指导ICU护士设定明确、务实、富有挑战性的工作目标,并采用逐步分解目标,提供资金、互动和分享培训等支持性资源,以提高其希望水平；通过心理学知识技能培训、教育干预、压力管理、危机干预训练、正念减压训练及综合性干预等,提高ICU护士的心理韧性水平[23]。通过对心理资本上述4个方面的调节,提高ICU护士个人心理资本水平,从而指导其降低付出-回报失衡水平,减少离职意愿的水平。

综上所述,ICU护士心理资本在付出-回报失衡和离职意愿之间起部分中介作用,医院或护理管理者应根据ICU护士不同的心理资本水平,实施针对性的干预措施,改善ICU护士的离职意愿状况。