薪酬晋升知觉对绩效的影响机制研究：以组织心理所有权和工作满意度为连续中介

马学瑾，覃婉静，刘 芳

(1.武汉理工大学 教务处，湖北 武汉 430070；2.广州大学 管理学院，广东 广州 510006)

由于组织资源的有限性，组织成员为了获取稀缺资源，通常会采取自利行为。组织政治知觉是组织成员对工作环境中上级、同事自利行为发生程度的主观评价，包括一般性政治行为、保持沉默静待好处与薪酬晋升知觉[1]。考虑到加薪、晋升作为组织稀缺资源，是员工竞争的主要目标，关于薪酬和晋升的政治行为更明显，更容易被组织成员识别和感知，因此，笔者探索组织政治知觉中的薪酬晋升知觉的影响机制。HOCHWARTER等[2]研究表明，薪酬晋升知觉可以对工作绩效产生重要的影响。瞿皎姣等[3]基于资源保存理论，发现薪酬晋升知觉对角色内绩效和尽职行为具有负向影响。CHANG等[4]通过对组织政治知觉进行元分析，发现组织政治知觉通过降低员工士气，负向影响任务绩效与组织公民行为。张亚军等[5]基于自我损耗理论，发现组织政治知觉通过增加员工资源损耗，从而负向影响任务绩效和组织公民行为。崔勋等[6]基于印象管理视角，发现薪酬晋升知觉通过增加员工获得型印象管理动机，从而正向影响组织公民行为。然而，已有研究尚未将自我调节理论和情感事件理论有机结合起来，研究方法主要通过引入单个中介变量或调节变量来探讨组织政治知觉的影响过程。此外，少数研究构建更复杂的模型探讨了组织政治知觉影响机制的具体过程，但鲜有研究在探讨组织政治知觉影响机制时考虑多个变量连续中介的影响。

针对上述不足，笔者试图从自我调节理论和情感事件理论的视角，引入组织心理所有权和工作满意度作为连续中介变量，更细致地揭示薪酬晋升知觉对工作绩效的影响过程。

1 理论与假设

1.1 薪酬晋升知觉与工作绩效

薪酬晋升知觉是指员工关于组织薪酬和晋升的目标、政策与实践不一致的感知。工作绩效包括任务绩效和关系绩效。在高绩效工作系统下，薪酬和晋升实践的主要依据是能直接影响组织绩效的任务绩效，其会激励员工投入到工作中以获取工资、奖金、职业发展等报酬[7]。当员工感知到组织中薪酬和晋升政治行为盛行时，即工资、奖金、职业发展机会不一定能通过努力和高绩效获取，而可以通过参与薪酬和晋升正式规则之外的政治活动获取。此时，作为一种组织政治知觉的薪酬晋升知觉会使员工产生一系列的消极态度和行为，最终可能会减小员工的努力程度、降低任务绩效。如同组织政治知觉一样，薪酬晋升知觉可能使员工产生严重的不公平感和被剥夺感[8]，并与依靠政治行为获利的领导、同事关系恶化，除非自己也积极参与政治行为[9]，此时员工对组织、领导和同事的信任程度降低，会减少团队互助、知识分享等合作行为[10]。由此，笔者提出如下假设。

假设1薪酬晋升知觉对任务绩效具有显著负向影响。

假设2薪酬晋升知觉对关系绩效具有显著负向影响。

1.2 组织心理所有权在薪酬晋升知觉与工作绩效之间的中介作用

组织心理所有权是员工感觉组织或组织的一部分是“他的”或“他们的”的心理状态，主要通过控制、亲密了解和个人投入而形成[11]。当薪酬晋升知觉高时，员工会认为善于逢迎、和领导维持良好关系、成为某个有影响力的团体成员，是获得组织奖励的主要途径;相反，当努力、绩效与薪酬和晋升的关系变弱时，员工会降低对组织和工作环境的控制感，减少工作投入[12]，降低员工对组织和工作的了解。薪酬晋升知觉所导致的信任程度的降低和团队互助、知识分享等合作行为的减少,也会进一步降低员工对组织和工作的了解。因此，薪酬晋升知觉通过减少控制、亲密了解和个人投入的程度，负向影响组织心理所有权。

当组织心理所有权较高时，员工自我和组织相融合，组织成为自我感觉不可或缺的关键要素。根据自我一致理论和自我提高理论，为了保持或增强“有价值的和需求得到满足的个体”的自我概念，员工有比较强烈的培育、促进和保护组织的动机，会不懈努力以提高任务绩效，同时会增加团队互助、知识分享等行为，进而提高关系绩效。PIERCE等[13]发现组织心理所有权对内在激励、目标相关行为具有正向影响。因此组织心理所有权对任务绩效和关系绩效都具有正向影响。

当薪酬晋升知觉低时，员工会认为努力、绩效与薪酬和晋升紧密联系，这可能会增加其控制、亲密了解和个人投入组织和工作的程度，从而提高组织心理所有权，反过来又可能会使员工产生自我和组织紧密联系的感知，基于自我一致理论与自我提高理论，员工可能会希望所在组织是有竞争力、不断发展的，从而维持、改善或强化自我概念，进而提高对组织效能影响显著的任务绩效和关系绩效。由此，笔者提出如下假设。

假设3组织心理所有权在薪酬晋升知觉与任务绩效间起中介作用。

假设4组织心理所有权在薪酬晋升知觉与关系绩效间起中介作用。

1.3 工作满意度在薪酬晋升知觉与工作绩效之间的中介作用

工作满意度是指个体在工作情境中对其工作内容与工作环境的积极感受程度[14]。根据情感理论事件可知[15]，薪酬晋升知觉主要从非情感和情感两方面影响工作满意度。当薪酬晋升知觉高时，员工会认为组织的薪酬和晋升实践与自我价值、追求、期望相差甚远，从而使工作满意度下降；当员工难以通过努力和高绩效获取满意的薪酬和晋升时，又会产生较大的心理压力和过多的消极情绪，进而降低工作满意度。同时，工作满意度和工作绩效的正相关关系已得到广泛验证[16]。因此，当有关薪酬和晋升的负面评价使工作期望得不到有效满足即工作满意度降低时，员工可能倾向于增加“向上管理”的投入，减少工作投入，与同事关系冷漠，进一步对任务绩效和关系绩效造成消极影响。因此，工作满意度可能在薪酬晋升知觉与任务绩效和关系绩效之间起中介作用。文献[8]研究表明组织政治知觉会降低工作满意度，从而对工作绩效产生负面影响。由此，笔者提出如下假设。

假设5工作满意度在薪酬晋升知觉与任务绩效间起中介作用。

假设6工作满意度在薪酬晋升知觉与关系绩效间起中介作用。

1.4 组织心理所有权和工作满意度的连续中介作用

通过以上分析，笔者已提出组织心理所有权和工作满意度都在薪酬晋升知觉和工作绩效间发挥中介作用的假设。现有研究表明，组织心理所有权和工作满意度存在正相关关系[17]。基于此，组织心理所有权和工作满意度可能在薪酬晋升知觉与工作绩效间起着连续中介作用。当薪酬晋升知觉低时，与努力、绩效紧密挂钩的薪酬和晋升实践可能会增加员工控制、亲密了解和个人投入组织和工作的程度，从而提高组织心理所有权，此时员工关于效能和影响、自我身份与拥有一个空间的动机和需求就会得到满足，根据情感事件理论，员工对此会产生积极的认知和情感反应，从而提高工作满意度，并倾向于增加工作投入，与同事保持良好关系，进而提高任务绩效和关系绩效。简言之，薪酬晋升知觉还可能通过影响组织心理所有权，进一步作用于工作满意度，最终影响任务绩效和关系绩效。由此，笔者提出如下假设。

假设7组织心理所有权和工作满意度在薪酬晋升知觉与任务绩效之间起连续中介作用。

假设8组织心理所有权和工作满意度在薪酬晋升知觉与关系绩效之间起连续中介作用。

2 研究方法

2.1 数据收集与样本特征

采用网络和实地调研方式对广东省组织员工进行问卷调查。此次研究共发放问卷350份，回收问卷309份，其中，回收有效问卷298份，问卷有效率为96.4%。性别方面，男性124人，占总样本的41.6%，平均年龄为29.11岁，标准差为9.1。学历方面，高中及以下共97 人，占比为32.6%；大专62人，占比为20.8%；本科135人，占比为45.3%；研究生及以上4人，占比为1.3%。职务方面，普通员工208人，占比为69.8%；基层管理者52人，占比为17.4%；中层管理者28人，占比为9.4%；高层管理者10人，占比为3.4%。平均工作年限方面，工作年限为1年以下的111人，占比为37.2%；工作年限为1～4年(不含4年)的53人，占比为17.9%；工作年限为4～7年(不含7年)的37人，占比为12.4%；工作年限为7～10年(不含10年)的17人，占比为5.7%；工作年限为10年及以上的80人，占比为26.8%。

2.2 变量测量

运用标准的翻译与回译程序处理各量表(除工作绩效外)以保证题项在内容上的准确性。主要变量测量均采用Likert 5点量表，1表示完全不同意，2表示比较不同意，3表示一般，4表示比较同意，5表示完全同意。

(1)薪酬晋升知觉。使用文献[1]中组织政治知觉的6项薪酬晋升知觉分量表，如“从我到现在所在的部门工作至今，还从未发现人们在加薪和升职上玩弄权术”。其中，第1、2题为反向计分题。该量表的内部一致性系数为0.67。

(2)组织心理所有权。选择文献[17]的7题项量表，如“这是我的组织”。其中，第7题为反向计分题。该量表的内部一致性系数为0.87。

(3)工作满意度。采用HOCHWARTER等[18]的4题项量表，如“绝大多数时间我能对目前的工作保持热情”。该量表的内部一致性系数为0.84。

(4)工作绩效。采用孙健敏等[19]的8题项量表测量任务绩效和关系绩效。其中，任务绩效共4个题项，例如“我能做到准确地达成自己的工作目标”。关系绩效共4个题项，例如“我希望可以留任本部门”。任务绩效和关系绩效量表的内部一致性系数分别为0.87、0.80。

(5)控制变量包括：性别(男=1，女=2)、年龄(以实际岁数衡量)、学历(分为高中及以下、大专、本科和研究生及以上)、职务层次(分为普通员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者)和工作年限(1年以下、1～4年(不含4年)、4～7年(不含7年)、7～10年(不含10年)、10年及以上)。

3 数据分析与结果

3.1 共同方法偏差检验和共线性统计分析检验

采用Harman单因子分析检验共同方法偏差，并通过计算VIF值检验多重共线性问题。Harman单因子分析检验结果表明，在未旋转时所有题项析出5个特征值大于1的因子，载荷量为63.334%，首个主成份的载荷量为32.251%，未占多数，表明共同方法偏差属于可接受范围[20]。共线性统计分析检验表明，各变量间的VIF值小于1.5，这说明多重共线性问题也属于可接受范围[21]。

3.2 信度与效度分析

变量的均值、标准差和相关系数如表1所示，可看出薪酬晋升知觉、组织心理所有权、工作满意度、任务绩效、关系绩效的Cronbach′sα值分别为0.67、0.87、0.84、0.87、0.80,均大于0.5,这表明各量表具有较好的内部一致性系数[22]。使用LISREL 8.7软件对薪酬晋升知觉、组织心理所有权、工作满意度、任务绩效和关系绩效进行验证性因子分析，五因子模型中的各拟合指标如下：χ2=725.72，df=265，χ2/df=2.74,RMSEA=0.077，p<0.001，NNFI=0.94，CFI=0.95，IFI=0.95。根据标准，若χ2/df小于3时，则表示模型较好；若RMSEA低于0.1时，则表示拟合较好;若NNFI、CFI、IFI等拟合指标大于0.9，则表示拟合良好[23]。可见，上述五变量间具有较好的区分效度。

表1 变量的均值、标准差和相关系数(N=298)

3.3 描述性统计分析

由表1可知，薪酬晋升知觉与组织心理所有权的相关系数为-0.37，且p<0.01；薪酬晋升知觉与工作满意度的相关系数为-0.32，且p<0.01；薪酬晋升知觉与任务绩效的相关系数为-0.16，且p<0.01；薪酬晋升知觉与关系绩效的相关系数为-0.21，且p<0.01，说明薪酬晋升知觉对组织心理所有权、工作满意度、任务绩效、关系绩效具有显著的负向影响。组织心理所有权与工作满意度的相关系数为0.50，且p<0.01；组织心理所有权与任务绩效的相关系数为0.31，且p<0.01；组织心理所有权与关系绩效的相关系数为0.44，且p<0.01，表明组织心理所有权对工作满意度、任务绩效、关系绩效具有显著的正向影响。工作满意度与任务绩效的相关系数为0.55，且p<0.01，工作满意度与关系绩效的相关系数为0.65，且p<0.01，表明工作满意度对任务绩效和关系绩效具有显著的正向影响，这一结果为假设提供了初步支持。

3.4 假设检验

3.4.1 中介效应检验

首先，根据文献[24]来检验中介效应。利用SPSS 22.0软件对各变量依次进行层级回归分析，结果如表2所示。由模型3和模型8可看出，薪酬晋升知觉与任务绩效的回归系数为-0.170，且p<0.01，薪酬晋升知觉与关系绩效的回归系数为-0.217，且p<0.001，表明薪酬晋升知觉对任务绩效和关系绩效具有显著负向影响，假设1和假设2得到验证。由模型1和模型2可看出，薪酬晋升知觉与组织心理所有权的回归系数为-0.381，且p<0.001，薪酬晋升知觉与工作满意度的回归系数为-0.330，且p<0.001，表明薪酬晋升知觉对组织心理所有权和工作满意度具有显著的负向影响。由模型4和模型5可看出，组织心理所有权与任务绩效的回归系数为0.275，且p<0.001，工作满意度与任务绩效的回归系数为0.531，且p<0.001，表明组织心理所有权和工作满意度分别对任务绩效具有显著的正向影响。由模型6和模型7可知，在模型3的基础上分别引入组织心理所有权和工作满意度后，组织心理所有权与任务绩效的回归系数为0.246，且p<0.001，工作满意度与任务绩效的回归系数为0.532，且p<0.001，表明组织心理所有权和工作满意度对任务绩效具有显著的正向影响，而薪酬晋升知觉对任务绩效的影响从显著变为不显著。由此，假设3和假设5得到初步验证。由模型9和模型10可知，组织心理所有权与关系绩效的回归系数为0.403，且p<0.001，工作满意度与关系绩效的回归系数为0.632，且p<0.001，表明组织心理所有权和工作满意度分别对关系绩效具有显著的正向影响。由模型11和模型12可知，在模型8的基础上分别引入组织心理所有权和工作满意度后，组织心理所有权与关系绩效的回归系数为0.374，且p<0.001，工作满意度与关系绩效的回归系数为0.628，且p<0.001，表明组织心理所有权和工作满意度对关系绩效具有显著的正向影响，而薪酬晋升知觉对关系绩效的影响从显著变为不显著。由此，假设4与假设6得到初步验证。

表2 多元线性回归分析结果(N=298)

3.4.2 连续中介作用检验

使用SPSS宏PROCESS程序中的Model 6分析组织心理所有权和工作满意度在薪酬晋升知觉与工作绩效间的连续中介作用，相应的回归分析结果如表3所示，可知薪酬晋升知觉与组织心理所有权的回归系数为-0.440，且p<0.001，表明薪酬晋升知觉对组织心理所有权具有显著的负向影响。薪酬晋升知觉与工作满意度的回归系数为-0.216，且p<0.05，组织心理所有权与工作满意度的回归系数为0.459，且p<0.001，表明薪酬晋升知觉和组织心理所有权对工作满意度具有显著影响。将任务绩效和关系绩效分别作为因变量，薪酬晋升知觉作为自变量，组织心理所有权和工作满意度作为中介变量时，工作满意度与任务绩效的回归系数为0.472，且p<0.001，表明工作满意度对任务绩效具有显著的正向影响，但薪酬晋升知觉和组织心理所有权对任务绩效的影响不显著，组织心理所有权与关系绩效的回归系数为0.130，且p<0.05，工作满意度与关系绩效的回归系数为0.509，且p<0.001，表明组织心理所有权与工作满意度对关系绩效具有显著的正向影响，但薪酬晋升知觉对关系绩效的影响不显著。

表3 组织心理所有权和工作满意度的链式中介模型检验的回归分析结果(N=298)

采用Bootstrap法重复抽样5 000次分别计算95%的置信区间结果如表4所示，其中薪酬晋升知觉、组织心理所有权、工作满意度、任务绩效、关系绩效分别用PP、PO、JS、TP、CP表示，Boot标准误差、CI下限、CI上限分别指通过偏差矫正的百分位Bootstrap法估计的间接效应的标准误差、95%置信区间的下限和上限。当因变量为任务绩效时，薪酬晋升知觉与任务绩效之间的总间接效应值为-0.209，对应的置信区间未包含0，总间接效应显著。其中，间接效应1中，薪酬晋升知觉→组织心理所有权→任务绩效的间接效应值为-0.012，对应的置信区间包含0，间接效应1不显著，因此假设3未得到验证；间接效应2中，薪酬晋升知觉→组织心理所有权→工作满意度→任务绩效的间接效应值为-0.095，对应的置信区间未包含0，间接效应2显著，因此，组织心理所有权和工作满意度的连续中介效应显著，假设7得到验证；间接效应3中，薪酬晋升知觉→工作满意度→任务绩效的间接效应值为-0.102，对应的置信区间未包含0，间接效应3显著。因此，假设5再次得到验证。当因变量为关系绩效时，薪酬晋升知觉与关系绩效之间的总间接效应值为-0.270，对应的置信区间未包含0，总间接效应显著。其中，间接效应1中，薪酬晋升知觉→组织心理所有权→关系绩效的间接效应值为-0.057，对应的置信区间未包含0，间接效应1显著，因此，假设4再次得到验证；间接效应2中，薪酬晋升知觉→组织心理所有权→工作满意度→关系绩效的间接效应值为-0.103，对应的置信区间未包含0，间接效应2显著，因此，组织心理所有权和工作满意度的连续中介效应显著，假设8得到验证；间接效应3中，薪酬晋升知觉→工作满意度→关系绩效的间接效应值为-0.110，对应的置信区间未包含0，间接效应3显著。因此，假设6再次得到验证。

表4 组织心理所有权和工作满意度中介效应分析的PROCESS程序检验结果(N=298)

4 结论

基于自我调节理论和情感事件理论，探究了薪酬晋升知觉对工作绩效的影响机制，以及组织心理所有权和工作满意度在其中所起到的连续中介作用，结果表明：①薪酬晋升知觉对任务绩效和关系绩效具有显著的负向影响；②工作满意度在薪酬晋升知觉与任务绩效之间起中介作用，组织心理所有权和工作满意度在薪酬晋升知觉与任务绩效之间起连续中介作用；③组织心理所有权、工作满意度在薪酬晋升知觉和关系绩效之间起中介作用，同时组织心理所有权和工作满意度在薪酬晋升知觉和关系绩效之间起连续中介作用。

本研究的实践意义在于：①薪酬晋升知觉对任务绩效与关系绩效的消极影响，提醒管理者需重视并明确薪酬和晋升与努力、绩效挂钩的规则，减小模糊性与不确定性，使薪酬和晋升政策与实践清晰透明、公平公正，降低薪酬和晋升政治现象产生的概率。②组织心理所有权和工作满意度的连续中介作用，揭示了通过提高员工组织心理所有权和工作满意度的方式可以有效遏制薪酬晋升知觉对工作绩效的消极影响，如除制定和构建清晰透明、公平公正的薪酬和晋升政策与实践外，管理者可通过最佳人力资源管理实践，包括岗位设计、甄选、培训、信息共享、授权等，提高员工的组织心理所有权和对工作的积极感受程度，以遏制薪酬晋升知觉对任务绩效和关系绩效的消极影响。