制造业高质量发展背景下师徒指导关系对新生代农民工创新绩效的影响机制 *——一个双调节的中介模型

李 群 栗 宪 张宏如

一、引言

十九大报告指出，我国经济已从高速增长阶段迈进高质量发展阶段。作为立国之本、强国之基，制造业能否实现高质量发展事关经济高质量发展全局。近几年，在政府政策和国家战略的引领下，我国制造业虽取得了技术创新、结构改革等方面的重大突破，但仍面临来自国内外的巨大竞争压力(余泳泽和胡山，2018)，为打破“大而不强”的发展窘境，实现“制造大国”向“制造强国”的转变，以创新驱动实现制造业高质量发展成为必然，创新绩效则成为衡量制造业高质量发展水平的重要指标。以新生代农民工(以下简称新民工)为主体的一线产业工人是我国制造业发展的重要人力资源，也是技能型人力资本的主要承载者，其创新活动及绩效对解决和改善生产过程中存在的问题，实现制造业创新驱动发展战略意义重大。拥有多项发明专利并带来经济效益和社会效益的新民工高美丽、蒋承全和胡振球等大国工匠用实际行动证明：只要践行工匠精神，新民工不仅可以带来创新绩效，而且能够肩负起推进制造业高质量发展的重任。因此，如何培养和提高新民工的工匠精神并由此带来创新绩效成为亟待解决的问题。

根据AMO理论，能力、动机和机会是影响创新绩效的三因素，且三因素之间会产生捆绑或交互作用(李宏伟和别应龙，2015)，并分别通过人力资本和工作动机的中介作用对创新绩效产生影响(李珲和丁刚，2015)。根据李群等(2018)对制造业新民工工匠精神的界定，工匠精神表现为敬业精业、责任信念，前者属于人力资本，后者则是个体工作动机的体现，也就是说，能力、动机和机会能够通过工匠精神的中介效应作用于创新绩效。研究表明，师徒指导关系是提高工匠精神的重要途径(周文霞等，2013)，被指导者能够习得指导者的专业技能和创新能力；而作为个体内心一种强烈的、指向特定工作领域的激励力量，职业使命感所产生的动机“可能超越其他传统动机预测变量的作用”(Elangovan等，2010)，职业使命感越强，其工作动机越明确，来自内心的工作动力就越强，工作激情就越高(顾江洪和江新会，2018)；此外，组织容错氛围为员工在创新过程中出现的失误、过错等提供了一定程度的包容、理解和支持(胡航和冯熹，2017)，为员工创新和能力成长提供了机会。那么，由师徒指导关系、职业使命感和组织容错氛围构成的AMO三因素能否通过彼此之间的捆绑或交互作用，经由新民工的工匠精神对创新绩效产生影响？如果产生影响，具体的影响机制又是什么？目前很少有研究关注这些问题，因此有必要开展相关的实证研究验证上述变量之间的关系，明晰师徒指导关系、职业使命感和组织容错氛围对新民工创新绩效的影响机制以及工匠精神在上述关系中的作用，为提高新民工创新绩效，进而提升制造业创新水平，推动制造业高质量发展提供参考。

二、文献回顾和研究假设

(一)师徒指导关系与创新绩效

高质量发展背景下，制造业企业创新驱动主要通过政府、科技进步等外部因素和企业家精神、企业吸收能力等内部因素对创新绩效产生影响(陈洪玮等，2017)，而具有知识共享、技能传承等特征的师徒指导关系作为影响企业吸收能力的前因变量之一，同样对创新绩效产生影响。师徒指导关系是“年幼者和年长者之间的一种发展性关系”(Kram，1980)，是指导者通过向被指导者提供职业发展和社会心理等帮助和指导，提升其工作绩效、推动其职业生涯发展的重要管理手段(Allen，2004)，创新绩效作为工作绩效的重要组成部分，显然受师徒指导关系的影响。新时代，新民工有很强的发展欲，在职业生涯管理中扮演着越来越积极的角色，他们渴望在工作中实现职业发展及自身价值，他们用积极的工作态度和行为换取持续学习、提高知识和技能的机会(吴漾，2009；张宏如等，2018)，因此，能够给予他们职业发展指导和社会心理指导的师徒指导关系成为满足他们需求的重要途径。通过师徒指导关系，不仅能够培养新民工的专业技能和创新能力，而且可以提高他们融入当前组织环境的意愿，根据社会学习理论和社会交换理论，个体会通过观察学习榜样，形成自身的行为方式，并作出积极的反馈，促进职业成功(Kram，1983)。在师徒指导关系中，新民工会主动学习指导者的专业技能，效仿指导者的工作态度和行为，并用于实际的工作中。当企业通过给新民工提供“恩惠”让他们感受到实际利益，基于互惠原则，他们会表现出积极的工作态度和行为，为组织带来高的创新绩效。基于此，本文提出以下假设：

H1：师徒指导关系对制造业新民工的创新绩效具有正向影响。

(二)组织容错氛围与创新绩效

创新是实现高质量发展的重要途径，而组织容错氛围作为一种关键的组织资源，能够消除个体对创新的畏惧心理，为创新提供更多的机会和平台(胡航和冯熹，2017；赵霞，2018)。组织赋予个体一定的试错权利并给予他们展示自己能力的机会和平台，表达了组织对个体的尊重、信任和支持。制造业实现自主创新需要更广阔的发展空间，高的组织容错氛围可缓解个体犯错时的焦虑不安，减轻其对失败经验的感知，同时又使他们感受到上级及同事给予的谅解和鼓励，进而提高工作的主观能动性，使其设立目标，采取行动，不断反思和调整并进行自我激励，从而取得高的创新绩效(黄秋风等，2017)。对于新民工而言，他们多处于生产一线，能够发现生产过程中出现的问题或需要改进的地方。组织容错氛围越强，越容易激发新民工的创新意识，他们越敢于将自己的想法付诸实践，并由此带来创新绩效。尤其是他们普遍遭遇过社会排斥和职场歧视，一旦感知组织对他们的支持和信任，“滴水之恩，当涌泉相报”，“你敬我一尺，我还你一丈”的“报恩”心理会促使他们表现出更加积极的工作态度与行为。反之，如果容错氛围较低，即使指导者给予他们较高的职业发展和社会心理支持，由于他们担心自己的失误会给部门、组织造成损失并因此受到惩罚，其工作热情和工作投入度也会比较低，尤其是低人一等的“农民工”身份，更会加剧他们内心的不安、焦虑和恐慌等，从而降低创新行为及绩效。基于此，本文提出以下假设：

H2：组织容错氛围对制造业新民工的创新绩效具有正向影响。

(三)职业使命感与创新绩效

职业使命感是个体对待工作的态度，具有强大的内在动机成分(呙林义等，2019)。职业使命感高的个体坚信职业是人生目标和意义的核心组成部分，能够为自身及他人带来更高的价值(Duffy，2013)，从而在工作投入、工作满意度等个体态度和行为变量方面表现积极(Zhang等，2015；Neubert和Halbesleben，2015)。职业使命感越高，越容易发现工作中的乐趣并产生较多的利他行为和较高的创新绩效(Duffy，2012；顾江洪等，2018)。根据自我决定理论，个体内在动机越强，其主动实施行为的可能性就越大。当个体肩负职业使命感时，会产生高的工作激情，这种内部动机能够增加个体的创新行为及绩效。高质量发展背景下，新民工作为制造业一线产业人员的重要组成部分，是我国创新驱动发展战略中创新活动的主体(张学英，2017)，肩负着实现“制造强国”的历史重任，他们的职业使命感越高，其内在动机就越强，所表现出的创新行为及创新绩效就越好。基于此，本文提出以下假设：

H3：职业使命感对制造业新民工的创新绩效具有正向影响。

(四)工匠精神的中介作用

新民工的工匠精神主要表现为他们爱岗敬业，凭借自身的专业技能，追求产品的精雕细琢、求精创新及自我价值实现。他们视工作和劳动为实现个人理想和个人价值的基本途径(张景荣等，2017)。在制造业高质量发展背景下，需要切实发挥工匠精神的驱动作用(马永伟，2019)，培育工匠精神不仅可以最大限度地挖掘个体潜力(杨明，2015)，也是带来创新绩效、实现“制造大国”到“制造强国”转变的必经之路。由此可见，培育新民工的工匠精神无论从新民工个体层面还是从国家层面都具有重要的现实意义。师徒指导关系作为培育工匠精神的重要方式，得到企业越来越多的关注和重视。“工匠精神若兴，则企业师徒制必行”：指导者就职业发展问题直接向新民工提供指导和帮助，培养他们的专业技术和创新能力，同时通过对新民工心理方面的指导以及对新民工态度、行为的引领与示范，提高新民工精益求精、爱岗敬业的工匠行为(查国硕，2017)。工匠精神影响制造业产品质量(程虹和田宏邈，2016)，根据社会交换理论，企业通过师徒指导关系提高新民工包括专业技能、专注敬业等在内的工匠精神，为新民工实现职业上行发展提供了可能，新民工会表现出积极的、符合组织要求的工作态度和行为，以高的创新绩效回报组织。Benson(2006)也认为，企业通过实施人力资源开发措施，可以提升员工专业技能，增加员工的积极情感，并带来积极的行为结果，而其中专业技能和积极情感正是工匠精神的主要内容，因此可以推测，工匠精神在师徒指导关系与创新绩效之间起中介作用。

自我决定理论指出，工作环境可以通过满足员工自主需要、胜任需要和关系需要三种基本心理需求来增强员工的内在动机并产生强大的行为动力，增加员工积极行为。高的组织容错氛围可以让新民工感受到来自组织的理解、包容、尊重和信任，满足他们的关系需要，同时能够让新民工自主地决定如何开展工作，提高其解决问题的能力，满足他们的自主需要和胜任需要。因此，组织容错氛围可以通过满足新民工三种心理需要增强他们的内在动机并促使他们产生积极的工作态度及行为，表现出对工匠精神的践行，进而带来更多的创新绩效。现有研究也指出，容错氛围高的组织，由于存在上级和同事的包容和谅解，会对员工产生一种心理安全和支持氛围(Boies和Howell，2006)，工作中获得的资源(如组织容错氛围所带来的组织支持感、尝试创新所产生的经验和教训等)能够激励个体关注自身发展，工作投入会更高并带来更多的创新绩效(杨明等，2017)。

研究表明，在职业使命感的引领下，个体更愿意克服工作中的困难，提高专业技能，甚至不惜牺牲个人利益来响应职业使命(顾江洪等，2018)，表现出高的敬业度和创新行为，并由此带来创新绩效，而克服困难、专业技能、爱岗敬业、求精创新与工匠精神的行为表现不谋而合。对于新民工而言，他们是实现“制造强国”战略的重要人力资源基础，是制造业创新驱动发展战略的重要主体，他们的职业使命感越高，越能表现出全身心的工作投入和持续的精益求精。根据“需求/动机—行为—结果”的路径机制，高职业使命感的新民工会通过对工匠精神的践行，即持续对产品精益求精的工作行为与爱岗敬业的工作态度，为企业带来高的创新绩效。基于此，本文提出以下假设：

H4：工匠精神在师徒指导关系与创新绩效之间起中介作用。

H5：工匠精神在组织容错氛围与创新绩效之间起中介作用。

H6：工匠精神在职业使命感与创新绩效之间起中介作用。

(五)组织容错氛围的调节作用

高质量发展背景下，新民工是技能型人力资本的主体，是一线生产工人的重要组成部分，直面生产过程中存在的各种问题。组织容错氛围作为一种激励方式，意味着组织赋予新民工一定的权利并给予他们展示自己能力的机会和平台，促使他们表现出更加积极的工作态度和行为。他们会虚心向指导者请教，努力提高技能，从而敢于实践自己的想法并进行创新，及时发现并改进所发现的问题，表现出专注敬业和对产品持续精益求精的工匠精神。特别是新民工在工作场所面临诸多不公平对待，一旦感知到高组织容错氛围所传递的上级和同事对自己的理解、包容、尊重等信息，他们强烈的“感恩”心理会进一步强化师徒指导关系对工匠精神的影响。反之，如果组织不允许犯错并“以成败论英雄”，即组织容错氛围比较低，在“不断试错而遭受惩罚的风险”与“不求有功，但求无过”的两种选择中(黄秋风等，2016)，即使师徒指导关系提高了新民工的专业技能，他们也往往选择后者。根据期望理论，积极的行为和态度取决于现有专业技能实现任务的可能性与所得回报的交互作用，只有当期望值和效价都比较高的时候，个体才会表现出积极的态度和行为。师徒指导关系通过职业发展指导和社会心理指导提升了新民工的专业技能和职业素养，为他们实现工作任务提供了可能，即高的期望值；组织容错氛围鼓励新民工尝试自己的想法，为新民工提供实现自我价值的可能，即高的效价，两者的交互作用让新民工表现出专注敬业、求精创新的工匠精神。基于此，本文提出以下假设：

H7：组织容错氛围对师徒指导关系与工匠精神的关系具有调节作用。

(六)职业使命感的调节作用

职业使命感具有工作动机功能，“这种动机产生的影响可能超越其他传统动机预测变量的作用”(Elangovan等，2010)。根据自我决定理论，在有利的组织情境下，个体会在动机的驱动作用下表现出更明显的行为，反之，如果在不利的组织情境下，相应的行为就会减少(Ryan和Deci，2000)。职业使命感作为内在的心理动机，显然会对作为组织情境的师徒指导关系和作为个体特质的工匠精神产生影响。新民工的职业使命感越强，他们越是能通过师徒指导关系来提高自身的专业技能和职业素养，表现出专注敬业、求精创新的工匠精神；反之，新民工的职业使命感越低，其通过师徒指导关系增强专业技能、提高创新能力的内在动机就越弱，相应地，工匠精神也就越不明显。特质激活理论也指出，个体的特质与组织情境的交互作用会对个体的态度、行为等结果变量产生影响，作为个体特质的职业使命感与作为组织情境的师徒指导关系的交互作用势必对工匠精神产生影响，基于此，本文提出以下假设：

H8：职业使命感对师徒指导关系与工匠精神的关系具有调节作用。

(七)组织容错氛围和职业使命感交互的调节作用

组织容错氛围一方面是向个体传递“组织允许并宽容其在一定范围内犯错”的信号，有助于新民工放下心理包袱，打消因犯错而可能遭受不利后果的担忧和顾虑，同时让新民工看到发展前景，提升其在探索中不断试错的意愿，激发他们的积极性、主动性和创造性(王性玉，2017)。而新民工也会因此感受到来自组织的尊重、信任、鼓励和支持，“士为知己者死”的“感恩”心理让他们认为自己有责任和义务帮助组织或其他成员达成目标，表现出更强的工作动力和激情(章雷钢等，2017)，因此，组织容错氛围对职业使命感起到一定的推动作用，即组织容错氛围水平越高，越可能提高新民工的职业使命感。而职业使命感越高，他们内在动机就越强，所感受到的工作激励就越高，就越有可能为了实现目标克服各种困难、刻苦钻研，更愿意尝试不同方法进行产品创新、流程改进，这就需要组织提供更宽松、更包容的工作氛围。因此，职业使命感对组织容错氛围的营造也起到推动作用，即新民工的职业使命感越高，组织越可能为其提供高水平的容错氛围。根据以上分析可以发现，组织容错氛围和职业使命感相互促进、相互影响，二者的交互作用可能对师徒指导关系和新民工工匠精神之间的关系起着调节作用。根据AMO模型，能力、机会和动机三者共同影响新民工的行为结果。师徒指导关系代表新民工工作能力的高低，职业使命感是个体内在动机的重要影响因素，组织容错氛围则为新民工提供各种创新机会，这三种因素共同作用会对新民工工匠精神产生影响。在师徒指导关系对新民工工匠精神产生影响的过程中，组织容错氛围和职业使命感越高，说明新民工具备越多的创新机会和越强的内在动机，新民工越愿意通过企业的师徒指导关系努力提高专业技能，由此带来的积极情感体验和行为就会更强，即新民工会产生更高的工匠精神。反之，如果组织容错氛围水平和新民工的职业使命感较低，他们则会产生不被信任感，感觉行为处处受限，缺少工作动力和热情，即使指导者对他们进行工作技能、职业发展等指导，他们表现出的专注敬业、求精创新的工匠精神也比较低。基于此，本文提出以下假设：

H9：组织容错氛围和职业使命感的交互对师徒指导关系和工匠精神的关系具有调节作用，当组织容错氛围和职业使命感越高时，师徒指导关系对工匠精神的正向影响作用越强，反之，则越弱。

图1 模型构建图

三、研究方法

(一)研究样本

本文选取上海、安徽和江苏12家公司的制造业新民工为研究对象，在预调研之后进行正式问卷发放，共回收问卷421份，剔除无效问卷，最终获得有效问卷399份，问卷有效回收率94%。其中，女性 194人(占48.6%)，男性 205 人(占51.4%)；20 岁以下 47 人(占11.8%)，20-30 岁 297 人(占74.4%)，30-39岁55人(占13.8%)；教育程度为小学毕业及以下7人(占1.8%)，初中毕业122人(占30.5%)，高中毕业(中专、职业高中)245人(占61.4%)，大专毕业及以上25人(占6.3%)；工作时间为1年以下74人(占18.5%)，1-2年90人(占22.6%)，2-4年202人(占50.6%)，4年及以上33人(占8.3%)。

(二)量表选择

本文所使用的量表均为成熟量表，同时考虑到制造业新民工群体的现实特征，对量表的表述进行一定的修订，所有量表的测量均采用李克特7点量表进行。在本次测量中，师徒指导关系量表采用迟冬梅(2015)开发的量表，包括“指导者鼓励我工作创新”“我认同指导者在教育方面的态度和价值观”等12个题项，在本次测量中，量表的Cronbach’s α值为0.883；组织容错氛围采用Tang等(2015)开发的量表，包括“我感到在单位中只要不是原则性问题，犯小错会被容忍”“我感到上级和同事能接受我的缺点”等4个测量题目，在本次测量中，量表的Cronbach’α值为0.780；职业使命感的测量采用张亚琨(2018)开发的量表，包括“我会针对问题提出构想或解决方式”“我会去探寻可改善公司、部门、工作流程或服务等的机会”等12个题项，在本次测量中，量表的Cronbach’s α值为0.873；工匠精神的测量采用唐芹芹(2018)开发的量表，包括“掌握岗位知识和技能”“追求产品和服务的完美与极致”等8个题项，在本次测量中，量表的Cronbach’s α值为0.877；创新绩效的测量采用韩翼等(2018)编制的量表，包括“我为工作中的难题找到具有原创性的解决方案”“我找到了新的工作方法、技术和工具”8个题项，在本次测量中，量表的Cronbach’s α值为0.800。另外，本文还选取性别、年龄、职位、工作时间和教育程度作为控制变量。

四、数据分析

(一)同源方差分析

本文主要采用以下方法对同源方差进行控制：一是在问卷设计上，隐匿题项意义，采用匿名作答方式；二是分时段对本文所涉及的变量进行调查。第一次主要是因变量和调节变量的调查，第二次是3个月后调查中介变量和结果变量，两次问卷同时回收，以确保问卷为同一被试所填。同时，本文使用哈曼单因素检测法，对同源方差的严重程度进行检验，结果显示，第一个因子的解释变异量为23.320%，远小于50%的经验标准，说明同源方差对结论的影响并不大。

(二)变量区分效度的验证性因子分析

本文采用AMOS22.0软件进行验证性因子分析，结果如表1所示，五因子模型拟合指标达到要求，说明本文的五个变量之间具备较好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

单因子模型：A+B+C+E+D；二因子模型：A+B+E、C+D；三因子模型：A、C+D、 B+E；四因子模型1：A、B、C+D、E；四因子模型2：A、B+E、C、D；五因子模型：A、B、C、D、E。

(三)描述性统计分析

表2给出了相关变量的均值、标准差及相关系数，从中可以看出，师徒指导关系(能力)、职业使命感(动机)和组织容错氛围(机会)均与创新绩效呈显著正相关(r=0.373，p<0.01；r=0.135，p<0.05；r=0.131，p<0.01)，与工匠精神也呈显著正相关(r=0.470，p<0.01；r=0.271，p<0.01；r=0.227，p<0.01)，变量间的相关关系为假设检验提供了基础。

表2 各变量的均值、标准差以及相关系数

(四)假设检验

本文采用层次多元回归分析法和路径分析方法共同验证研究假设。借鉴温忠麟等(2005)的做法，将创新绩效作为因变量进行层级回归对主效应和中介效应进行验证，步骤如下：首先，将控制变量引入回归方程；其次，将自变量师徒指导关系、组织容错氛围、职业使命感和中介变量工匠精神分别引入回归方程，结果如表3所示。

从模型2可以看出，加入师徒指导关系后，模型解释力增加21.6%，师徒指导关系对创新绩效具有显著正向影响(β=0.329，p<0.01)，H1得到证实；从模型4可以看出，加入组织容错氛围后，模型解释力增加13%，组织容错氛围对创新绩效具有正向影响(β=0.131，p<0.01)，H2得到证实；从模型6可以看出，职业使命感的加入，使得模型解释力增加13.3%，职业使命感对创新绩效的关系具有正向影响(β=0.143，p<0.01)，H3得到证实。

本文采用Baron和Kenny(1986)的回归分析方法检验工匠精神的中介作用。从模型3可以看出，当把师徒指导关系和工匠精神同时放入方程时，工匠精神对创新绩效具有显著正向影响(β=0.227，p<0.01)，师徒指导关系对创新绩效影响的系数则由0.329(p<0.01)减少到0.229(p<0.01)，说明工匠精神部分中介师徒指导关系与创新绩效的关系，H4得到证实；从模型5可以看出，当把组织容错氛围和工匠精神同时放入方程时，工匠精神对创新绩效具有显著正向影响(β=0.315，p<0.01)，组织容错氛围对创新绩效影响的系数由0.131(p<0.01)减少到0.060(p>0.05)，说明工匠精神完全中介组织容错氛围与创新绩效的关系，H5得到统计结果证实；从模型7可以看出，当把职业使命感和工匠精神同时放入方程时，工匠精神对创新绩效具有显著正向影响(β=0.312，p<0.01)，职业使命感对创新绩效影响的系数由0.143(p<0.01)减少到0.056(p>0.05)，说明工匠精神完全中介职业使命感与创新绩效的关系，H6得到统计结果证实。

同时，为了保证分析结果的稳定性和一致性，本文按照Zhao(2010)提出的中介效应分析程序，参照Preacher和Hayes(2004)提出的Bootstrap方法，抽取5000次样本验证工匠精神在师徒指导关系与创新绩效、组织容错氛围与创新绩效和职业使命感与创新绩效三条路径中的中介作用。分析结果如表4所示：工匠精神在师徒指导关系和创新绩效之间的直接效应、间接效应正向且显著，再次证实H4成立，工匠精神部分中介师徒指导关系和创新绩效之间的关系，中介效应占总效应的百分比为49.65%；工匠精神在组织容错氛围和创新绩效之间的间接效应正向且显著，再次证实H5成立，且工匠精神完全中介组织容错氛围和创新绩效之间的关系；工匠精神在职业使命感和创新绩效之间的间接效应正向且显著，再次证实H6成立，且工匠精神完全中介职业使命感和创新绩效之间的关系。

表4 Bootstrap中介效应检验结果(工匠精神为中介变量)

为了进一步验证上述检验成果，本文采用结构方程方法绘制模型路径分析图，如图2所示，路径分析结果再次证实上述检验。

图2 路径分析结果

本文采用层次多元回归分析法检验职业使命感和组织容错氛围对师徒指导关系与工匠精神关系的调节效应，具体步骤如下：首先，将控制变量引入回归方程；接着，将自变量(师徒指导关系)、调节变量(组织容错氛围、职业使命感)引入回归方程；再次，在对师徒指导关系、组织容错氛围和职业使命感进行中心化处理并构造乘积项以后，将交互项(师徒指导关系×组织容错氛围、师徒指导关系×职业使命感)引入回归方程；最后，将交互项(师徒指导关系×组织容错氛围×职业使命感)引入回归方程。

层次回归结果如下：从模型4可以看出，加入组织容错氛围和师徒指导关系的交互项后，模型解释力增加25.7%，两者交互项显著(β=0.099，p<0.05)，H7得到证实；从模型6可以看出，加入职业使命感和师徒指导关系的交互项后，模型解释力增加26.7%，两者交互项显著(β=0.058，p<0.01)，H8得到证实；从模型8可以看出，加入师徒指导关系、组织容错氛围与职业使命感的三项交互后，模型解释力增加27.4%，对师徒指导关系和工匠精神关系有一定影响(β=0.137，p<0.05)，H9得到证实。

表5 工匠精神的层次回归结果

为了进一步直观地显示组织容错氛围和职业使命感的调节效应，本文采用Cohen(1983)提出的方法，画出来相应的调节效应图，如图3、图4、图5所示。

图3 组织容错氛围对师徒指导关系和工匠精神的调节作用

图4 职业使命感对师徒指导关系和工匠精神的调节作用

图5 组织容错氛围、职业使命感对师徒指导关系和工匠精神的调节作用

五、结论

(一)结论

本文基于制造业高质量发展背景，以AMO理论为分析框架，探讨师徒指导关系、职业使命感与组织容错氛围三因素及其交互作用与制造业新民工创新绩效的关系，以及工匠精神作为中介变量在上述关系中的中介作用。结论如下：师徒指导关系、组织容错氛围及职业使命感均对新民工的创新绩效具有正向影响，且工匠精神中介上述变量与创新绩效之间的关系，其中工匠精神在师徒指导关系和创新绩效之间起部分中介作用，在组织容错氛围与创新绩效和职业使命感与创新绩效的关系中均起完全中介作用；组织容错氛围、职业使命感及其交互项分别对师徒指导关系与工匠精神的关系具有调节作用。

(二)理论意义

本文的理论意义主要表现在：首先，拓展了创新绩效的研究领域。现有国内外关于员工创新行为、创新绩效的研究多是从个体心理、组织环境、任务取向和人际互动等个体或组织层面来探讨(周叶和王青青，2019)。本文基于AMO理论，将组织层面和个体层面的变量结合起来，探讨师徒指导关系、职业使命感和组织容错氛围对新民工创新绩效的影响，同时验证了AMO模型中的能力、动机和机会三因素会通过工匠精神的中介作用对绩效产生影响这一观点，结论深化了创新绩效的研究以及AMO理论在实践中的应用。其次，丰富了工匠精神的实证研究。现有对工匠精神的研究多集中于内涵、缺失原因、培育机制、影响因素等方面的定性研究上，本文通过分析，发现了工匠精神新的前因变量(师徒指导关系、职业使命感、组织容错氛围)及结果变量(创新绩效)，一定程度上弥补了工匠精神实证研究相对匮乏的现状。最后，探索并发现了师徒指导关系与工匠精神关系的边界条件。在AMO理论指导下，本文识别出组织容错氛围、职业使命感两个调节变量，深入剖析了师徒指导关系对创新绩效的具体影响机制，为提高制造业企业核心竞争力、实现制造业高质量发展提供理论依据。

(三)实践意义

本文的实践意义主要表现在：首先，在制造业高质量发展背景下，企业应积极开展师徒指导关系项目，聘请德能兼备的员工或者管理者作为指导者，从职业发展和社会心理等方面培育新民工的工匠精神进而提高他们的创新绩效。其次，构建组织容错氛围，为新民工提供包容、信任、理解、尊重的组织支持环境，缓解他们因害怕失败而不愿创新、安于所习的情况，提高他们对工匠精神的践行并带来创新绩效。再次，培养新民工的职业使命感。通过学习党的十九大“不忘初心，牢记使命”主题报告、制造业一线工匠精神代表们的先进事迹等，激发新民工的职业使命感，增强他们的内在工作动机、工作自信和主动性，促使他们积极践行工匠精神，创造出更多的创新绩效。

(四)研究不足与展望

首先，研究样本来源于制造业企业，在经济高质量发展的背景下，结论对其他行业是否有效还值得商榷，未来研究可以进一步选择其他行业以增加本文的外部效度。其次，尽管采用了分时段收集数据方法，且哈曼单因素检测结果显示同源方差对结论的影响较小，但研究数据主要来源于员工个体自评，不可避免对结论的可靠性带来一定影响，未来的研究可以尝试采用多源数据收集的方法，在更大程度上增加对同源方差的控制。