部队面向实战化的军事人才培养

2020-09-17孙晓英

时代人物 2020年12期

孙晓英

能打胜仗作为新时代强军目标的核心指明部队一切建设和工作都应面向备战、面向实战化。习主席曾强调，强军之道要在得人，要把培养干部、培养人才摆在突出位置，着力聚集矢志强军的优秀人才[1]。面向实战化的新型军事人才培养是实现强军目标的有力支撑，成为新时代强军建设的重要课题。

实战化对军事人才培养提出新要求

强化锻造忠诚干净担当的精神和素养。实战化意味着敌我双方的生死对峙，面对瞬息万变的战场环境、层出不穷的战场诱惑，只有绝对忠诚、绝对纯洁、绝对可靠的新时代革命军人才能确保人民军队招之即来、来之能战、战之必胜。忠诚就是要坚守政治信仰，听党话，跟党走，无论面对怎样的诱惑、怎样的困难，都能立场坚定，确保政治品格永不变质。干净就是要正心明德，抛却私心杂念，把时间和精力用到提高军事素养和军事技能上，不断激发自身进步内在动力，把奉献部队作为价值体现，永葆政治本色不褪色。

突出培养以信息化作战为基础的实战能力。近三十年来美国发动的历次军事行动，如1991年海湾战争、1999年科索沃战争、2003年的伊拉克战争以及击毙本?拉登的斩首行动，反映出战场的信息化程度不断增强，战争对人才的依赖程度也在增强。因此，部队的军事人才建设要以提高实战能力为牵引，瞄准现代化条件下联合作战以及信息系统下的体系作战，以充实理论知识为起点，强化实战技能为抓手，建设能够全面胜任多样化作战任务的复合型军事人才队伍。

当前实战化军事人才培养中存在的问题

培养机制落后，军人成才积极性受挫。我军的人力资源开发机制相对落后，限制了军事人才的挖掘与发挥，主要有以下四个方面。

一考核任用机制不够科学。当前部队考核任免测评标准比较模糊，指标缺乏实战要素，考核与任免实施主体区分不够明确，在具体实践过程中容易出现以文凭看能力、以资历看政绩、以职位看人品等问题。这种不完善的机制，既不能正确引导官兵在实战能力上下功夫，还有可能会埋没部分军事人才的脱颖而出。二交流机制不够灵活。纵观美、英等国外先进部队，对人员特别是军官的交流使用都是非常重视的。其中，美军规定军官必须参加海外执勤1-2年，英军规定军官在同一岗位的任职时间一般为2年，最多不超过3年，德、日、法等也对军官岗位交流有明确规定。相比之下，我军受限于专业、经验等要求，交流使用问题迟迟不能得到解决，阻碍了复合型人才的发展，无法满足联合作战的实战要求。三激励机制不够强劲。近几年，部队出现地方高学历人才引不进、留不住、用不上的问题，根源是部队的人才激励机制与社会产生了脱节，人才很难在部队找到物质满足感、价值认同感，这既阻碍了地方人才向部队的流入，也打击了部队官兵成才的积极性。四继续教育机制不够完善。我军的继续教育集中在军队院校，而院校的培训容量有限，同时部队又有任务需求，部分人员无法享受进修机会。随着科学技术的迅猛发展，没有新知识新技能补充，军事人才很可能被现代战场淘汰。

培养手段单一，人才能力提升渠道受限。部队日常训练科目有限，训练手段缺乏，存在偏训，漏训现象，致使军人能力素质发展不均衡，主要表现在三个方面。一注重体能训练，轻视心理训练。当前很多单位依旧延用机械时代的训练理念，以肢体的力量和速度训练为主，缺少对心理战的了解，导致官兵的心理抗压能力薄弱。近年来，某些官兵面对高强度的训练压力，出现了焦虑、抑郁等现象，充分反映我军部分官兵心理调控能力还不足以应对实战化需求。二注重专业训练，轻视复合培养。日常训练内容受兵种专业限制，长年进行单一专业技术、战术训练，加之人员流动性差，导致部队人才只能专一门，干一行，联合作战能力差。三注重自我训练，轻视对抗训练。我军很多部队以自我封闭训练为主，参照假想敌制定训练方案，按部就班地根据训练方案施训，最后都是摧毁目标、夺取阵地、取得胜利。缺乏对抗性和竞争性的训练严重抑制了官兵的主动性和创造性，如此培养的人才只适合演练，而不适合实战。

加强实战化军事人才培养的主要策略

根据实战化对军事人才培养提出的新要求以及我军当前人才培养过程中存在的问题，我们从以下三个方面提出了解决策略。

持续夯实思想根基。庙算制胜，理论先行，人民军队经历近百年的发展形成了一系列先进的军事指导理论，习近平新时代强军思想更是进一步实现了馬克思主义军事理论同中国实践相结合的新飞跃。培养新时代实战化军事人才，首先就是培养习近平强军思想的坚定信仰者、忠实执行者、模范践行者[3]，只有不断夯实政治思想根基，才能培养出战场上信得过、靠得住的人。新型军事人才的基本特征就是政治信仰上的绝对忠诚、思想意识上的绝对纯洁、行为实践上的绝对可靠，不断汲取先进军事理论，培养过硬战略思维品质。

切实树立现代人力资源管理理念。更新人力资源管理理念就是要以现代人力资源管理理论为指导，建立有效的选人、用人、交流、激励等机制，激发部队人力资源的活力，增强军人成才的动力。

要建立健全人员测评和选拔任用机制。通过具体量化的测评指标和标准，对人员的能力、特征、潜力等进行定位。科学的能力素质测评应采用合理方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，并针对素质测评标准体系做出量值或价值的判断，特别注意的是，军事人才的各类能力素质，最终是要放到实战中去检验的，所以指标的采集要注重实战要素的挖掘，例如信息指挥、综合判断、组织能力等[4]。

合理完善激励机制。人的需求由生存、关系、成长三个层次的需求构成，完善的激励机制是指能够保障军事人才的基本生存权和发展权的社会保障系统。部队工作对军事人才有共同的要求，运用“组织同化”激励机制谋求达到军队目标与个人目标相一致;每个人的具体需求会有所不同，可以通过建立军事人才职业生涯管理机制以满足军事技术人才长期全面发展的内在需求[5]。强有力的人才激励机制是军事人才队伍战斗力生成的重要保障。

不断以实战化为标准丰富训练内容。人才培养是践行现代人力资源管理理念的关键环节，部队主要依托科学组训对人才进行培养。科学组训就是要深入研究实战的规律特点，以使命课题为牵引、以按纲施训为基础、以联合训练为重点、以实战考评为杠杆，打造实战用的上的精兵。以使命课题为牵引就是要深入分析研究遂行各种任务的背景、时机和要求，找准作战规律，精准设计训练内容，有计划、有步骤、有层次地进行实战化训练。同时，实战化训练以新大纲为基础，突出基础训练、整体训练，结合技能和体能，根据实战的基本流程，强化行动要素。然后，通过资源整合，将警卫侦察、指挥控制、武力打击、支援保障等要素进行融合，完成联合训练。最后，针对实战化训练的关键环节，精准设计考核内容及标准，例如设置精确打击、拔点破袭、动态联通、实时调控等考评内容，树立实战需要什么，就苦练什么，就考评什么的导向，坚决摒弃“练为看”、“练为考”等走过场的不良风气，为军人成才拓宽道路。

能打胜仗的强军目标指明部队一切建设和工作都应该向实战化聚焦，而当前面向实战化的军事人才培养工作依旧存在机制落后、手段单一，人才能力素质提升受限的问题。对此，我们从政治思想基础、人力资源管理理念、日常训练内容三个方面提出解决策略，促进部队培养出实战化的军事人才队伍。