地铁列车驾驶员个性特征与工作绩效的关系研究

王 禹，徐向华，李星汉

（青岛地铁集团有限公司 运营分公司，山东 青岛 266000）

0 引言

城市轨道交通是大城市公共交通系统的骨干，是建设现代城市的重要基础设施，在引领和支撑城市发展、满足人民群众出行需求、缓解交通拥堵、减少环境污染等方面发挥着越来越重要的作用。根据《“十三五”现代综合交通运输体系发展规划》，到2020年，将有50个国内城市拥有轨道交通线网，全国城市轨道交通运营总里程预计达到6 000 km[1]。城市轨道交通的快速发展对列车的安全运行提出了更高的要求，作为安全行车的关键因素，地铁列车驾驶员的工作绩效在一定程度上影响地铁的安全运行水平[2]。在选拔和管理地铁列车驾驶员时，个体的个性特征一直是企业关注的重点，具有不同特质的个体在工作绩效方面会有着明显的差异。因此，探究地铁列车驾驶员个性特征对工作绩效的影响，能够帮助企业更好地开展选拔和管理工作，有助于提高驾驶员工作绩效，实现人岗匹配，保障行车安全。

在上世纪，工业与组织心理学领域就已经开展了大量有关个性特征与工作绩效的研究[3]。最初学者们并未发现个性特征与工作绩效之间有何关联，但通过对人格量表进行分类和元分析之后，有研究发现工作绩效的某些方面将受到个体个性特征的显著影响，相继有诸多研究再次证实了个性特征与工作绩效的关系[4]，国内也有学者探究了轨道交通列车驾驶员个性特征与工作绩效的关系[5-6]。在此，探讨地铁列车驾驶员个性特征与工作绩效的关系，将个性特征的作用结论应用于地铁行业，进而为地铁列车驾驶员的选拔和地铁的安全管理提供借鉴。

1 个人-环境匹配理论

个人-环境匹配的概念最早可追溯于上世纪出现的帕森斯环境匹配模型，该模型最初因Parsons 为解决职业决策问题而提出。他认为个体对自身了解程度、成功所需能力条件及两者的相互关系这3 个因素将决定个人能否做出正确的职业决策，并在此基础上进一步提出了要求-能力匹配和需求-供给匹配概念[7]。前者涉及工作要求与个人态度、能力、兴趣、资源及局限，后者则主要包括个人兴趣、野心及工作优劣势、机遇与期望。理论认为那些具有员工积极态度与高要求能力的职业往往意味着高效、热情与高报酬，而相反的职业则代表着低效、冷漠与低报酬。该理论将不同职业所需要的个人品质进行了说明解释，对个体进行职业选择决策具有很强的指导性意义。

当前有关个人-环境匹配结构要素的理解总体包含2 类。一是基于内涵论对结构要素进行理解，如需求-供给、能力-要求、价值观等；二是基于维度论对结构要素进行解读，即将个人-环境匹配所包含的5个维度进行组合。整体来看，目前研究具有趋同和综合的趋势，在个人-环境匹配的特征层面，可以梳理出以下共同点。

首先，这一概念十分强调个人与环境之间的相互作用，具有群体动力学特性。其次，个人-环境匹配具有一定的投资特性与收益特性，为了达到最佳匹配状态，人们可以通过某种方式来对匹配度进行投资与开发，最终使个人和组织获得更大的竞争优势。最后，这一概念具有广泛性，由于其覆盖的内容十分全面，所以有学者提出，所有能够引起个人与环境匹配的内容都应被纳入个人-环境匹配的范畴[6]。对于员工与企业来说，掌握个人-环境匹配的这些特点十分重要，当员工的个性特征与工作环境特质相符合时，就会产生个人与环境匹配，企业不仅可以通过特定途径来对个人-环境匹配进行投资，还可以使其匹配度达到最佳状态。

2 研究对象和方法

2.1 调查对象

研究以国内某地铁公司列车驾驶员为样本，共有1 050人参加测试调查，有效测试数据为960份，有效回收率为91.4%。应用软件对地铁列车驾驶员的测试数据进行描述性统计分析和相关性分析。

2.2 个性特征测量方法

个性特征测试采用了修订的卡特尔十六种人格因素量表[8](16 Personality Factor Questionnaire，16PF)，包括16 种一元人格因素，以及4 个二元个性因素和4个综合个性因素。

2.2.1 16种一元人格因素

一元个性特征测试的具体内容如下。

（1）乐群性。高分者外向、热情、乐群；低分者缄默、孤独、内向。

（2）聪慧性。高分者聪明、富有才识；低分者迟钝、学识浅薄。

（3）稳定性。高分者情绪稳定而成熟；低分者情绪激动不稳定。

（4）恃强性。高分者好强固执、支配攻击；低分者谦虚顺从。

（5）兴奋性。高分者轻松兴奋、逍遥放纵；低分者严肃审慎、沉默寡言。

（6）有恒性。高分者有恒负责、重良心；低分者权宜敷衍、原则性差。

（7）敢为性。高分者冒险敢为，少有顾忌，主动性强；低分者害羞、畏缩、退却。

（8）敏感性。高分者细心、敏感、好感情用事；低分者粗心、理智、着重实际。

（9）怀疑性。高分者怀疑、刚愎、固执己见；低分者真诚、合作、宽容、信赖随和。

（10）幻想性。高分者富于想象、狂放不羁；低分者现实、脚踏实地、合乎成规。

（11）世故性。高分者精明、圆滑、世故、人情练达、善于处世；低分者坦诚、直率、天真。

（12）忧虑性。高分者忧虑抑郁、沮丧悲观、自责、缺乏自信；低分者安详沉着、有自信心。

（13）实验性。高分者自由开放、批评激进；低分者保守、循规蹈矩、尊重传统。

（14）独立性。高分者自主、当机立断；低分者依赖、随群附众。

（15）自律性。高分者知己知彼、自律谨严；低分者不能自制、不守纪律、自我矛盾、松懈、随心所欲。

（16）紧张性。高分者紧张、有挫折感、常缺乏耐心、心神不定，时常感到疲乏；低分者心平气和、镇静自若、知足常乐。

2.2.2 二元个性因素

二元个性特征测试的具体内容如下。

（1）适应与焦虑度。低分者相对的适应程度更好，比较容易感到心满意足，但极端低分者也可能表现出毅力不够，遇到困难便产生退缩心理，不愿做出努力。高分者通常容易感到激动和焦虑，常常不满于现状，但不一定有神经症；过度焦虑不仅会导致工作效率下降，也会危害身体的健康。

（2）内向与外向。低分者相对内向，经常容易羞怯和审慎，与人相处时常常拘谨不自然；而高分者的外倾性更强，更加善于交际，多数性格开朗，不拘小节。

（3）情感用事与安详机警。低分者感情更加丰富细腻，经常会出现困扰不安的状态，常感觉挫折气馁，应对问题时需要反复思考之后才能做出决定，平时表现多为含蓄敏感，也更讲究生活艺术。高分者则会表现出更加安详警觉、果断刚毅的特点，拥有进取心，但常常因为过分现实而忽视了许多生活情趣，遇到困难有时会不计后果，贸然行事。

（4）怯懦与果敢。低分者表现更加优柔寡断，常人云亦云，缺乏独立，依赖性强，为了讨取他人欢心而做出迁就让步。高分者则表现更加独立、果敢，不遮掩自己的锋芒，有气魄，常常会主动寻找并把握可以展示自己的环境和机会。

2.2.3 综合人格因素

综合人格因素分析包括心理健康、专业有成就、创造力强、成长能力4个方面。

（1）心理健康，该得分代表了人格层次的心理健康水平。通常在0~40 分之间，均值为22 分，分数低于12分表示情绪很不稳定，一般仅占人数的10%。

（2）专业有成就，通常在10~100分之间，均值为55分，总分在67分以上一般应有所成就。

（3）创造力强的人格因素得分越高，其创造力越强。

（4）在新环境中有成长能力：总分介于4~40 分间，均值为22 分。分数低于17 分的人可能不太能适应新环境(约占10%)，而27分以上者有成功的希望。

2.3 工作绩效考察

工作绩效主要从安全管理、生产安全、培训管理、综合管理、作业纪律5 个方面进行考察，分值为1~5，得分越高，绩效越好。其中，生产指标占50%，职能考核占30%，安全考核占20%。工作绩效部分的数据取自该地铁公司绩效考核成绩。

3 研究结果

3.1 描述性统计分析

本次参加个性特征测试的列车驾驶员年龄均在40岁及以下，其中25岁及以下的列车驾驶员最多，占比75.41%；工作2 年及以下的列车驾驶员最多，占比54.59%，而工作10 年及以上的列车驾驶员仅占3.18%。列车驾驶员主要以男性列车驾驶员为主，男性列车驾驶员占比为96.82%，女性列车驾驶员仅占3.18%。该公司地铁列车驾驶员主要以初级司机为主，占比为92.24%。综上，该地铁公司列车驾驶员队伍整体呈现年轻化特征，具体数据如表1所示。

3.2 相关性分析

相关系数是按积差方法计算，同样以两变量与各自平均值的离差为基础，通过2 个离差相乘来反映两变量之间相关程度。统计学上，在99%、95%和90%的置信区间水平，相关系数的绝对值越大，相关性越强，相关系数越接近于1 或-1、相关度越强，相关系数越接近于0、相关度越弱。地铁列车驾驶员个性特征测试与工作绩效的Pearson 相关分析结果如表2所示。

从表2可知，稳定性、有恒性、敢为性、敏感性、独立性、紧张性、适应与焦虑度、内向与外向、感情用事与安详机警、心理健康10个因子与工作绩效显著相关(P<0.05)，其中敏感性、独立性、紧张性、适应与焦虑度4 个因子与工作绩效负相关，其他6 个因子均与工作绩效正相关。即稳定性、有恒性、敢为性、内向与外向、感情用事与安详机警、心理健康正向影响工作绩效，敏感性、独立性、紧张性、适应与焦虑度负向影响工作绩效。

根据个性特征与工作绩效的相关分析可知，列车驾驶员的稳定性、有恒性、敢为性越强，说明他们情绪稳定而成熟、对待工作有恒心和责任感、敢为人先主动性强，在这种情况下更容易出现较高的工作绩效；内向与外向程度较高的列车驾驶员通常善于交际，性格开朗，可以积极处理同事关系和工作中的问题，更容易取得较高的工作绩效；感情用事与安详机警程度较高的列车驾驶员通常具有较强的进取精神，做事果敢，善于处理紧急事件或在紧急情况下迅速反应，这样具有应急反应能力的列车驾驶员一般容易取得较高的工作绩效；心理健康这个因子得分较高的列车驾驶员一般具有较好的心理健康水平，情绪较为稳定，心理健康水平越高，越有可能积极应对工作中出现的各种问题，保持良好的工作状态，进而提高工作绩效。

表1 地铁列车驾驶员描述性统计分析

表2 地铁列车驾驶员个性特征与工作绩效的相关分析

列车驾驶员的敏感性、独立性、紧张性越强，说明他们心思过于细腻敏感、好感情用事、过于独断、心神不定缺乏耐心，这样的性格特点会影响正常的工作状态，导致工作低效；适应与焦虑程度较高的列车驾驶员一般容易激动焦虑，对自己的工作环境常感到不满，过度的焦虑不仅会影响工作效率还会影响身体健康，进而导致工作低效。

4 结论与建议

4.1 结论

研究实证分析了地铁列车驾驶员个性特征与工作绩效的关系，结果表明：稳定性、有恒性、敢为性、内向与外向、感情用事与安详机警、心理健康正向影响工作绩效；敏感性、独立性、紧张性、适应与焦虑度负向影响工作绩效。

根据地铁列车驾驶员的个性特征与工作绩效的相关关系分析，在企业的管理实践中可以根据个性特征实行不同的管理策略，以提高列车驾驶员的工作绩效。具体而言，对于具有较高程度稳定性、有恒性、敢为性、内向与外向、感情用事与安详机警、心理健康的列车驾驶员采取相应激励措施，激励他们继续发挥优秀的个性特质对工作绩效的正向影响作用。同时，重点关注敏感性、独立性、紧张性、适应与焦虑程度较高的列车驾驶员，帮助他们克服困难，提高心理健康水平，保证地铁运行安全。

4.2 管理建议

（1）将个性特征纳入地铁列车驾驶员选拔标准。地铁列车驾驶员在保障行车安全过程中起着至关重要的作用。应建立完善地铁列车驾驶员选拔指标体系，重视对其个性特征的测评，严格落实选拔条件，从地铁列车驾驶员入门开始就对其素质设定相应的要求和标准，选拔合适的人员以确保地铁列车驾驶员队伍的整体水平。

（2）加强地铁列车驾驶员日常的心理健康教育。管理部门应加强对地铁列车驾驶员的心理健康教育，地铁列车驾驶员的精神紧张和过度疲劳是引发心身障碍、工作绩效低下的常见原因[9]。通过合理组织安排劳动作业时间、休息时间、体育锻炼等活动，防止地铁列车驾驶员出现过度疲劳的状况，尽可能帮助他们减少心理压力，提高心理健康水平[10-11]。

（3）鼓励地铁列车驾驶员积极调整自我状态，实现个人-环境的匹配。人际关系是影响个体生活满意度的重要因素，友爱、和谐的人际关系会使人感到温暖、安全、愉快，从而激发个体的积极性。良好的人际关系是群体内聚力的基础，是提高地铁列车驾驶员工作效率的前提条件。因此，应引导地铁列车驾驶员积极调整自我状态，建立和谐的人际关系网络，通过人际交往获得周围人的支持和理解，进而提高自己的自信，增强自我价值感。