某医院人才招聘结构化面试有效性问题分析及对策研究

丁双凤

人才招聘通常有多种渠道、方式如校园、网络招聘、笔试、面试等[1-2]。结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，采用固定程序，专门题库、评价标准及方法，通过考官小组与应考者面对面的交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法[3]。结构化面试有很多优点，已在单位招聘工作中广泛应用[3-5]。但存在一些问题，比如考官面试技巧欠缺、面试题目设计不具备良好的岗位匹配性、应聘人员不认同招聘方的流程等[6]。如何提高人才招聘的有效性，是各家医院都在思考的问题[7]。有效的招聘才能为医院带来更优秀的专业人才[8]。应聘人员和考官满意度、认同度也是其中重要组成部分[8]。笔者对近来年参加结构化面试的考生和考官进行问卷调查，分析存在问题，以期提高面试的有效性。

1 资料和方法

1.1 结构化面试

结构化面试由人力资源部门组织实施，严格按照结构化、标准结构化、程序结构化的要求来设计实行。每组由 5名考官组成，设1名主考官，2名医院相关工作人员，其余为院外人员。根据专业、职称职务、任职年限等适当搭配。流程主要包括：（1）邀请考官、考务及监督人员；（2）命制试题；（3）布置考场；（4）面试具体操作等四个环节。

1.2 研究对象

对某院2017—2019年中春季招聘、秋季招聘的90人次面试官及792名应聘人员分别进行面试有效性问卷调查。

1.3 研究方法

自行设计结构化面试有效性调查问卷，分考官版和考生版，考官版信度、效度分别为0.94、0.96，考生版信度、效度分别为0.95、0.94。对调查工作人员进行统一培训。考生面试结束后立即填写；考官当天面试全部结束后填写；问卷当场回收，不记名。每份问卷12题，被调查者根据自身情况如实填写。1分表示“完全不同意”，2分表示“不太同意”，3分表示“不确定”，4分表示“比较同意”，5分表示“完全同意”，每份问卷共60分。

1.4 统计学方法

采用SPSS 22.0统计学软件对数据进行处理，计量资料采用（）表述，组间比较采用t检验或F检验，P＜0.05为差异具有统计学意义。

2 结果

共向考官发放问卷90份，回收90份，回收率100%；有效问卷88份，有效率97.78%；向考生发放问卷792份，回收788份，回收率99.49%；有效问卷780份，有效率98.48%。

2.1 考官基本资料及得分情况

有效调查的88名对象平均分为（53.23±5.31）分，其中不同性别、学历、职称、工作年限的考官得分有显著差异（P＜0.05），而年龄、是否做过考官得分差异无统计学意义，具体详见表1。

2.2 考生基本资料及得分情况

有效调查的780名对象平均分为（41.63±6.84）分，不同年龄、学历、有无工作经验考生得分均有显著差异（P＜0.05），而不同性别得分无显著差异。其中年龄在26～35岁区间的考生得分最高为（43.45±5.82）分，而博士研究生考生得分最低为（39.52±2.43）分，具体详见表2。

2.3 考官问卷得分情况

考官问卷得分最高的条目为“同一职位的面试人员使用同一套面试题目”，平均得分为（4.94±0.23）分，得分最低的条目“面试时可以追问考官感兴趣的问题，并获得很多信息，帮助评分”，得分为（3.21±0.89）分，具体详见表3。

2.4 考生问卷得分情况

考生版问卷得分最高的条目为“面试过程有记录和监督人员”，得分为（4.90±0.31）分，最低分仅为（2.60±0.91）分，条目为“考官允许提问并能提供有效解答”，具体详见表4。

3 讨论

3.1 考官的基本资料和得分情况

不同性别的考官对结构化面试的流程等认同度不同，女性更偏向于细节的落实，而男性会更注重大框架的设置是否规范；不同学历、职称、工作年限的考官对面试设计、执行等的认同度也不同，可能与其自身的文化素质、工作经历、面试经历等有关。在行筛选考官时，要注意平衡考官的这些因素。

表1 结构化面试有效性调查考官基本资料（，n=88）

表1 结构化面试有效性调查考官基本资料（，n=88）

条目 人数 评分 t/F值 P值性别 男 67 54.09±1.66 5.19 0.00女21 50.42±1.51年龄（岁） ＜ 35 5 52.95±1.28 35 ～ 45 45 53.58±3.46 1.68 0.21＞ 45 38 53.34±4.25学历 大专及以下 1 50.00±0.00本科 21 56.48±2.56硕士 45 54.42±2.89 4.79 0.02博士 21 51.62±5.35职称 中级 2 55.43±1.32副高 30 53.22±2.25 35.88 0.00正高 56 51.61±4.56工作年限（年） ＜ 10 1 52.00±0.00 10 ～ 20 45 55.96±5.48 10.97 0.00＞ 20 42 50.56±4.65是否曾做过考官 是 45 53.42±5.25 0.97 0.34否43 53.15±4.38

表2 结构化面试有效性调查考生基本资料（，n=780）

表2 结构化面试有效性调查考生基本资料（，n=780）

条目 人数 评分 t/F值 P值性别 男 328 42.89±3.53 1.05 0.30女452 40.12±2.67年龄（岁） 18 ～ 25 676 40.58±6.45 26 ～ 35 59 43.45±5.82 11.88 0.00＞ 35 45 42.22±4.23学历 大专及以下 156 40.79±5.65本科 339 43.12±3.48硕士 236 42.74±6.72 4.71 0.02博士 49 39.52±2.43有无工作经历 有 162 39.78±6.41 2.88 0.01无618 43.01±5.52

表3 结构化面试有效性调查考官版得分情况 （n=88）

表4 结构化面试有效性调查考生版得分情况 （n=780）

3.2 考生的基本资料和得分情况

年龄在26～35岁间的考生得分最高，学历为博士研究生的考生得分最低。可能原因为年纪轻、学历低、无工作经验的考生面试经验少，对面试的了解并不多，对面试流程等环节的设置要求不高；博士生多数有工作经验、面试经验多，他们对面试的要求更高，更能发现面试工作的不足。招聘单位应多搜集不同考生的意见和建议，逐步完善招聘面试工作。

3.3 考官调查问卷具体条目得分情况

“同一职位的面试人员使用同一套面试题目”得分最高为（4.94±0.23）分，说明面试时工作人员有严格按照结构化面试的设计执行；“空缺职位的科室主任会被邀请参加面试 ”得分第二，新招的人是否优秀、是否是科室真正需要的人才，科主任最了解，故安排面试考官时应考虑这一因素；“偏好着装得体的考生”得分第三，应是出现了面试场合常见的是“晕轮效应”。晕轮效应，是指人们在交往进程中从交往对象的某种特征推及对象的总体特征，从而产生美化或丑化对象的认知偏差或倾向[9-10]。

平均分较低是“面试时可以追问考官感兴趣的问题，并获得很多信息，帮助评分”。因为结构化面试，对于每个考生所提问题、所走流程事先都经过了结构化设计，且面试时间不够充裕，故多名考官曾表示此类面试标准化有余、自由化不足。

3.4 考生调查问卷具体条目得分情况

考生调查问卷中平均得分最高的是 “面试过程有记录和监督人员”。每场面试都会安排记录和监督人员，准确记录面试提问和解答内容，监督面试流程是否按照程序、是否有违规违纪现象。

考生调查问卷中平均得分较低的是“考官允许提问并能提供有效解答”。建议考场设置考生提问环节，考生可在此环节了解自己意向岗位的职责、特性、工作环境、医院文化、表达个人诉求等。面试时增加考生提问表达环节可以给考生更多的空间表达展现自我。

3.5 两组调查问卷的平均分

考官版问卷，12个条目中的11项平均分都在4分以上，而考生版平均分4分以上的只有两项，3分以下的有3项，说明考官对结构化面试的满意度和认同度普遍高于考生。这可能与人力资源部在招聘前期工作中，对考官部分的工作准备较为充分有关，而对考生的前期准备，多根据既往经验、单位自身需求来设计，较少站在考生的立场上来思考。考生对招聘单位的了解，多数仅限于网站、招聘启事上的内容忽视了对医院文化的认可和认同的问题[11-13]。

综上所述，结构化面试已成为招聘工作的主要面试方式，但考生的满意度和认同度，仍差强人意。人力资源部在招聘工作中，应充分考虑考官和考生的需求，改进面试方式完善招聘工作体系，提升自身的竞争力，为人才尽可能的提供更多的信息。