人才招聘的科学方法运用研究

●李秋灵

人才招聘工作是人力资源管理工作的第一环，也是最重要的一环，选择运用科学的人才招聘方法，提高人才招聘针对性和质量，进而推动人力资源管理由人事管理向现代人力资源管理变革转型。

一、从“马谡失街亭”看人才招聘与配置

（一）诸葛亮任用马谡的整个过程

历史教训是惨痛的，人、岗不匹配带来的影响是深远的。马谡随刘备入川，但刘备临死之时对诸葛亮说：“马谡言过其实，不可大用，君其察之！”后来马谡在诸葛亮平定南中的过程中，定下攻心之计，与诸葛亮的战略思想相一致，于是诸葛亮就让他担任了参军，在七擒孟获的过程中，马谡又屡屡出谋划策，并常与诸葛亮不谋而合。在诸葛亮担忧北魏的威胁时，马谡又献策使北魏罢免了大将司马懿，去除了蜀国的最大威胁，所以在诸葛亮北征时，他自告奋勇为先锋去守街亭，终于犯下大错，导致蜀军大败，所以人、岗匹配非常重要而且需要动态调整。

（二）实现人、岗匹配的障碍

1.人员招聘方面。人员招聘是进人第一关，至关重要。马谡是年少成名，素有才气，因而得以辅佐刘备，并随刘备入川。某些单位在人才招聘时，不能很好明确岗位要求，在招聘和选拔的过程中，也仅仅停留在表面的学历和知识、技能等因素上，而不能真正发现岗位对任职者的要求，缺乏必要流程，有一定随意性，导致招聘结果不理想。

2.人员任用方面。要充分识别人才，识别人才的能力，用当其时。诸葛亮对其的任用也十分谨慎，在平定南中时，把他留在身边，处处观察，发现他并非浪得虚名，很有计谋，而且常常与诸葛亮想的不谋而合。因此，在守街亭时才大胆启用马谡，最后却发现这个职位对他很危险，他并不能胜任这个岗位。不能充分认识员工的能力，使员工晋升到不胜任的职位上，造成的危害无法弥补。

3.人员职业发展方面。人、岗匹配必须是动态的，应与时俱进。马谡在失街亭前的表现是非常胜任的，因此他在街亭一战中自告奋勇担任新的岗位，但是诸葛亮没能意识到其发展的要求和能力之间的差距，也没有进行必要的、针对性的培训，便让其上岗，最终酿成大错。

二、构建人才招聘体系的四大关键举措

（一）组织应以“3P+1F”为标准梳理招聘体系

图1 “3P+1F”标准示例

（二）开展有效培训，将能力评价方法传递给业务线面试官

优秀的面试官首先熟练运用各种测评工具，其次对甄选标准有一致的理解，因此需要采取举措对面试官进行有效培训。

编写《面试官手册》，包含每轮面试相应的面试题本、评分标准、面试评分表、面试引导等。制定《面试官管理指南》，明确面试官的标准，厘清面试官的构成，制定面试官的考核激励机制。组织面试官培训，进行面试官培训，统一面试官对甄选标准的理解并掌握各种测评工具的用法。

（三）基于素质模型设计科学有效面试流程

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（四）构建完善的招聘体系，提升人、岗匹配效率

招聘工作流程如下，每一个阶段都会设置相应的流程图，规定了各阶段的工作内容和责权关系：

图2 招聘工作流程

图3 需求提报流程图

三、从支持组织战略发展的人才供应链视角思考招聘工作高效模式

越来越多的组织深刻认识到，现有静态的人力资源管理模式已经无法支撑事业发展态势和要求，亟待推进人力资源管理转型变革。

（一）人力资源管理现状

1.人才供需失衡。人才供给的短缺成为制约很多组织发展的瓶颈，环境的不确定性也使得组织原本的人才储备计划被打乱，主要表现出优秀而合适人才供求失衡。

2.与组织战略发展脱节。传统人事管理模式更加执着于技术和流程，却忽略了与组织战略的链接。

3.投入效益难以体现。人才管理的投入产出比低，人均效费比低，工作成效难以体现。

4.能力培养机制缺乏。人员能力和组织能力滞后于事业发展速度，影响事业可持续健康发展。

（二）新形势下对人力资源管理的要求

1.加快组织能力孵化速度。组织内部需要形成能力的快速孵化和沉淀机制，以提升核心竞争力。

2.提升人才供应效率。组织持续的高速发展，需要大量的优秀人才支撑事业的快速扩张。

3.强化人才管理的灵活性。随着更加深入融入市场竞争和国际化浪潮，经济环境的瞬息万变对人才管理和供给的灵活性要求更高。

4.提高人才管理的投入产出比。人才管理需要注重结果导向，以强化其对组织业绩、贡献的推动作用。

（三）动态业务环境下建立“供应链式的人才管理模式”

1.在动态的业务环境下建立“供应链式的人才管理模式”，实现“Just-In-Time”的人才供给，促进业绩的高速增长。

基于倍智人才供应链理论，用动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、ROI最大化的人才培养、无时差的人才补给能打造组织JIT的人才供应。

短期动态的人才规划：短期预测、动态更新；基于投入产出比选择最适合的供给策略，降低“不匹配成本”。灵活标准的人才盘点：建立组织内部标准划测评中心；利用技能矩阵实现团队组合最优化。ROI最大化的人才培养：小批量多批次培养；在做中学；预测性培养通用技能，JIT培养岗位专业技能。无时差的人才补给：由提前预测空缺转变为及时补给空缺；建立外部人才库和基于业务牵引的内部横向流动相结合。

2.打造外部人才供应链的最佳实践环节。

3.案例分享。借鉴某地产公司做法，注重搭建人力资源发展平台，在人力资源各个环节采取相应战略举措，应对未来发展需求的人力资源具体战略举措，运用组合拳解决人才“选、育、用、留”。

图4 某地产公司人才管理机制