高管薪酬差距与公司绩效的实证研究——以信息技术行业上市公司为例

●马凯敏

一、引言

近几年，我国信息技术行业发展迅速，采取引进消化吸收再创新策略，一些核心技术由跟跑变为领跑，取得成绩有目共睹。随着改革开放的不断升级,我国工资标准由平均主义发展到贡献度决定收入。但是最近几十年，相同行业之间、类似企业间的高管薪酬差距问题逐渐引起各界人士的特别关注。

由于天价薪酬引起广泛的热议，2009年国企发布“限薪令”，对国有企业高管的薪酬水平起到一定的约束作用，缩小与普通职工间的薪酬鸿沟。然而这一政策还没有达到预期的效果，在职消费成了企业高管隐形报酬的替代选择。据上市公司公布数据显示，我国信息技术行业中的A股上市公司在2018年前五名高管薪酬均值达到了611万元，较2015年的456万元增长了155万元，这也是继高管最高薪酬突破400万高水平后的再一次大幅增长。高管薪酬差距究竟对公司经营成果产生哪些影响呢？有两种理论学说地位根深蒂固，即锦标赛理论和行为理论。具体而言，薪酬差距具有两面性，同时兼备了正面和负面的效应。从正面效应看，薪酬差距越大，员工干劲越足，通过努力工作获得可观的薪酬，从而改善企业的整体绩效；从负面效应看，薪酬差距超过一定的限度，容易激发员工之间的矛盾，从而削弱员工的积极性，员工为防止自身利益被侵占，被动参与团队合作，进而影响了公司的经营效果，同时，也对社会产生消极的效应，企业往往消极规避风险，降低企业风险承受力。究竟薪酬差距是否利于公司取得较好的经营效果呢？具体哪种薪酬体制更适合我国信息技术企业公司呢？这是本文试图分析和解决的问题。

二、文献回顾

对于薪酬差距问题是否存在限度，尚未得出一致的结论，目前主要有下面两种理论。

（一）锦标赛理论

大量研究结论得出，适度薪酬差距与公司绩效存在显著的正向促进作用。这是出于锦标赛理论，同时，期望理论作为补充再次印证了此理论观点。锦标赛理论是由Lazear和Rosen合作研究得出，该观点表明员工晋升路径呈现阶梯式，类似于锦标赛赛事，最终赢家取得全部奖励。因此，员工会竭尽全力，不断晋升，薪酬差距正是更高职位稀缺的产物。Mclaughlin(1988)对Lazear与Rosen的竞赛模型进行了补充,即参加竞赛人数和不确定因素的存在会降低竞赛者取得胜利的概率和工作积极性。这种观点至今已取得理论界的广泛认可，其中有很多国内外的著名学者，其中Main（1993）、Eriksson（1999）、Henderson（2001）、Heyman(2002),国内阮素梅（2013）、李争光（2015）、李烨等众多学者做了大量的研究工作，结果表明高管薪酬差距和企业绩效之间存在显著的协同效应。同时，在国企单位中，股权集中度在中间起着负向调节作用。

（二）行为理论

即使锦标赛理论在理论界非常盛行,仍然存在大量学者持不同的观点。国外学者Cowherd及Levine,以商品质量为衡量标准，对比了众多公司数据,结果表明薪酬不对等问题会引发巨大的社会矛盾，从而极大地削弱企业绩效。然而，行为理论与之形成巨大反差，它鼓励向平均分配薪酬靠近，缩小工资差距想要通过增加员工的公平感而达到激励的效果。行为理论学者，倡导公司采取扁平的组织结构形式。

还有一部分学者融合了这两种理论演变出一种权变理论,然后结合很多相关理论，来证明此观点。赵健梅等认为内部薪酬差距逐步变大，先是鼓励作用逐渐变弱,进而是员工产生不公平感甚至剥削感；高良谋等认为薪酬差距对公司绩效存在非对称激励效应，它们之间的关系曲线呈倒U型，同时，指出这种激励变化呈现门限特征。

三、理论基础和假设研究

（一）信息技术企业高管薪酬水平与公司绩效

随着人们对收入差距的更多关注，同时也追求更多的相对公平，薪酬差距的相关文献越来越多，较多探讨了薪酬差距与公司绩效和效率的关系，并比较了国企和非国企单位薪酬差距效应的差异。彭小珈认为制造行业中，薪酬激励机制作用比较显著，并且在合理范围内薪酬差距越大公司绩效越高。黎文靖等认为相比国企单位，非国企团队中，高管薪酬差距激励作用是更为明显的。孙凯等得出薪酬差距与企业绩效存在显著激励作用，同时，薪酬差距也可以作为调节变量，调节公司高层平均受教育程度对企业绩效正面影响。国外著名学者Mathy等发表了有关内部薪酬差距与生产效率之间的著作，印证了内部薪酬差距对生产效率具有反作用。同时，Jirjahn和Kraft通过研究德国制作业数据，发现薪酬差距和生产效率的关系与行业制度、相关环境和曾经的激励措施（如内部晋升还是货币激励）。信息技术企业具有知识密集型，技术密集型的显著特点，制度压力较大，监管越严格，那么高管就会期望比较高的薪酬水平。相反，提高公司高管薪酬，有利于公司管理层责任感增强，工作积极性得到有效提高，从而提升企业的整体绩效。因此，本文提出假设：

H1：信息技术企业高管薪酬平均水平越高，公司经营效果越好。

（二）信息技术企业高管薪酬差距与公司绩效

高管薪酬差距从比较维度细分，包括内部薪酬差距和外部薪酬差距。内部薪酬差距即公司内部高管与普通职工间，外部薪酬差距即本公司高管与同行之间薪酬差距。高管薪酬的内部一致性即高管与普通员工之间的薪酬，应该保持在一定限度内，保证内部相对公平性。本文依据公司前五名管理层工资平均值与普通员工平均工资差额指标，评价公司的内部公平性。公司内部的薪酬差距扩大，鼓舞员工加倍努力工作，不断取得进步，相应地，公司的整体绩效也会跟着提升。同时，高管薪酬的外部公平性，对改善企业的整体经营效果也具有非凡意义。要求公司董事会在制定高管薪酬方案之前，搜集筛选行业信息，从而设定一个较为合理的薪资标准。Akelof等(1990)认为较小的薪酬差距可以提高员工间团结合作水平,从而改善公司绩效。相反薪酬差距过大,则会削弱高管的工作积极性，降低公司的经营有效性。信息技术行业本身特点比较注重技术上创新突破，期望高管能独树一帜、标新立异、具有独特敏锐视角。在高管薪酬远高出同行水平情况下，高层领导对公司会具有强烈的认同感，相应会严格要求自己，制定更高的职业目标，通过更加努力的工作以维持薪酬优越感。所以，公司可以借助这种显著的正向激励作用，通过提高超过同行业的薪酬水平，来取得可观的公司业绩。因此，本文提出假设：

H2：信息技术企业内部中高管与普通职工间薪酬差距与公司绩效具有显著正向激励作用。

H3：信息技术企业同行业中不同企业高管间薪酬差距与公司绩效具有正相关关系。

四、研究设计与描述性统计

（一）样本及数据来源

考虑到2008年的全球金融危机，本文选择我国2009—2018年沪深A股上市信息技术企业公司为研究对象，数据报表来自CSMAR数据库。使用分析软件Stata15。为避免异常样本数值对研究结果产生不良影响，因此剔除了包括ST、*ST公司，部分数据缺失以及出现异常极端值等样本。最初具有1874条样本数据，经过剔除，最终得到1724条非平衡面板数据。

（二）模型构建

根据上文的研究假设，本文构建以下三个模型加以验证。目前，学术界已经不少学者对高管薪酬差距问题进行了大量的相对成熟的研究。因此，本文借鉴学术界的主流方法，构建的模型是在前人的基础上，但对控制变量因素进行了补充。

1.因变量。国外学者经常选取Tobin’s Q值作为衡量标准，但是考虑到我国存在部分上市公司股价与实际值偏离，本文选取股东权益报酬率（ROE），这项财务指标具有较好的性质，能够比较客观地反映公司经营效果。可以免受公司经营的外部经济环境以及管理层个人短视的负面影响，这一衡量指标，能够客观、公正、综合全面地反映公司的绩效水平。

2.自变量。依据前文，高管薪酬绝对水平和高管薪酬相对差距与假设内容密切相关，符合本文的研究目的，选定为自变量。同时，高管薪酬水平基于绝大多数研究学者采用狭义货币薪酬取工资对数表示。

3.控制变量。基于著名学者，如黎文靖、孙凯等的思想理论并结合信息技术行业更新换代快等的特点，公司绩效是由多种因素综合作用下的结果，主要包括企业规模、年限、企业成长性、资产负债率以及产权性质等。故把这些变量选定为本文研究的控制变量。另外，信息技术产业需要不断创新，引领其他行业的发展，势必成为市场风险较高的行业，企业治理因素对绩效产生重要影响。所以，股权集中度和高管学历也是非常重要的控制变量，需要特别关注。其中，学历是高管平均受教育水平，现在对这一虚拟变量进行赋值，方便研究时取均值。赋值方式如下：1=大专及以下学历，2=本科学历，3=硕士学历，4=博士及以上学历。

表1 主要变量定义说明

基于多元线性回归模型，采用最小二乘法，来验证H1、H2和H3假设。

五、实证结果与分析

（一）描述性统计分析

使用2009—2018年年报和CSMAR数据库的相关数据，利用Stata15工具，先来看一下变量本身的特点，如表2所示。

表2 描述性统计量

根据结果，评价公司绩效的ROE指标，极小值-0.495，极大值0.943，这一会计指标反映出样本经营情况差异大的经济本质，非常适合本文研究。同时，ROE的平均值为8.63317%，这个数值跟实际还是比较相符的，一定程度上也说明了信息技术公司绩效成绩一般。Salary的标准差0.85494，说明高管绩效水平这一指标分布比较离散，说明不同企业间采取的激励手段和水平差异还是比较显著。根据之前学者的研究，不难发现，企业上市年限，股权集中度，营业收入增长率具有很好的性质，对企业绩效产生很明显的影响。除了这几个需要格外关注的控制变量，还需要参考企业规模，高管学历，资产负债率和企业性质。根据上表反馈的结果，发现Degree平均值是3.426，表明信息技术行业中的平均学历是硕士学历水平，符合行业知识密集型的特点也许孙凯等学者的研究结果保持一致。另外，从数据样本的Soe统计数据显示，国有企业占19%，说明信息技术行业中非国有企业更有活力，占据大样本。总体来说，各变量的数据分布与事实相符，基于这些样本数据可以得到良好的数据支撑。

（二）主要变量的相关系数分析

各变量的相关系数分析如表3所示，可以发现，在不控制其他变量的情况下，高管薪酬水平和企业创新绩效具有显著正向促进作用。企业内，高管与普通员工间薪酬差距与公司绩效具有负相关关系。行业内，公司高管之间的薪酬差距与公司绩效具有显著的正相关关系。这些数据，可以验证公司高管薪酬与企业绩效存在一定的关联，但是想探讨薪酬差距与公司绩效是否存在更为复杂的非线性关系，以及是否是倒U型的关系，则应该通过回归分析来进一步确定。

表3 相关系数分析

（三）回归分析

借助最小二乘法计算，利用多元线性回归方法验证薪酬激励和公司绩效两者呈现的关系，具体结果见下表。

表4 固定面板数据回归结果

根据表4呈现的结果：模型1、3的自变量皆为处于显著性水平1%的制约下，和公司绩效呈现明显的影响关系；模型2中的自变量是在1%的显著水平下与公司绩效具有正相关关系。由Salary的系数是0.0127，且通过T检验，则可以证明H1成立，表明信息技术企业高管薪酬水平与公司绩效呈现正相关的关系；由BDW和Dispersion的系数分别是0.0001和0.025，并且通过了T检验，则可以证明H2和H3成立，说明信息技术行业高管内部薪酬差距和外部薪酬差距均与公司绩效呈现正相关关系。同时，要适当注意信息技术企业内部中高管与普通员工间薪酬差距，影响相对较微弱，说明企业在指定薪酬制度的时候，要合理兼顾公平，避免引起普通员工心理的不平衡。同时，企业年限、股权集中度和营业收入增长率对于公司绩效的影响是显著的，因此对其控制也是非常必要的。

（四）稳健性检验

为保证稳定、有效的分析结果，进行以下稳健性检验：第一，将ROA置换为ROE作为因变量；第二，公司绩效滞后一期。检验结果与上文结论保持一致，限于篇幅问题，本文不再赘述。

六、结论与启示

本文所选取的自变量依托于高管薪酬水平、薪酬差距，高管薪酬差距又细分为高管内部、外部薪酬差距这两个维度。外选取的因变量ROE能够较好、综合地凸显企业绩效水平。依托实证研究总结出结论：企业内部薪酬差距与外部薪酬差距均与公司绩效呈现正相关关系。鉴于此：第一，以增加公司绩效为目的，可通过增加高管薪酬水平这一途径达到。并且适当增加公司高管薪酬水平与其他公司高管薪酬水平的差距，高管除了经济效应，还会横向比较，同时具备社会效应。第二，看到薪酬激励显性作用的同时更要避免因薪资差距过大所带来的不利结果，削弱员工的工作积极性。第三，企业在激励过程中考虑多元化的激励模式，使公司高管感觉到自己的优越地位。同时，控制高管与普通员工间薪酬差距在适度范围内。

本文在写作过程中，受时间和笔者能力限制，存在一些尚待完善的地方。未来可以进一步根据组织结构特点进行分类分组对比研究，将具体经营环境和股权结构增加进去，进一步提升研究结论的说服力。