知识型员工薪酬构成及管理策略研究

摘要：我国已经全面进入知识经济时代，高素质的知识型人才已经成为企业发展的核心资源，如何留住知识型人才和如何有效发挥知识型人才的作用是我国企业在当前形势之下一个重要的课题。本文从知识型员工薪酬管理角度，重点分析了知识型员工的薪酬构成，并提出了知识型员工薪酬管理的设计思路要点，希望为有关企业管理者提供有益借鉴。

关键词：知识型员工，薪酬构成，薪酬设计

“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克提出的概念，指掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。时至今日，知识型员工的概念已扩大到大多数白领。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。因此，合理发挥知识型员工的人力资源优势十分重要。薪酬是劳动力在人力资源市场上的一个重要指标和价值标志。要使知识型员工在企业中更好地工作，更多地为社会做贡献，使企业社会不断发展，企业就必须提供适合知识型员工个人需要的并且为企业所能负担的薪酬水平。

一、知识型员工薪酬的构成项目

知识型员工的薪酬大致由基本工资、奖金及福利三部分构成。

（一）基本工资

基本工资是知识型员工收入报酬中的固定部分，按照不同的薪酬方式包括基础工资、工龄工资、学历工资、岗位工资、技能工资等不同项目。对于知识型员工，较高的基本工资是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种激励。在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才并利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。同时基本薪酬还起着充当奖金的平台作用。一般而言企业规模越大，所需的知识型员工的档次越高，其基本工资水平越高。由于基本工资与知识型员工的业绩无关，而且基本工资在一段相对较长的时期内都是比较固定的，所以其激励功能是十分有限的，应配合其他的薪酬激励手段使用。基本薪酬一般具有高差异性且难于变动，属于保健性因素。

（二）奖金——短期激励薪酬和长期激励薪酬

奖金的运用是薪酬战略中的重点部分。因为与基本工资相比，奖金更容易通过数额的调整来及时反映组织目标、收益的变化。在货币薪酬中集体可变薪酬、利润分享、一次性奖励以及个人可变薪酬等多种奖金形式的运用，以及由此产生的动态激励效果，恰恰是全面薪酬战略的一个重要特征。奖金一般具有高差异且能够灵活变化，具有一定的员工激励效果。

1.短期激励薪酬

薪酬中短期激励主要有奖金、绩效加薪、年终分红和利润分享计划等形式，它们都属于绩效薪酬，是根据绩效对个人的薪酬提供补偿的一种激励制度，是将代表组織绩效的某种指标（利润）与个人薪酬挂钩的方式。这种报酬激励效果明显，并且这种报酬支付不会成为基本工资的一个组成部分。这样它一方面能够鼓励员工更多地从所有者的角度去思考问题，以便从更开阔的角度考虑如何提升企业效率，又可以让员工的合作精神、归属感和责任感得到加强;另一方面，由于所支付的报酬大多不进入基本工资，所以即便在经营困难时期，组织也不必仅依靠解雇来渡过难关。这两方面的潜在优势几乎让所有的企业都采用了某种绩效激励的形式。

奖金或劳动分红是基于知识型员工业绩的短期激励，是为了促使知识型员工达到企业年度目标而设立的。只有通过业绩考核，企业效益达到令人满意的程度，企业才会对知识型员工发放奖金;或者从税后利润中拿出一部分奖励为实现利润做出重大贡献的知识型员工，这也被称为劳动分红。这种分红或奖金形式的不足之处是可能诱使知识型员工的短期行为，甚至为了短期利润而搞掠夺式经营。知识型员工短期行为的方式可谓是变化多样，组织不可能凭借所有者和管理者的直接监督或制定准则规定就可防范，所以只能用某种长期激励机制使知识型员工们不过分追求短期效益，而是兼顾企业的短期效益和长远发展。

绩效加薪是根据员工个人工作绩效的提高程度而增加的工资。目前大多数传统行业及IT行业普遍采用年终加薪的绩效加薪方式，即企业一般会在每财年的年末对全体正式员工的工作绩效做出评估，并相应确定加薪的幅度，且幅度一般会在底薪的10%左右浮动。除年终加薪方式外，员工还可能在升职、转换部门或做出特殊贡献的特定情况下获得额外加薪的可能。

年终分红，或称年终奖金，一般是以企业一年的经营利润为参考基数，按照一定比例到年终发放的奖金。在几乎所有的企业中，年终分红一般只是针对中高层管理人员采用的激励方式。年终奖金在业绩管理中处于承上启下的位置。这种方式，对于中高层领导而言是与员工沟通公司战略方向，让员工了解公司目标的重要途径;也可以将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标;同时，还可以通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈;最后以薪酬手段，包括年终奖金，来强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。与绩效加薪和奖金相比较，年终分红这一方式具有更多的优势：奖金容易随绩效的改变发生波动，加薪则几乎不随绩效的下降而削减;而年终分红的灵活度恰恰介于这两个极端之间，由于它依赖于企业一整年的经营成果，所以幅度能够得到有效的控制。而且年终分红虽然与绩效加薪和奖金都属短期激励方式，但因为它以整个财年作为计算时间，可以促使管理人员在相对较长的时间内（至少一年之内）为公司效力。这在一定程度上抑制了高层管理人员的流动性。所以，年终分红虽然对管理人员的长期激励作用不如股票期权明显，但仍具有一定的效果。

2.长期激励薪酬

知识型员工的工作特点决定其劳动成果往往具有一定的滞后性。为了解決这种工作与成果在时间上的不一致，且避免知识型员工的短期行为，现在越来越多的企业已经开始运用各种各样的长期激励手段。正如前文所论及的，知识型员工从事的多是脑力劳动（如进行新产品的开发、研制等），这给企业所带来的影响往往是长期的，效果可能在两三年后，甚至十年后才体现在企业的财务报表上，而在执行计划的当年，计划所带来的收益可能很少或为零。要想激励知识型员工不断创新、选取，就要对他们的工作行为予以持续回报，尤其是为他们提供对生活持续性改善的憧憬和信心，如期权和期股。这样才会极大地提高知识型员工对企业的忠诚度，从而取得更好的业绩。员工持股计划和股票期权计划是目前长期激励的主要方式，其通过使员工拥有企业所有权来大大提高知识型员工个人的努力程度和对企业经营状况的关注。员工持股计划是企业向员工让渡部分股权的一种形式。股票期权计划为员工提供一种按固定价格购买股票的机会。股票（或股权）的存量使得员工承担企业的经营风险，分享企业的经营收益，这种受益不同于工资、奖金等企业既得利润的分配，而是属于与企业未来经营发展相关的变动收入。虽然在企业规模较大时，这种变动收益与员工个人的努力关联较弱，但仍可聚合员工的努力方向与企业保持一致。股票（或股权）隐含了员工的预期收入，而股权的分配又与员工的业绩挂钩，所以股权可看作是与员工业绩关联的变动收入，体现企业与员工共享收益、共担风险的激励思想。

（三）福利

福利项目的设定，是在充分考虑我国国情和企业实际情况的基础上，为吸引人才到企业工作或维持企业骨干员工队伍的稳定而给付的作为基本薪资的必要的有益的补充的若干项目，從而最大限度地清除员工的后顾之忧。福利包括法定福利和自助福利。法定福利是指国家法律规定的企业必须为员工提供的保险和福利。这些保险和福利是我国社会保障制度的重要组成部分。企业作为公共部门，应该主动承担国家社会保障的责任。国家规定的保险包括社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。社会保险是为了保障员工在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。企业应该根据自己的经营状况和地区经济发展状况确定。养老保险和医疗保险是社会保险的两个最重要的组成部分。养老保险是国家为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。养老保险是以社会保险为手段实现的，其目的是保障老年人的基本生活需要。它包括基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险三个层次。医疗保险的目的是根据财政、企业和个人承受能力，建立保障企业单位及其职工的基本医疗需求的社会医疗保险制度。住房公积金不是一项强制性的福利项目，但是在现在房价一路高涨的背景下，如果能够提供住房公积金，一定能够吸引知识型员工。

在传统上，企业往往把福利看作是一种保健因素作为独立的部分来运作，而没有把它看作是薪酬体系的一部分。福利通常与员工个人的工作绩效直接挂钩，不作为一种激励因素。实际上，设计合理的福利计划也能对员工起到很好的激励作用。国有企业中知识型员工所占比例越来越大，他们对非货币收入的需求越来越高。现在国有企业单一的薪酬机构中，金钱的激励作用总有一天会越来越小，或者说企业没有能力付出更多的金钱去激励，我们就需要考虑其他方面的激励要素，这些要素是企业软实力的一部分，越来越得到重视。自主福利不仅能更好地满足员工的差异化需求，更为重要的是它赋予了员工决定自己能够享受的待遇的权利，这种权利代表着灵活性和个性化。在这个强调“以人为本”的知识经济时代，灵活性和个性化可以起到更大的激励作用。企业在设计福利时，要想改变以往固定化福利导致的福利失效现象，必须充分了解员工的需求，设计出多样化的福利项目，提供弹性福利。企业应设计出一组福利项目，员工可以在一定条件下自由地选择自己喜欢或者最需要的项目。让员工选择福利的类型，同样数量的福利资金，它的效应会最大化，能极大地提升员工的满意度。比如年轻一些的员工可能比较看重物质性的福利，比如提供住房补贴等;年长一点的员工，已经具有了一定的物质基础，这时他希望有比较好的职业生涯发展空间，比如希望参加培训，提高职业能力等，这样，付出同样的钱，就可以让不同类型的员工各取所需。但是福利包的设计不能过分追求多样，也要考虑企业自身的实际情况、支付能力、员工需求等因素。首先，对企业内部进行调査，可以通过问卷调査、访谈等方式了解员工的需求。然后做外部调查，了解其他的企业在提供个性化福利方面所提出的方案以及现在社会上流行的福利项目。最后，在对福利项目有了初步了解和统计之后，综合考虑不同层次员工的福利要求，根据企业自身的实际情况，设计出在企业承受能力范围之内的福利项目。

企业进行福利设计时，可以依据自身的特点，巧设外资企业和民营企业所无法比拟的特色福利。比如：巧用“铁饭碗情结”。与频繁跳槽的现象恰恰相反，中国的企业员工相对世界上其他地方的人来说，铁饭碗情结更浓。某咨询机构在一项针对全球中层管理人员“归属感”的研究中发现，中国人希望在有“归属感”的企业中终身工作的效率最高，是全球平均水平的两倍。这就意味着，如果你肯暂时多付一点代价，给员工一个“铁饭碗”的承诺，不失为一个高明的缓兵之计。许多管理的疏漏都会被这个承诺所掩盖，知识型员工在跳槽的关键时候往往因此而改变主意。这种人性化的承诺技巧让员工一进公司就觉得很有安全感，很受重视。这样的安全感弥补了企业的一时疏忽，将优秀的员工们长期储备下来，并最终发挥出更大的作用。全面薪酬战略之下的福利计划是针对企业的绩效并且强调经营目标的实现，而并非是像过去那样单纯地为了追随其他的企业。因此，在全面新战略的引导下，许多企业的收益基准制养老金计划已经被利润分享计划或缴费基准制的养老金计划所代替，原有的许多针对性不强的福利计划也逐渐被弹性福利计划所取代。

二、知识型员工薪酬管理策略设计思路要点

薪酬水平的外部竞争性。由于对薪酬水平决策产生影响的主要因素不仅来自于企业内部，而是更多地来自于企业外部同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平、组织所支付的薪酬水平的高低会直接影响到企业人才的引进和保留，外部竞争性实际上就是企业薪酬水平的高低以及由此产生的在劳动力市场上对于知识型员工吸引力的大小。知识型员工具有掌握关键技术、经验丰富、稀缺性等一系列特质，并且对于一个企业的发展有着巨大的作用，企业要想在竞争的大潮中获得持久的核心竞争力，就必须利用有力的手段留住知识型员工，就需要一个具有相当竞争力的薪酬水平策略的支持。

薪酬水平的内部一致性。薪酬的公平性分为内部公平、外部公平及个人公平。其中，内部公平是指企业内员工间的所得与付出比率大体相同，即薪酬水平的内部一致性。在当下信息时代，人们之间的沟通变得越来越容易，公司内部薪酬水平也在一定程度上更加透明。每一个公司的员工都会通过与别人的比较来断定自己获得的薪酬是否公平，一旦员工通过比较对自己的薪酬产生不满情绪，将会直接影响他们的工作效率和积极性，反映在一些企业的知识型员工上，则会出现离职的情况。而知识型员工对薪酬公平性的理解则直接影响到企业的正常运作和未来的发展。因此，企业在设计薪酬策略时应体现知识型员工与其他员工的区别，让知识型员工“感到公平”。

薪酬的激励性。薪酬所具有的激励性能够促使员工更好地工作，企业应关注如何使薪酬充分发挥它的激励作用。知识型员工的需求是多维度的，对货币薪酬的需求只是其需求的一个部分，企业向专业技术人员支付的薪酬实质上是对他们所接受的若干年专业技术训练以及所积累的专业技术经验的价值的认可。因此，企业应该了解知识型员工的特点以及他们对于薪酬的需求导向，使薪酬的激励性能够更好地发挥。

薪酬管理的战略性。战略性薪酬管理的核心是做出一系列的战略性薪酬决策，通过薪酬体系的设计来关注和反映企业目标，通过薪酬的激励效果使得知识型员工个人行动与企业目标保持一致，以此尽快地把自身的能力发挥到工作当中，并最终整合到企业的产品和服务上，使企业的竞争优势得到可持续发展。因此，薪酬管理的战略性也是在制定薪酬管理策略时需要考虑的一个重要方面。

三、总结

根据知识型员工自身所具有的特点制定薪酬策略，在激烈的市场、人才的竞争中吸引、获取、保留对于企业有用的知识型员工，是企业可持续发展的根本所在。本文重点分析了知识型员工薪酬的构成项目，并尝试提出知识型员工薪酬管理策略设计思路。每家公司、每个部门以及每位员工的具体情况不同，要从本单位的实际情况出发，设计符合现实要求的知识型员工薪酬管理体系。

参考文献：

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[2]韩伟.ZT公司知识型员工激励机制研究[D].青岛大学，2018.

[3]杨颖.中小企业知识型员工薪酬激励实证分析[J].商场现代化，2018（05）：64-66.

作者简介：韩梦（1994.3-），性别：女，民族：汉族，籍贯：河南省濮阳市，学历：本科，单位：金风科技，单位邮编：100176，研究方向：人力资源专业。