国有企业薪酬激励对企业战略目标实现的影响机制

张涵 张浩军

摘要：国有企业要想实现企业的战略目标和跨越式的发展，需要通过员工薪酬的激励吸引、保留关键人才。为研究国有企业薪酬激励对企业战略目标实现的影响和作用，本文选取广州市某石油行业国有企业为案例，对2012-2020年员工薪酬和收入变化与企业在此期间的发展进行分析，结果表明：国有企业薪酬体系参与市场竞争与保持竞争优势，能有效帮助国有企业吸引、留住人才，同时要关注薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。

关键词：国有石油企业;企业战略;薪酬激励

1.研究背景

国有企业由于种种历史原因，大部分国有企业薪酬体系未与市场接轨，脱离市场实际，薪酬设置不尽合理，不完全遵循公平竞争的原则。同时，国有企业的薪酬激励方式比较单一，只有基本工资、现金福利、提成奖金、年终奖金等少数几种形式，这些传统的激励机制未必能很好的满足员工的需求，形成竞争优势和竞争力。因此在外资企业和新兴产业民营企业强大的、极富吸引力的薪酬竞争下，国有企业在过去十年人才流失严重，应届生校园招聘长期遇冷，极大地影响了国有企业的发展和战略目标的实现，企业竞争力因此而有所下降和削弱。本论文正是在这种背景下，对国有企业薪酬激励对企业战略目标实现进行分析和研究。

2.研究范围

本次研究将选取2012-2020年期间企业税前利润作为衡量该公司业绩表现的会计指标，同时通过员工收入、企业税收和其他福利支出与企业GDP规模的占比作为衡量该公司社会贡献的社会指标。第一、员工年龄，员工年龄尤其是管理团队的年龄分布对企业绩效有显著影响，呈现负向作用。员工年龄尤其是管理团队人员平均年龄较为年轻的，思想上更愿意接受新鲜事物，更愿意摒弃因循守旧的做法和思维，与时俱进，这样更有利于企业抓住发展机遇和机会。第二、管理团队任期，一般而言，管理团队任期长短对企业绩效有显著影响，呈正向作用。但管理团队任期过长，虽然能较好的为企业中长期发展做出相对有利的规划，团队凝聚力有效提升，也容易因在同一岗位时间过长丧失革命斗志，甚至出现廉洁从业问题和风险。第三、学历与受教育程度，有研究表明，企业员工学历和受教育程度与企业绩效有显著影响，呈正向作用。受教育程度高的团队能够筛选和梳理有效信息辅助经营决策，从而提升公司经营质量，进而提高组织绩效和实现企业战略目标的把握能力会越强。

3.实证分析过程

3.1总体描述性统计

第一、管理团队平均年龄与组织利润变化情况，回顾该公司2012年以来，管理团队的平均年龄在36-38岁之间轻微浮动，整体走势与组织利润走势情况呈现正相关关系。上述结果进一步验证了，当管理团队人员平均年龄较为年轻时，思想开放且与时俱进，更有利于企业抓住发展过程中的机遇和机会创效争利。第二、管理团队任期制与组织利润变化情况，该公司管理团队核心人物（高层管理人员）在2015年前后经历一次变动，其余人员变动主要是中层管理团队的正常流动。从目前来看，管理团队核心人物的任期时间在6-8年，相对比较稳定，与企业战略3-5年发展规划匹配，有利于企业在发展过程达成规划目标。第三、学历与受教育程度与组织利润变化情况，回顾管理团队的受教育程度，发现研究生及以上学历的成员占比在36%-39%之间，且具备逐年稳步上升趋势。虽然企业经营过程利润难免有所波动，但管理团队的受教育程度在很大程度上影响企业面临问题时的决策，这些选择的结果累积起来将对于企业长期发展有不可忽视的作用。

3.2相关性检验

第一、近年公司薪酬职级体系情况。随着公司不断发展壮大，组织发展的同时员工个人发展需求也日益显现，除了薪酬待遇方面等物质需求外，关于晋升发展、精神激励方面的需求也比较迫切。为解决员工个人发展的诉求，进一步实现组织与个体共赢的目标，企业也寻求薪酬职级体系发展的创新和改革。引进“岗级”和“职级”两个维度来设置薪酬职级体系，将员工的发展需求细化为岗位变动需求、职级晋升需求和调薪需求等方面。不再拘泥于岗位变动才能薪酬变动（除普调薪外），为多年在同一岗位上创造专业价值的员工解决了个体的发展需求，利用职级晋升来满足员工一定程度上的晋升诉求。

第二、终端分销业务激励与战略目标情况。公司成品油终端分销业务大力拓展以来，公司适时制定和出台销售人员薪酬激励方案，一改以往基本工资+年终奖金+现金福利的薪酬结构，调整为基本工资+季度提成奖金+现金福利的薪酬结构。打破过往国有企业职工吃“大锅饭”，干多干少都一样的刻板观念，按季度兑现销售人员销售提成奖励，能体现激励兑现的及时性，提升销售人员的获得感和极大刺激追求高业绩的主动性。公司最新的销售人员激励方案中将销售客户分为社会终端客户、机构类客户、贸易商客户、集团客户和战略客户，客户分类和销售提成系数相关。有效的激励机制是企业战略目标实现的重要保证，从2012年至今，公司实现企业价值和员工价值共同和谐发展。

第三、油站零售业务激励与战略目标情况。公司目前已在全省拥有200座加油站的规模，初步形成一定品牌影响力。公司加油站业务发展和壮大，离不开对加油站管理队伍的业绩考核和具有吸引力的薪酬激励。2018年，公司在巩固管理创新成果基础上，以“放管服”为指导方针，构建赋能转型、灵活高效的创新平台和积极活跃、科技驱动的投资平台。在既定经营标准的基础上，公司实行“一站一策”，给予加油站承包人在用工招聘、油品价格管理、营销策划、费用管控上享有部分自主权。改革后的加油站利润有较为明显的提高，油站员工的平均收入也较原来同比提升33%。

4.研究结论及建议

4.1研究结论

经过对广州某石油企业2012年战略转型发展以来的薪酬激励机制变化和公司经营业绩成长的研究，得出如下结论：一是，管理团队平均年龄与组织利润变化呈负相关关系;二是，管理团队任期适当稳定有利于发展过程中规划目标达成;三是，员工学历与受教育程度与组织利润变化呈正相关关系;四是，精准的激励机制有利于企业战略目标实现。

4.2对策建议

第一、国有企业要重视人才资源，人才是企业发展和市场竞争的源泉和动力。通过政策制定、调整，来发现人才、留住人才，建立一套合理的激励機制来激励员工的积极性，发挥人才作用，依靠人才振兴国有企业。第二、制定合理的激励机制，合理的激励机制有助于最大限度发挥激励的作用。保证激励要与企业战略目标、公司绩效相吻合，让激励机制成为每个人的行动指南，真正把全员的积极性都充分调动起来。第三、公司要打造多渠道多形式的激励机制。创新的经营模式、管理模式需要有多渠道多形式的激励机制予以配套和支持，要根据企业的战略推进需要和改革发展需要量身定造激励计划，不能只采用单一的机制。

参考文献：

[1]吴茜.对国有企业人力资源及薪酬激励机制的思考[J].中外企业文化，2020（11）.

[2]童俊德.国有企业薪酬管理体制现存问题及优化策略[J].企业改革与管理，2020（21）.

[3]陈静.我国企业薪酬战略研究[J].合作经济与科技，2010（24）.

[4]邵剑兵，刁金红.薪酬管制是否抑制了国有企业创新[J].经济与管理评论，2020（05）.

作者简介：

张  涵（1979—），男，汉族，辽宁盘锦，硕士，中化石油广东有限公司党委书记、总经理

通信作者：张浩军（1986—），男， 汉族 ，广东新会，硕士，中级经济师，中化石油广东有限公司党群工作部主任兼人力资源部经理。