组织文化理论视角下的团学干部培养机制优化对策研究

罗达 刘丹 张佳丽

摘  要：高校团学干部培养是学生工作的重要一环。本研究以广州大学华软软件学院为例，通过文献研究法和问卷调查法，发现高校团学干部培养存在的问题主要表现为干部选拔随意、公开透明度不够、制度落实欠缺;干部培训内容枯燥、形式僵化、理论脱离实际;干部岗位目标不明、考核绩效不科学、激情动力缺乏;外部监督缺位、反馈渠道单一;后勤保障乏力、经费投入不足等。问题产生主要在于团学组织精神文化未能深入人心，团学组织制度文化未能落实到位，团学组织物质文化未能发挥“无意识”功能。基于此，在学习型组织理论研究视角下提出完善团学干部培养机制的对策：紧扣团学组织的精神理念，明确团学干部的培养目标;保证团学组织的制度落实，加强监督考核，量化实施细则;学会系统思考，夯实物质保障，激发团学干部工作的主观能动性。

关键词：组织文化;团学干部;培养机制

当前对于团学干部培养机制的研究，我国学者比较集中于对其选拔、激励、培训、监督反馈、后勤保障等过程上进行探索和反思。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（简称16号文件）中对于学生干部的培养也有专门论述，但论述角度依然偏重 聚焦在“团学干部”独立个体，较少把视野放在团学干部所处的“团学组织”上，团学干部培养机制研究的思维线索是“学生个人综合素质的提升自然会提高团学组织整体团队的战斗力”。 由此可见，当前对于团学干部培养机制的研究割裂了团学干部与团学组织的有机联系，未能真正把握二者的关系。因此，基于组织行为学与组织文化管理理论，从“组织”和“文化”为切入点，以广州大学华软软件学院为个案研究，分析当下团学干部培养所存在的问题，并提出解决对策。

一、高校团学干部培养存在问题的调查研究

（一）个案选取

研究选取的个案学校广州大学华软软件学院于2002年由广州大学和广州世纪华软科技有限公司共同举办，2006年经教育部批准升格为本科独立学院。2009年，合作方广州世纪华软科技有限公司变更为广州盈和投资管理有限公司。学院自创办以来，在举办高校广州大学的大力支持下，在全院教职员工的共同努力下，教学质量和科研水平不断提高，办学规模逐年扩大，综合实力日益增强，先后获得“全国教育网络系统示范单位”、“全国综合实力20强独立学院”、“优秀专业特色独立学院”、“十佳和谐校园”、“全国二十强品牌独立学院”、“21世纪亚洲最具发展潜力的教育机构”等荣誉称号。

（二）问卷的设计与施测

1.调查说明

為了更好地了解高校团学干部培养机制的现状，研究团学组织与团学干部培养的关联性，选取广州大学华软软件学院十个系（二级教学单位）分团委、学生会和学院团委、学生会共11个团学组织干部300名师生进行正式问卷调查。通过问卷，调查教师与学生对高校团学干部培养机制的认可度、自身状况，以及对高校组织文化的初步认知等内容。

2.数据分析

（1）团学干部选拔机制调查

问卷中第（一）到第（四）题的调查主题是团学干部选拔机制。第（四）题是关于“团学干部选拔机制总体是否合理”的综述性调查，选择“不太合理”和“不合理”比例高达49.4%，表1问卷调查描述性统计表（2018.9前测值）中涉及团学干部选拔机制的题项均值达到3.54，总体情况不容乐观。在问到关于“团学干部选拔是否有专门的规章制度文件并执行到位”时，仅有1.3%的受访者认为“有制度并执行到位”，“无专门规章制度”一项也只有4%。由此可见，个案学校在团学干部选拔方面有意识制定相应制度，但制度落实力度不够。

尽管有超过一半的调查者认为团学干部选拔工作公开透明度较高，但在关于“普通学生是否能参加团学组织副部长级以上（含副部长）干部竞聘并成功当选”时，45%的受访者认为“能参加竞聘但很难当选”，如果算上选择“能参加但当选几率不是很高”的35%，80%的受访者认为团学骨干的竞聘基本上还只是停留在团学组织内部，没能广泛吸纳广大同学的意见。

（2）团学干部激励机制调查

问卷中第（五）到第（八）题的调查内容是团学干部激励机制。第（八）题是关于“团学干部激励机制总体是否完善”的综述性调查，认为“非常完善”和“完善”比例仅占7.7%，表1问卷调查描述性统计表（2018.9前测值）中涉及团学干部激励机制的题项均值达到3.79，由此说明团学干部激励机制亟待完善。“团学组织各岗位是否都有设立责任目标并与考核绩效关联”一题，选择“没有设立责任目标”仅占9%，同时选择“有设立责任目标但与考核绩效关联不大或无关联”比例高达81%。这证明团学干部岗位责任目标并没有与个人发展的目标达成方向上的统一。

（3）团学干部监督反馈机制调查

问卷中第（九）到第（十二）题的调查核心是团学干部监督反馈机制。第（十二）题是关于“团学干部监督反馈机制总体是否健全”的综述性调查，认为“不太健全”和“不健全”的比例占到了50.7%，表1问卷调查描述性统计表（2018.9前测值）中涉及团学干部监督反馈机制的题项均值达到3.98，团学干部监督反馈机制几乎面临“可有可无”的尴尬局面。第（九）题有关“是否认同广大师生都能积极参与到团学干部监督体系中”的均值是所有题项最高。这证明再团学干部培养过程中，团学干部缺乏最基本的监督，团学活动也欠缺外部反馈。关于“团学干部监督反馈机制是否有制度并执行到位”方面选择“无专门规章制度”占比是11%，比例是同类问题最高，数据说明目前个案学校有关团学干部监督反馈方面缺少制度性文件。

（4）团学干部培训机制调查

问卷中第（十三）到第（十六）题的调查主题是团学干部培训机制。 在有关“认为培训机制总体是否完善方面”的问题上，选择“非常完善”和“完善”比例仅占7.6%，表1问卷调查描述性统计表（2018.9前测值）中涉及团学干部培训机制的题项均值达到3.69。这说明绝大多数团学干部认为没能得到高质量的培训提升，而受访者的选项说明其原因在于培训内容缺乏针对性、培训手段单一与工作规划不合理等方面。其中培训内容缺乏层次感，针对性不强;培训手段单一，趣味性不足;干部培训工作规划不合理等原因都能通过受访者的选项体现出来。

（5）团学干部后勤保障机制调查

问卷中第（十七）到第（二十）题的调查内容是团学干部培养后勤保障机制。有超过一半的受访者认为后勤保障总体不太完善或不完善，表1问卷调查描述性统计表（2018.9前测值）中涉及团学干部后勤保障机制的题项均值达到3.58。调查显示学校领导对团学干部培养的重视程度、团学组织活动的经费投入多少、团学组织活动专门场所大小等方面是影响受访者对团学干部的后勤保障制度评价的重要因素。

（6）组织文化的概念认知调查

问卷中第（二十一）到第（二十七）题的调查中心是团学干部对看得见和看不见的组织文化的认知，表1问卷调查描述性统计表（2018.9前测值）中涉及组织文化概念认知的题项均值达到3.69。在这七道题选项结果中，关于是否有“专属办公场所、专属标志物（logo或旗帜、服饰等）、专属口号、专属理念、品牌活动、归属感、认同感”等问题时，基本上有超过35%的受访者选择了“可能有，因为我不确定是否属于”。受访者的态度证明有相当一部分的团学干部对于团学组织的文化内涵没有明确概念，个案学校似乎也没有相关方面的意识。

3.高校团学干部培养存在的问题

通过问卷调查的数据分析结果，当前广州大学华软软件学院团学干部培养机制存在以下6个问题：

（1）选拔工作随意，透明度不够

团学干部的选拔主要分为干事（基层）、部长（中层）和决策团（高层）三个级别，团学干事的选拔大多数采用的“大海捞针”式，选拔的标准没有根据部门特色和系部特征进行制度性细化。团学部长的选拨基本上产生于团学组织内部，而且大多数部长候选人早早就在现任干事中“脱颖而出”，其他干事和外部组织竞争成功性较低，透明度不高。团学组织的决策团即是主席、副主席、副书记等人员原本应该更加谨慎地对待团学干部的选拔，然而现任部长只要有心留任又无明显差错基本上都能顺利当选，因为大多数团学组织指导老师主观上认为该部长对团学干事更加了解，对业务也更加熟悉。

（2）培训内容枯燥，形式僵化

在培训内容方面，团学干部的培训基本上没有形成系统，绝大多数团学组织采用的还是讲座式、交流式为主，内容的同质性较高。在培训对象方面，培训对象以干事为主，新任的中层和高层团学干部鲜有针对性的提升培训。这也导致他们所组织的活动缺乏新意，形式僵化。

（3）岗位目标不明，缺乏激情

团学干部的岗位职责划分相对比较空泛，岗位目标不明确（甚至有些团学组织没有设置专门的岗位目标）。这就导致团学干部前进方向不明，自我激勵不够，工作激情往往只能维持在新当选的短时期内。激情缺乏必然会导致团学活动创造力不够，失去吸引力。

（4）外部监督缺位，反馈渠道单一

在团学干部培养过程中，团学组织外部的监督主动性不够，信息反馈的渠道也比较单一，大多数还停留在自我反馈阶段。本身内部激情动力缺乏，加上没有外在监督的压力，又没有及时的信息反馈渠道，团学干部培养的质量和团学活动的影响力自然随之下降。

（5）后勤保障乏力，经费投入不足

团学干部培养是一项人才培养大工程，涉及团委、学生处、教务处、教保处、总务处、财务处等众多相关部门，经费投入不足和团学活动场地受限成为制约团学组织发展壮大和团学干部优化培养的重要因素。

（6）培养环节割裂，缺乏系统规划

在调查问卷的问题设置中，问题对于团学干部培养机制的概念界定为在团学（团委、学生会）组织内部规律和变化的基础上，按照团学组织的相应规律，应用一定的手段，以提高团学干部的整体素质及工作效能为特定目标，激发团学干部工作的主观能动性，培养团学干部的合作能力、创新意识、服务水平的体制规范。

团学干部培养包括选拔、激励、监督反馈、培训、后勤保障等有机联动的五个环节，五个环节的呼应互动应该是要以提高团学干部的整体素质及工作效能为目标，以激发团学干部的主观能动性为源泉，以团学组织文化的进步推动校园文化的发展，进而为更广大的学生创设良好的成长成才环境。

然而现有的团学干部培养各环节联系较少，培训内容不够科学，激励机制缺乏动力，外部监督缺位。这使得团学干部培养缺乏系统性，没有达到团学干部培养机制的自适应高级阶段。

三、高校团学干部培养问题的产生原因

（一）高校团学干部培养机制与组织文化理论的关联分析

本文对团学组织文化概念的梳理当中提出，基于相关文献，团学组织文化概念是指团学组织在长期的组织、引导、服务青年的实践探索过程中，在与各种校内外环境因素的互动过程中创造和沉积下来并为其组成成员逐渐认同和共同遵守的信念、价值、假设、态度、期望等价值观念体系;制度、程序、仪式、准则、气氛、工作方式等行为规范体系;以及设施设备、符号、标志物等物质风貌体系。团学组织文化对组织成员的引导、规范、约束作用也成为组织文化视角分析团学干部培养机制研究的理论根据。

学习型组织理论是组织文化理论的最新研究成果，在企业文化研究中迅速占据重要地位。学习型组织理论的五项要素是指建立共同愿景（Building Shared Vision）、团队学习（Team Learling）、改变心智模式（Improve Mental Models）、自我超越（Personal Mastery）、系统思考（System Thinking），其有利于优化高校团学干部培养机制。在团学组织当中，每一位团学干部都应该成为团学组织文化的主体，同时每一位团学干部也都有各自的个人目标，如何使得个人目标与组织目标高度契合，首要的就是要建立共同愿景（Building Shared Vision）。团队学习（Team Learling）实际上是要求团学组织内部应形成相互提高、相互勉励与相互监督的过程式学习动态。改变心智模式（Improve Mental Models）和自我超越（Personal Mastery）强调的是团学干部对于团学组织改革与创新的追求。系统思考（System Thinking）是为了培养团学干部纵观全局的思考能力，认知能，清楚了解各项因果关系。学习型团学组织的发展方向最终是要在团学组织内部建立团学组织的“组织思维能力”，学会建立组织自我的完善路线，真正达到团学组织自我管理、自我服务、自我教育的内在追求。

（二）高校团学干部培养存在问题的原因分析

1.团学组织精神文化未能深入人心

团学组织的精神文化是团学组织文化的核心，也是团学干部培养机制构建的关键所在。它是指团学组织在长期教育实践过程中，受一定的社会文化背景、意識形态影响而形成的为组织内全部或大部分成员所认同和遵循的精神成果与文化观念。岗位目标不明、激情动力缺乏、培训内容枯燥、监督反馈不到位是因为团学组织精神文化提炼塑造不精确、宣传推广不深入，团学干部培养机制的目标诉求未能紧密地切合团学组织的价值观和学校精神。这导致干部培训脱离团学组织核心价值观，无法有效借助团学组织精神理念凝聚人心、激发团学干部主动创造性。

2.团学组织制度文化未能落实到位

团学组织制度文化是维系团学组织各项事宜必不可少的保障机制，是团学干部培养机制健全的保障系统。在团学干部培养现状调查中，绝大多部分受访者认为目前团学组织存在较为完善的制度，但是缺乏制度的执行力、制度的强制性产生的内部阻抗或者是制度设置不合理。制度从来都是自上而下的，如果它仅仅作为一种强制性的条款而存在，而不管是否合理、是否被人们真正接受，它就并不具备制度文化的内涵。[1]同理，不能被团学干部真正接受的、未能落实到位的团学组织各项制度，原本就失去了团学制度文化的内涵意义。只有真正做到团学干部培养选拔、激励、监督反馈、培训、后勤保障等各个环节都有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，才能有力保障团学干部培养机制的不断完善。

3.团学组织的物质文化未能发挥“无意识”功能

从组织文化的理论角度分析，后勤保障涉及团学组织文化的物质文化层面，良好的场地设备提供了团学组织办公、活动的物质基础，更重要的是环境知觉的影响使物质作为一种文化因素渗透于团学干部活动的过程之中。正如建筑被形容为凝固的音乐一样，学校的物质文化正是在一种看似静态的状态中，充分发挥其“无意识”的功能，使人在潜移默化中受到感染与教育。[2]但是，广州大学华软软件学院没能充分利用学院规划布局、学校标志性建筑、人文景观绿化等多种手段丰富团学组织的物质文化内涵，使得团学干部的培养缺乏文化与环境的外部支持。

四、完善高校团学干部培养机制的对策

从结构上来说，组织文化是由物质文化、制度文化、精神文化构成的有机整体。因此，基于组织文化的最新理论成果--学习型组织理论视角下，从团学组织文化的精神层、制度层、物质层三个方面，指出学校组织文化对高校团学干部培养的理论指导价值和实践应用意义，并提出完善高校团学干部培养机制的对策。既然我们将团学干部培养这个命题放在了团学组织层面上来整体推进，那么完善团学干部培养机制的对策也理应从团学组织文化的精神层、制度层、物质层出发，以笔者所在的广州大学华软软件学院为例，并在组织文化的最新理论成果--学习型组织理论视角下尝试提出完善团学干部培养机制的对策。

（一）紧扣团学组织的精神理念

价值取向是指主体基于自己的价值观所持的基本价值立场、价值态度以及所表现出来的基本价值倾向。个人有价值取向，组织同样有价值取向。组织文化中所讲的价值观是指组织中全体或多数成员一致赞同的关于组织意义的终极判断，用文化培育的理念寻找团学组织优良的价值取向决定了团学干部培养机制的方略选择。

1.紧扣华软精神，凝练团学新理念

学院在征求各系专家学者的意见基础上，结合我院以IT市场需求为导向，以软件技术在各行各业的应用为立足点，采用完全学分制，实施信息化管理的办学定位，参照母体学校广州大学的校训内涵，，最终将我校校训定为“博学笃行，与时俱进”，校风为“生生日新、德业并举”，学风为“专通相融、崇实崇真”。

学院各级团学组织在经过多年的发展和积淀之后，紧扣华软精神，逐步凝练华软团学新理念 ，建立“以志愿实践文化为导向，以创新创业文化为特色，以校园艺术文化、体育竞技文化和社团文化为主要内容”的校园文化建设体系，将团学组织文化建设内化于心，为华软学院团学干部培养机制的完善凝练了精神，确立了理念，指明了方向，提供了平台。

2.建立共同愿景，强化目标同一性

高校团学组织作为大学校园里的一级职能组织，职能包括协调建构校园文化与辅助行政事务的展开。除此之外，引导学生成才、提高干部队伍自身素质同样是其重要的职能之一，甚或是最原始的组织诉求。整合组织和个人的共同利益，营造良好的人才培养观、精英成才观和为师生提供优质服务的服务观，将组织事业的发展与人的全面发展放到一个统一协调可持续的发展格局中，形成团学组织与团学干部的利益共同体。同时在组织和个人的共同发展中，精神财富的不断积累又会潜移默化地内化为团学组织的核心价值观，形成共同遵守的行为准则，团学干部的选拔机制、激励机制、培训机制也就有了更加清晰的目标和更加全面的文本参照。

事实证明，在外部动机支配下组织内个人的行为动机会随着目标的完成而下降，而只有在内部动机的支配下，个人才会持续地积极参与组织的活动。所以当组织中的每一个个体都能向着组织设定的共同愿景迈步前进，奋力为实现个人发展与组织目标最大程度优化统一，自我激励的使命性效果远远要大于外在激励对自我内心的强制力说服。

3.改变心智模式，深化选拔培训一体化

团学组织的精神文化是团学组织文化的核心和主体，也是团学干部选拔机制和培训机制完善的关键所在。岗位目标不明确、激情动力不持续、培训内容单一化等都由推广渗透团学组织精神理念不够深入所致。团学干部在学习型团学组织中积极改变心智模式，用新的视角看待团学干部选拔和培训。团学组织在选拔干部的时候应重点考察其对团学组织基本精神理念中“服务、创新”的理解程度与发展潜力，组织上先要形成一种“选拔团学干部的同时就让学生体会到培训成长的喜悦，培训团学干部的阶段同样保持选拔淘汰的竞争压力”。

（二）保证团学组织的制度落实

1.量化实施细则，加强监督考核

从组织文化理论的角度分析，组织制度是组织的规章和准则。从问卷调查的分析报告中可以看出，高校各个团学组织都能在大体框架上制定相应的规章文件，关键在于制度是否贯彻落实方面。脱离了组织文化的组织制度最终都是难以得到真正的贯彻，制度的权威性也有可能受到影响。

因此量化各项制度文件的实施细则的同时，强化团学干部监督考核主体建设，提高团学干部监督机构的地位。例如：广州大学华软软件学院学生会纪检部由之前的学生会领导变为团委直接领导，地位上与学生会保持一致，很大程度上扩大了纪检部门的工作权限，切实强化了团学干部监督考核主体。监督考核主体性的增强有利于各项规章制度的落实，为团学组织的运行提供一定的保障。

2.重视隐性制度，提倡团队学习

在大学中，如正式的规则和命令等直接的控制、专业分工和科层制等含蓄的控制都对组织的生活发生影响。然而，在这两种控制都处于弱势的情形下，组织文化对组织生活的作用更具有影响力，体现了文化的高渗透性与牵引力。相比较硬性制度，隐性制度更能促进团队的融合和学习。比方说，广州大学华软软件学院管理系并没有明文规定团学主要干部不能身兼多职，但历来的这一隐性制度对团学主要干部具有一定的约束力。历任团学主要负责干部离任后自动加入“关心下一代学生工作委员会”担任一年常务委员这一做法也没有规章条例可循。此种做法在组织中持续时间较长，保障了新老团学干部的相互交流和团队学习。

（三）学会系统思考，夯实物质保障

1.组织文化建设固化于物

组织文化建设固化于物实际上就是一个将学校组织文化理念要求完整通俗地体现在校园建筑或设施等物质载体以及传统活动或品牌项目等活动载体上，是从另外一个侧面对团学干部培养机制的强有力保障。广州大学华软软件学院各级团学组织在学院团委的统一部署下，在数码媒体系和游戏系的专业指导下，根据各自不同的特色对组织进行了VI识别系统设计。总务处和基建处在学院品牌中心的指挥下，对“无边湖”、“求学路”、“大英图书馆”、“未名石”等标志性建筑物上刻上了校训、校风、学风等醒目字眼。学院团委、学生会给各级团学组织在教学区和生活区各自开辟了专门的办公场所，每一处办公场所同样有相应VI识别系统来区分。

在利用活动载体宣传和践行组织文化建设上，学院整合过往凌乱分散的校园文化和科技学术活动，延续“百年树人”的优良传统，打造了专属华软学院的三大品牌项目——园文化艺术节、科技学术节、百年树人植树节。其中校园文化艺术节包括环保服装设计大赛、商贸一条街、动漫设计大赛、舞蹈大赛兼具文娱休闲和文化传播的营养大餐。科技学术节涵盖了创业计划大赛、软件设计大赛、数码设计大赛、游戏设计大赛、网站设计大赛、国贸技能大赛、嵌入式电子大赛、模拟导游大赛、营销策划大赛等具备各系专业特色又能充分体现组织文化建设的品牌项目，真正将组织文化建设固化到大型活动载体上。团学组织VI识别系统的强化使得团学干部对团学组织的归属感和认同感不断地增强，品牌项目的凝练成形不但给团学干部培养历练的平台，还有助于团学干部专业学习的有效补充。

2.突出仪式庆典规模，拓宽文化视野

组织文化的渗透浸润首先需要组织本身重大节点事件的仪式记忆强化和梳理。仪式庆典以象征的方式向人们传递着组织文化的精神、信仰和价值观，仪式庆典的文化解读能给组织成员们视觉上的强烈冲击和心灵上的巨大震撼，从而进一步引导、控制、升华组织更多成员的独特情感。因此需要在特色项目、品牌活动、重要纪念日等重大时间节点上予以一定的经费与政策支持，吸引学生的关注，不断地提高活动的效果，形成良好的文化氛围。

3.科学布局人文景观，强化组织认同

团学干部对团学干部后勤保障的最大不满在于专属于团学组织的吉祥物、标志性建筑、文化衫、独立空间等具备无意识功能的团学物质文化建设。良好的组织文化建设有利于增强成员的归属感，于组织文化的快速传播，有利于团学组织的健康发展，有利于团学干部的成长成才。广州大学华软软件学院十个系在学院党委和团委的大力支持下，都根据历史沿革配备了不同的团学专属服装、文化衫、吉祥物、标志旗、独立办公场所等，团学干部在潜移默化中受到了来自不同组织文化的无意识感染和教育。

4.坚持全员育人，确保经费来源多元化

大学的基本功能包括人才培养、科学研究、服务社会，团学干部是大学基本功能实现的重要力量。因此，高校应该是团学干部培养经费的重要来源，团学干部培养机制有序运行的重要条件是校园文化活动经费来源渠道的多元化。校园文化活动是大学人才培养的重要手段之一，如何拓宽活动经费来源渠道是当前需要面临的重要问题。育人不仅仅是教学部门的事情，教学保障部门、后勤基建部门、总务保卫部门都肩负着全员育人的重担，校园文化活动的学术性、思想性、趣味性、实用性都能在一定程度上拓宽活动经费来源渠道。例如，广州大学华软软件学院数码媒体系在一次有关“百年树人”主体党日活动的组织中，充分结合学院校训校风，有效运用艺术设计专业知识，主动联合后勤园艺工人，把相对荒凉的“断桥”变成了华软另一标志性建筑“魂断蓝桥”。这既延续了植树活动的绿化环保初衷，又锻炼了理论知识的实践能力，还丰富了校园文化，关键是涉及不同部门的不同经费预算口径，使得经费来源更加充实。

参考文献：

[1]戴健林，黄崴.校本激励原理与策略[M].广州：广东高等教育出版社，2008：169.

[2]姜永杰.论学校物质文化[J].南京邮电学院学报（社会科学版），2001（04）.

[3]張亚，郑予捷.现代企业管理[M].科学出版社，2004.

[4]刘久成.知识经济与大学生素质论纲[M].北京：中国人民公安大学出版社，2000.

责任编辑  韩谦

作者简介：罗达，广州大学华软软件学院校团委书记;刘丹，广州大学华软软件学院校团委专职团干;张佳丽，广州大学华软软件学院校团委专职团干。

基金项目：本文系2017年度全国学校共青团研究课题立项课题“共青团改革背景下高校践行社会主义核心价值观有效路径探索”（课题编号：2017LX172）;广东省高等学校党的建设研究会2019年党建研究课题“以提升组织力为重点加强高校基层党组织建设研究”（课题编号：2019MB042）;广州市教育系统党建学会2019年度研究课题一般项目“强化民办高校基层党组织政治引领作用研究”（项目编号：2019B10）阶段性成果。