疫情防控中的劳动法

尹继忠 鲁忠

摘要：新型冠状病毒肺炎牵动人心，涉及法律问题众多且相对复杂，让很多企业家和 HR有点措手不及，我们总结疫情防控工作中可能涉及到的相关劳动法问题，集中进行阐述，以期抛砖引玉，为社会、企业分忧解难。

关键词：疫情防控;不可抗力;劳动法

因疫情影響，很多企业延迟开工，导致企业生产经营困难。国务院延长春节假期（2020年2月2日止），这些假期的休息日。在此期间企业如果安排个别员工上班的，视为休息日加班，按照劳动法的相关规定，之后，应当予以调休或按照休息日加班的标准支付200%的工资。疫情的发生，属不能预见、不能避免、不可克服的不可抗力。在不可抗力的情况下，不能履行或不能如期履行合同，发生意外事件的一方可以免除履行合同的责任或者推迟履行合同。这时，企业可以和员工及时沟通，双方在不违反国家法律法规、地方政策层面上，可以协商一致，如就调整薪酬、轮岗轮休和安排待岗等工作事宜达成合意，合法有效的降低企业人力成本和运营风险，最大程度的减少此次疫情带来的损失。

一、合法合规，降低人力成本

为保障员工安全，与全社会共同防控疫情，企业尽量不要按照提前复工。如确有需要提前推进的工作，建议企业组织可能涉及到员工在家办公，远程协同推进工作、参加会议，解决企业经营、管理问题。如果以后能够安排员工调休，则无须支付加班费。需要说明的是，企业可以在法律、法规的框架内运用劳动法的相关规定调整公司员工的工作岗位和薪资报酬，但不能简单粗暴、毫无预警的给员工单方调岗、降薪。

很多企业的员工在外地，部分员工尚在疫区，因疫情防控需要，即使返回企业，也要进行隔离防控，增加企业的运营成本。在这个过程中，我们要注重和员工的坦诚沟通，建议员工可以暂时不予返回企业所在地，待疫情防控达到不再新增、疑似病例的拐点到来时，再行返程上班，这个过程可能持续到十天、半月甚至更长时间，这时，双方就应签署书面协议，将返工意向落实下来，再按照劳动法的相关规定，发放工资。如湖南省在2003年就发布过人民政府令第181号文，明确规定：非因劳动者原因造成用人单位停工、停产、歇业，未超过1个月的，用人单位应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资;超过1个月，未安排劳动者工作的，用人单位应按不低于当地失业保险标准支付停工津贴[1]。

依据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条的规定，企业在与劳动者协商一致的情况下，可以缩短劳动者的工作时间，可以相应减少劳动报酬，但不应低于最低工资标准。由于缩短工时不是节假日，属于企业自己确定的工作时间，按照多劳多得、少劳少得的原则，可以相应减少劳动报酬。

实行不定时工作的企业员工，因疫情防控需要加班，均不执行加班工资的规定，依据《工资支付暂行规定》第13条第4款及关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见规定，即无论是否在法定节假日加班，都没有加班工资，企业根据其工时支付工资即可。

考虑到现在员工可能分散各地的现实，可以使用微信、电子邮件、短信等交流平台，将双方的意思表示固定下来。

二、借助政策，缓解经营压力

由于疫情防控，多数企业迟延复工有十多天了，企业的压力较大。除了关系国计民生及疫情防控需要的企业组织生产（如供水、供气、供电、通讯等行业;医疗器械、药品、防护品生产和销售行业），其他企业这时不能强制复工，因为可能会产生严重后果。

如果造成确诊或疑似病例发生，企业会面临停产停业、暂扣或吊销许可证或营业执照（甚至行业禁入制度）、罚款等行政处罚;情节严重构成犯罪的，还会承担相应的刑事责任。所以，企业不仅要相应政府号召，更应担负起社会责任，自觉自愿维持大局。

并且，为促进疫情防控时期的经济发展，各地也陆续出台了很多优惠政策。如苏州市人民政府在2020年2月2日就出台了苏府[2020]15号文，其中规定：对不裁员或少裁员的参保企业，可返还其上年度实际缴纳失业保险费的50%;对面临暂时性生产经营困难且恢复有望、坚持不裁员或少裁员的参保企业，返还标准可按6个月的当地月人均失业保险金和参保职工人数确定，政策执行期限按照国家规定执行等应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情支持中小企业共渡难关的十条政策意见。

对因受疫情影响办理申报困难的中小企业，由企业申请，依法办理延期申报。对确有特殊困难而不能按期缴纳税款的企业，由企业申请，依法办理延期缴纳税款，最长不超过三个月的规定。对于符合条件的企业，可以按照规定享受稳定岗位津贴，争取政府的优惠政策。

三、疫情防控，建立共赢局面

因疫情防控需要，企业和员工可能会出现平时未接触过的多种特殊情况，企业家和 HR应当认真学习法律、法规，及时领会相关政策，妥善处理好与员工关系，努力与其建立合作共赢的局面。

对于因疫情未及时复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优先考虑安排职工带薪年休假。按照劳动法的相关法律规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。职工在带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。如系其他原因的，员工可主动依法申请休事假、病假。

假期结束，因疫情防控，劳动者未及时返回单位上班，依据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》相关规定，用人单位不得依据劳动法的规定，单方面解除劳动合同。若非因上述原因导致旷工的，则可以按照双方签订的劳动合同及用人单位制定的相关规章制度执行。

如果员工被隔离，公司不能停止支付其隔离期间的工作报酬，也不能单方面调岗调薪，因《传染病防治法》第41条第2款明确规定，对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬[2]。

如果员工感染过新型冠状病毒或来自疫情严重省份，企业不能以此为由拒绝招录。国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。就业促进法也规定了劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者的就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。如果企业有上述类似行为，很可能招致诉讼。为双赢计，企业可以要求员工提供医学证明或14天的隔离记录以确保求职者身体健康，不会感染其他员工。

如果员工因工作需要，被企业派往疫区工作不幸染病的，根据《工伤保险条例（2010年修订）》 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的等;此外，南京市人社局《关于疫情防控期间支持服务企业发展的若干措施》中就规定了，医护工作者及相关人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎导致死亡的，应认定为工伤。也有其他省份规定，职工受用人单位指派前往疫区工作而感染该病的，视为工伤。

如果员工担心疫情拒绝上班，公司可以从人性化角度出发，对其进行心理疏导、精神抚慰，消除员工恐慌情绪，步入正常工作状态，可以先安排员工在家远程工作，避免接触感染;如果确实无法远程工作，经双方沟通后，可以协商一致解除劳动合同。如果疫情已经解除，通知员工上班，仍不返岗的，可以按照企业规章制定依法处理。

如果在法定假期结束之后，员工被企业要求在家远程工作，在此期间，员工个人发生事故伤害的，按照相关法律规定，属于工作时间、工作场所、工作原因，应当认定为工伤。员工只要在上班期间期间，包括上下班途中等，因工作原因感染新型冠状病毒肺炎的，医疗费用也应当由医疗保险基金支付。

为避免疫情传播，如果员工被隔离，企业需要该员工继续工作的，可以安排其在隔离地工作，这种办公方式，视为正常出勤，企业应当支付工资，但不需要支付加班费。员工隔离结束后，如果需要继续在家休养，该员工应提供病休凭证，休养期待遇按照病假处理;因情况特殊不能出具病假证明的，企业可以优先安排该员工年调休或调整为企业福利假期。當然，如果该员工既没有医疗机构证明，也没有其他假期可一调用，可以向企业申请事假。

在观察期、隔离器的员工，不论是确诊患者、疑似患者，其考勤均应视为正在上班工作，在其患病期间，不能解除劳动合同。医疗期内，企业支付的工资标准不得低于最低工资标准的80%，企业职工因患病或因工伤治疗期满后，企业不能立即与该员工解除劳动合同。如果隔离治疗期间或医学观察期间，劳动合同到期，应当分别顺延至该员工医疗期满、医学观察结束、隔离期满或政府采取紧急措施结束，企业应当支付员工在此期间的工作报酬。

企业因工作需要，安排部分员工到重点疫情地区工作，员工予以拒绝，一般企业不能以此为由处理员工，但特殊工作人员（如医护人员）以及支付要求保障生产经营的企业除外。如广东省就出台有新型肺炎疫情防控期间企业调整劳动关系与工资支付政策，规定企业因工作需要可以安排职工到重点疫情地区工作，但应提供必要防护措施，且与该职工协商一致，除特殊工作（如医护人员）以及政府要求保障生产经营的企业职工外，不得以职工不服从工作安排为由处理该员工。

因疫情交通管制等原因，企业员工无法按时返岗，企业可以安排员工年休假、事假或病假，或者双方协商待岗，但不可以作旷工处理（员工必须提供交通限制的证明文件）。

因疫情防控导致企业停工停产，职工工资应当依法发放。建议提前与员工沟通，告知其有关停工生活费的法律依据，提前根据规定商量好费用。一般情况下，企业因受疫情导致停工停产的，未超过一个工资支付周期的（最长30日），应当按照正常工作时间支付工资;超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工不能提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按照各省、自治区、直辖市的办法执行（江苏省生活费标准不得低于当地最低工资标准的80%，上海市生活费标准是不得低于当地最低工资标准）。

因疫情防控需要，企业可以按照相关法律规定，如劳动法规定，有下列情形的，延长工作时间不受限制，发生自然灾害、事故或其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的，可以要求员工加班加点，但前提必须是疫情防控需要，并且，应当按照劳动法规定支付加班工资。

基于疫情防控与迟延复工对企业正常经营影响巨大，即使企业不能正常开工，企业员工的工资、房租都仍然需要支付，这对企业是个不小的压力。但现代社会毕竟已经进入以人为王，共享红利的时代，企业与员工不再仅仅是简单的劳动合同关系，很多企业还存在合作共赢、实现事业目标的合作关系，有的还出现资合、人合的股东关系。因疫情防控，企业应当重构劳动关系，如考虑到能否让人工成本转化人工投资，让企业与员工利益共享、风险共担。

参考文献：

[1]王林青. 《劳动争议裁诉标准与规范》[N].人民法院出版社，2014-10.

[2]王亚林.精细化辩护[N].法律出版社，2017，3第一版.

作者简介：

尹继忠（1967.2-），男，江苏苏州人，现为江苏政纬律师所律师。

鲁 忠（1969.10-），男，安徽安庆人，现为苏州农学院法学副教授，中国法学会会员。