酒店人力资源管理中的常见法律风险研究

刘晶

摘要：在酒店的管理中，人力资源管理是重点工作，发挥着尤为关键的作用，它的存在可以直接影响酒店的生存发展。随着我国劳动法的实施，酒店的人力资源管理也迎来了更大的挑战。本文就从员工招聘、员工培训以及接受劳务派遣和竞业限制等方面来展开叙述，研究酒店在进行人力资源管理中存在的常见法律风险，以此来让酒店业人力资源管理工作做好改良优化，提高酒店市场竞争力。

关键词：人力资源管理;劳动合同;法律风险

引言：一个酒店的根本是为入住的客人提供最好的服务。然而在提供优质服务时最重要的是人才的参与，忠诚、高能力、高素质的管理人员以及服务人员是基本所在。所以酒店的人力资源管理尤其要关注到对于人才的招聘选拔，从而能够为这项工作不断提供有用的人才。劳动合同法的实施到现今已经有多个年头了，在过去这几个年间，新式的法规对于酒店企业以及劳动者都产生了一定的影响。从酒店角度来说，唯有严格仔细地落实好此项法规，才可以保证在酒店运营的过程中保持一个稳定的劳动关系。对于违反劳动合同法的情况，多少会让酒店存在来自于法律方面的风险隐患。按劳动合同法相关规定，根据酒店人力资源管理的实际情况，本文通过分析其中存在一些法律风险，为酒店的发展过程提供相应帮助。

一、在员工招聘过程中面临的法律风险

员工招聘的过程是就酒店通过使用合理科学的方法来吸引求职者前来，并且在多个应聘者中选择酒店所需的人才进行使用。它是酒店人力资源管理工作中的首要环节，此环节不可以出错，一旦有失误存在，一方面会对酒店增加人力成本的压力，另一方面还会给酒店今后的人力资源工作存下不良隐患，甚至让酒店承担相关的法律风险等等。按照劳动合同法中的相关规定，在酒店的员工招聘工作中含有的法律风险主要有以下几点：

（一）、起初没跟被招的员工说明实际情况，比如工作中会涉及到的内容、工作的条件、地点以及相应的劳动报酬等等一些和被招用的人员利益相关的情况。

（二）、部分酒店会为了留人才，在员工招聘的过程中，让被招聘的人员提供相关证件，并作扣押，或是要被招人员交出担保金。一旦出现员工想要离职的情况，押金将不予退，以此来避免他们中途离开。

（三）、部分酒店为了强化自己的酒店管理能力，会选用一些和另外酒店还存在劳动合同的人才。

二、在员工培训过程中面临的法律风险

酒店业属于服务行业，提供服务的员工综合能力对于酒店的发展和运营都起到尤为关键的作用。所以酒店想要在激烈的市场竞争环境中占据一席之地，拥有优质的员工团队是前提条件。为了达到这一目的，酒店就需要对员工进行有必要的系统化培训，以此来让员工的综合素质水平能有一个不错的提升。按实际情况来讲，酒店自费进行员工培训时，通常会加上一些例如服务年限、劳动报酬、违约费用等等条件，这类条件的设定，一定要在法律允许的范围进行。

（一）对于服务期限的设定，可以说是当下劳动合同法的一大进步，它存在的目的是为了不让劳动者在受到企业自费为其进行培训之后，提前离职的情况出现。以此来避免给企业带来经济的损失，以及减少重新招聘、选用人才过程中产生的成本。按照劳动合同法的相关规定，服务期的限定工作前提是酒店一定要自费给员工提供科学专业的技术培训。对于培训内容来说，一定要符合专业性，其中不包含对于员工入门性或者是通用性的技能培训。比如一些普通的上岗前培训。

（二）假如酒店和他的员工们之间事先有对服务期进行约定，在这个期限之内，一定不可以影响到正常的员工工资调整机制。

（三）假如有员工在约定的服务期内违反相关规定，就得按照约定向酒店支付违约金。就当下一些实际存在的一些情况而言，部分酒店在进行员工培训之前，往往会和员工约定一个高数额的违约金额，然而员工为了能使自身可以得到不错的技能培训，通常会被迫接受高额违约金。服务期限是人力资源成本投资收益的体现，而且服务期的长短是按照人力资本的投资来确定的，所以劳动合同法的有关规定中，明确服务期间的违约金一定不可以超过企业对于员工所提供的培训成本，而且劳动者所付的违约金不可以超出服务期限还没有履行的部分所要分摊的培训花销。

三、在接受劳务派遣过程中面临的法律风险

劳务派遣是当下较新的用人模式，它有着方便灵活的优点。劳务派遣用工可以给酒店行业更加灵活化的取得并且使用优质的人力资源，降低酒店在繁杂事务中所需投入的时间成本，而且还可以降低酒店遭遇诉讼风险的概率。更重要的是，劳务派遣和其他传统化的不同，它的成本不高且效率较高。所以当下的很多酒店都喜欢使用这种模式。然而劳务派遣用工方，在实际过程中，会面临例如报酬支付、企业连带赔偿责任等风险。因此酒店的人力资源管理人员一定要加大对此的关注力度，根据相关规定做好劳务派遣模式的管理工作。按照新劳动合同法，酒店必须尽到以下几点法律规定的义务：根据国家对于劳动的相关标准，为员工的工作提供相应的必要保障;真实告知派遣劳动人员的相关要求以及报酬;合理支付加班费用、绩效以及其他一些福利;对受派遣的劳动人员提供需要的培训;持续用工的，一定要按照工资调整机制来进行;不可以把受派遣的劳动人员在派到其他单位;不可以设定劳务派遣单位给本单位和所属的单位派遣劳动者等等。

四、竞业限制中的法律风险

劳动合同法允许双方当事人约定好竞业限制的条款，这么做的目的是为了禁止劳动者参加或是从事和用人单位同行业竞争的工作以此来保住用人单位的商业秘密。竞业限制其实就是保密的措施，目的就是为了给用人单位的权益起到保护的作用，但是这样便对劳动人员的择业起到了一定的限制作用，劳动人员的就业机会、收入以及后期的发展都会受到一些不良的影响。按照权利义务一致化的原则，酒店需要在竞业限制的期限之内，按月份来付给劳动者一定的经济补偿来换取他们在其中所尽的义务。因此酒店人力资源管理人员必须根据相关法律法规来确定竞业限制的范围所在、地域、时长以及补偿等等规定项目。

结语：总而言之，在现如今中国企业高绩效的模式之下，我们更得在人力资源管理工作中考虑到酒店业所面对的市场环境，背景以及发展情况等等，通过把控好酒店的人力资源管理工作中存在法律风险，保证酒店的长远稳定发展。

参考文献：

[1]施绍洪. YCIH公司劳务外包问题及对策研究[D].昆明理工大学，2019.

[2]蒋云贵. 我国社会转型期企业法律风险预警机制及对策研究[D].中南大学，2012.

[3]范林生.酒店行业人力资源风险分析及对策[J].经济研究导刊，2011（33）：98-100+130.

[4]李小仙. 《劳动合同法》实施后旅游企業员工招聘与解聘管理研究[D].云南大学，2010.