建业学堂：自我驱动 打造学习生态

薛佳怡

在建业集团建业学堂培训管理部部长张艳勤看来：“企业大学的运作首先是基于企业战略对人才的需求、关键人才的培养需求、公司内部经验和讲师的积累等多维度考虑的。具体来说可从关键人群的培养项目做起，先培养出人才，再逐步梳理建立体系。从做成事，逐步推广到体系和平台的搭建。”

建业学堂是建业集团的企业大学。在教学模式上，建业学堂把沙盘模拟完全内化，工作场景和业态全部来源于建业集团，并进行定制化创新。学堂的微课开发基于岗位学习地图，更符合业务要求和当下年轻人的学习方式。

建业集团建业学堂培训管理部部长张艳勤表示，建业学堂成立11年来，伴随着建业集团业务由单一地产开发商向新型生活方式服务商的快速转变，形成了“新动力”“猎豹兄弟连”等多个品牌。这些品牌的成功有效助推了集团战略的执行，建业学堂也正在由学习项目的运营者转变为集团学习型组织的打造者。

顺应趋势  打造人才供应链

在线学习：首先，请您介绍一下建业学堂对建业集团发展具有怎样的意义。

张艳勤： 2009年，建业学堂成立。11年来，建业学堂一直致力于成为建业战略发展的助推者、建业文化的推动者、学习型组织的建设者。

集团董事长胡葆森任建业学堂校长，他高度重视建业学堂，亲自担任学堂讲师。对于整个学习型组织的建设，建业学堂做了很多工作。建业学堂希望所有的干部“从工作中来，回到工作中去”，回到所带的团队，保持学习力和竞争力。

随着“建业+”生态布局的完善，集团业务由单一地产开发商向新型生活方式服务商转变。建业学堂顺应集团业务规模拓展需求，全面启动“星海山石”人才培养工程，为集团打造面向未来的人才供应链。

未来1–2年，随着集团业务规模的扩展，建业学堂将致力于集团学习型组织的打造，通过二级培养体系的驱动和建设，实现建业从培训系统构建到学习生态打造、从组织强推到自我驱动的学习文化的演变。

在线学习：为支持建业集团战略发展，建业学堂采取了哪些重大举措？

张艳勤：首先，2018年建业集团正式启动“星海山石”人才工程计划。该计划涵盖集团各层级的后备人才培养，自上而下依次是“辰星计划”“瀚海计划”“远山计划”“磐石计划”，分别培养总裁级管理干部、总经理级管理干部、储备项目总经理和储备经理。

结合各层级干部领导力模型特质要求，建业集团采用适用于本层级干部的多种学习方式。举例来说，“远山计划”结合本层级学习“强团队、抓流程、促协调”的关键能力要素和岗位特色，采用项目管理、审批决策、领导力、团队管理的学习方式。具体来说，项目管理过程中，发展教练担任教练的助理，通过“结对”辅导，系统学习项目管理全流程，发展教练一般为现职项目总经理。审批决策中，集中培训和线上学习相结合，以课堂培训、案例研讨、专项复盘、行动学习等形式开展，促进学员各项能力提升。领导力主要体现在工作历练中，主要是根据项目总经理级岗位的能力要求，完成工作历练任务。团队管理则是国内标杆考察交流。

其次，在建业学堂架构上，今年进行组织架构调整，成立了二级分院。同时，建业学堂在线学习平台同步进行二级独立门户建设，线上线下同步支持二级培训体系建设。

再次，研发方面，我们在试课上做了比较大的动作。企业成立28年来，对于组织经验的沉淀，提出了比较高的要求，集团运用新的工具方法，把经验萃取出来。知识传承方面， 2018年，“建匠计划”启动，激励一线业务骨干，鼓励他们担任讲师。“魔盒计划”把这些年沉淀的培训工具和方法全部用表单形式萃取出来，然后输送给二、三级单位，支撑他们把培训体系做实。

此外，建业学堂设置了“明道大讲堂”和

“大咖说”栏目。“明道大讲堂”是由公司领袖为员工讲述商业与商道、汇集百家学养、追慕大师风范的高规格学习项目。“大咖说”由公司内部高层管理者分享个人的先进经验。

基于岗位学习地图  创新学习模式

在线学习：建业学堂在学习模式等方面有哪些创新点？请您以具体项目分享一下。

张艳勤：“猎豹兄弟连”是我们比较成熟的项目，培养周期为一年，今年是第六期。“猎豹兄弟连”项目总经理班的开设旨在为集团培养具有“猎豹精神”的经营操盘手，即能够敏锐地发现市场中的战略机会，找到竞争的价值蓝海;能够敏捷地对顾客的需求做出决策，为顾客提供最大价值的服务。项目采用“221”学习法设计思路，从精投资、懂产品、知工程、会营销、控成本几方面来做，包括一次投资决策会、一天工程巡检、一天客服体验、一次精装训练营、一次产品定位会。同时，复盘贯穿始终，对好的经验进行萃取。

在一年的培养周期中，每个月有一次集训，其他时间则采用O2O方式进行线上课程推送。目前来看，每年在我们还没有结束的培养周期里，提拔人员能达到30%，培训结束后的一到两年内，能够实现90%的晋升率。这个项目对于集团来说，效果很明显。培养人数基于第二年要扩充的项目总经理的需求量而定，學员选拔过程中，都是跟业务单元的负责人和区域总经理一起选拔人员，做到精准培养。除了从晋升率看出比较明显的效果之外，项目参与人员在离开建业学堂时，都会在学堂里留下论文和方案，成为集团的一笔宝贵财富。

培训全程设置任务和积分，每天晚上根据累计积分刷新对应段位等级。专项任务小组排名第一者，全组成员额外加分;累计得分排名前十的学员获得“荣耀新动力”称号。

以建业管培生项目为例，建业校园管培生是从各高校精挑细选的应届毕业生，这个项目体现了教学模式的创新。入职后，应届生新员工会接受21天的封闭培训，从加盟建业到了解建业再到走进建业，实现从在校大学生到建业人，再到职业人的转变。

建业学堂学习模式的亮点主要包括四方面：

一是游戏化。以“通关打怪”和积分的方式给他们做培训，同时，每一期的“新动力”都会设置一天的城市生存训练，基于团队沟通能力、时间观念、资源整合能力等进行去考核。在设置培训计划时，把在郑州的业态、楼盘设置成为城市生存中间的一个观察点，把企业文化相关的考核和项目的调判放在里面。

二是场景化。培训过程中，学堂会带员工进入到场景中来参观、体验集团的产品，时间为3天左右。另外，企业文化的精神会在课堂上进行传达，但体验会放在实地，比如建业农庄。

三是现身说法。自2006年建业“新动力”启动，14年的时间里，“新动力”人群中有一批学员已经晋升到了总裁级别。建业学堂邀请他们过来交流，能帮助初入职场的员工清晰自己的职业发展路径，更好地提升自己。

四是人才发展的全周期。集训期间，我们在每个环节都融入人才测评，做深度剖析。他们的优点以及欠缺的部分，会生成个人发展建议书，支撑员工在建业一到两年更快地成长。同时，我们也会把建议书交给员工定岗之后的岗位导师和职业发展导师，有针对性地对员工进行提升。

内外结合  提升员工积极性

在线学习：培训过程中，建业学堂如何激励员工的学习积极性？

张艳勤：集团领导重视，这是我们企业具备的氛围，董事长以及集团的高管，都是建业学堂的资深讲师。我们每年举办的开学典礼和毕业典礼，集团的总裁级人员都会到场一起见证这样的时刻。

从组织推荐到笔试、360测评以及问卷调研，再到述职述能环节，进入到培训班里的员工至少要经过四轮考核。学习过程中，员工的出勤率、对班级的贡献、个人的成果，同样有严格的考核。每一年的干部选拔都有淘汰率，这给了大家一定的压力。

我们希望实现培训跟晋升完全挂钩的目标，让大家意识到：不经过培训，就无法晋升。

领导重视、考核施压、晋升挂钩，都是来自于外面。从内容上来讲，学堂的设计是实用性和趣味性相结合，培训内容来自于业务，分解集团战略，支撑集团目前发展的业务。标杆游学、沙盘模拟、行动学习等具有趣味性的设计，吸引学员来进行培训。

在线学习：请介绍一下培训过程中对新技术的运用情况以及效果。

张艳勤：2017年1月，集团正式上线建业学堂线上平台，标志着建业集团正式进入“建业+互联网”的线上学习新时代。截至目前，建业学堂线上平台共拥有注册用户15000多人、知識课程数量1070门，使集团培训内容、培训方式、学习形式产生了创新性改变。

自平台上线起，设置月度“学习达人”“分享达人”“先进学习型组织”等奖项鼓励全员参与，打造人人为师，人人乐学的学习氛围。为支撑人才发展工作，线上平台累计发布44个混合式培养项目，打造O2O的人才培养新模式。利用线上学习专题实现战略落地和企业文化的贯彻，累计发布集团管理年会学习专题，企业文化学习专题，企业文化知识竞答，不断强化全员的文化自信，让文化和战略更加深入人心。

2020年，集团进行组织架构调整，成立八大业务集团。为了更好地支撑二级培训的落地，建业学堂线上平台进行升级改造，建立二级门户，更好地支持二级机构的独立性和个性化运作。

全周期人才培养  更有针对性

在线学习：您如何看待如今企业大学/培训中心的发展？

张艳勤：企业大学的运作首先是基于企业战略对人才的需求、企业文化的传承需求、关键人才的培养需求、公司内部经验和讲师的积累等维度考虑的。现在的企业大学大致分为两种：一种是只对内，类似于培训中心;另一类是对外，有产品输出，经营考核。我们目前只对内，集团从2015年的两百多亿到2019年突破一千亿的销售规模，我们首先要满足内部培训需求，同时也要进行沉淀。

目前，我们的培训特点是从干部前期的选拔到中期的培养，再到后期的使用，建业学堂会全程参与，保证全周期的人才培养。

在线学习：您认为，作为培训管理者，应具备哪些素质？

张艳勤：培训人员要建体系、懂运营、懂研发、有创新精神，作为企业大学或者培训中心负责人，则需要具备以下能力：

资源整合能力。表现为内部资源的调动、外部资源的筛选和引入。

学习生态建设能力。培训是深度链接的过程，通过培训可以实现各业务负责人、各位储备干部的深度链接，从而促使整个集团的学习呈良性循环的状态，也能实现组织学习的自运营。

行业洞察能力。培训，尤其是干部的培训，开拓视野的学习占很大比例，所以，对于行业的洞察力是培训负责人要具备的能力。

战略思维。理解、分解、支撑集团战略。

品牌建设能力。一方面是企业培训的策划宣传，另一方面人才培养依然是雇主品牌建设的重要组成部分。

责任编辑：左力  邮箱：chinadisedu@zxxx.net.cn