新时期国有企业深化改革的对策建议

摘要：我国经济发展步入新常态，高质量发展成为重大要求，从而社会对国有企业改革提出更高要求，需要国有企业进一步做好结构调整，进行转型升级。然而在现阶段，国有企业改革面临着不少问题，改革的难度很大。为此，本文分析了国企改革存在的问题，并提出了相关的改革对策建议。

关键词：新时期;国企改革;深化改革

现阶段，我国各项改革稳步挤进，社会经济形势发生了深刻变化，人民的生活水平得到很大提高。在高质量转型发展成为经济社会发展要求的形势下，国企改革成为各方关注的重点，引起社会高度重视。如何深化国企改革成为重大课题，从总体上看，深化改革就是要通过改革理顺政府对国有企业的管理方式，理顺国有企业内部的关系，让国有企业真正走向市场，在竞争中发挥更大优势，推动社会经济全面发展。

一、新时期国有企业改革中存在的问题

（一）国有企业的主体地位没有充分体现

现阶段，虽然经过不断的改革与发展，国有企业管理自主权限得到不断扩展，然而，国企与政府的关系较为模糊，二者的关系没有理顺，作为经济实体的国有企业主体地位缺乏，许多国有企业在市场经济中地位不明确，有的代行政府职权，拥有较大的垄断权力。在经过一段时期的改革后，政府与国企的关系没有得到很大改变，存在如下问题：一是政府对国企主要领导实行行政任命制，而不是通过市场选聘职业经理人的方式进行管理人才选拔，政府行政部门与国企领导之间可以相互交流，导致管理人才专业能力差，不能适应企业管理的需要。同时，政府通过人事管理对国企发展进行制约，导致国企发展与市场链接性差。不能根据市场需求及时调整发展方向，而更多地运用政府指示开展业务活动。二是国企薪酬管理依据与政府部门薪酬管理体系类似，受政府薪酬管理影响很大，在薪酬管理与考核上缺少自主权，不能像民营企业一样采取灵活的薪酬政策，吸引特殊人才，从而难以留住核心人才。三是在改革中一部分国有企业党的领导地位弱化，党务工作被经济工作代替，党组织的影响力在国企管理受到挑战。

（二）国有企业的运行机制不完善

一部分国有企业的组织架构不能有效发挥独立的作用，有的企业虽然构建了董事会、监事会、经理层，然而，许多企业中这些机构间没有很好的协调配合，职能模糊，责任不清，表现为国有企业体系庞杂，运行机制不完善。有的国有企业没有按制度运行，“人治”现象较为明显，董事长的权限较大，在内部管理有较大的影响力，有的董事长集人、财、物管理大权于一体，缺少有效的监督机制。因而，对国有企业的发展影响很大。一方面，如果董事长能力缺乏，做好错误的决策时会给国有企业发展带来极大的风险;另一方面，如果董事长个人存在私心，就会利用监督缺失的漏洞进行违规操作，从而对国企发展造成重大影响。组织架构不合理之处还在于监督机制弱化，只有上对下的监督，而缺少对“上”的监督与约束，从而存在较大的风险隐患。此外，运行机制不完善之处还在于机构庞大，处事不力，相互推诿责任，影响运营效率。

（三）国有企业的创新能力没有得到有效发挥

国有企业拥有较多的资源优势，特别是一些大中型国有企业，拥有部分行政职权，具有垄断性，在经营上不必通过管理创新就能获得高额利润，一些国企同时还带着行政管理色彩，不符合现代企业管理模式，其营利方式不是通过市场竞争形式获得，而是凭借其垄断地位获取，因而，在部分国有企业发展过程中，没有更好地发挥其创新能力，提供更多的经济效益和社会利益。一方面，部分国有企业在经营活动中竞争意识不足，它们的管理模式带着较深的行政管理色彩，从而在发展理念上较为呆板，经营管理中缺乏创新精神。另一方面，由于政府对国企的考核方式存在一定问题，特别是对国企负责人的考核方式存在问题，在考核中注重经济指标的考核，而一些经济指标比较片面，不能代表国企发展的真实状况，从而存在一定偏差，一部分国企负责人为了任期内的目标，存在“政绩”观念，于是会在投资上做文章，喜欢不断扩大投资，从而获取政治声誉，而不是从企业发展的全局出发，进行发展创新，从而对国企以后发展带来隐患。同时，国有企业在用人机制上束缚了创新能力的发挥，国企在人事管理上与政府行政部门类似，表现为“门”难进，人员招聘要求高，条件多，进去难。同时，也存在晋升难，想要晋升困难较大，员工表现优異，获得晋升的机会也不多，因而缺少创新动能。

二、新时期国有企业深化改革的具体对策

（一）理顺政府与国有企业的管理关系，让国有企业成为市场上真正的经济实体

在新时期，国有企业要与其他经济体一样，参与竞争，必须进一步深化国有企业改革。一是政府要转变对国有企业的管理方式，逐步减少对国有企业的政策支持，让国有企业与其他经济体保持相同的待遇，不给予更多优惠，让国有企业按照市场规则参与竞争。二是加强国有企业经理人队伍建设，转变对国企业管理人员的任命方式。政府要组织培养一批专业的职业经理人队伍，从中为国有企业选拔一批合格的管理人才，运用他们的专业能力带动国有企业的发展。同时，要改进国有企业的薪酬管理模式，国有企业的薪酬体系要与国有企业效益挂钩，不能按照行政职级进行挂靠，从而充分调动国有企业管理人员的积极性，更好地吸引 和留住特殊人才，为国有企业效力。三是要发挥党委的职能作用。 国企改革是管理去行政化，但不能弱化党的领导。要坚持国企发展的方向，就必须加强党对国企的领导。

（二）按照现代企业制度构建国有企业管理体系，实现国有企业管理科学化

要不断完善国有企业的管理体系，按照现代企业管理模式构建与国企管理体制相适应的组织制度，完善法人治理结构，推动国企业管理体系的科学化，从而提高国有企业的运行效率。一是构建科学的法人权力运行机制，保障法人用权的合法性，同时，加强对法人用权的监督，防止法人权力脱离监管，超出了管理权限，给国有企业带来重大损失。二是建立国有企业重大事项协商协调机制，对影响国企发展的重大决策，必须经过组织程序在内部充分酝酿，对于经济决策，必须经过内部评审，必要时请社会力量参与会审，提高投资决策的科学性。三是重视发挥内审职能，加强国企内部监督。要让内部发挥独立作用，加强国企各个环节的有效监督，为国企发展构建一道防护墙。

（三）采取灵活的管理机制，推动国有企业创新能力的提升

要根据国企实际，改革内部的管理体系，实行内部职能精简高效，增强业务的透明度，推动各项业务实现规范化操作，明确各个主体的工作职能，理清内部的责任界线，从而提升管理效率。一是要完善用人机制。要充分发挥国企人才集中优势，采取灵活的管理政策，做好人才队伍管理，鼓励员工进行创新，建设良好的激励机制，对创新突出的人才采取特殊政策，在薪酬管理、晋升晋级上给予优先提拔，让他们感受到创新的回报。二是在国企中引入竞争机制。要改变国企活力不足的问题，就要对国企运营领域逐步放开，吸引一部分民营经济体参与进行，改变国企的股权结构，从而有利于国企发展与市场对接，增强国企活力。在一部分不重要的领域中国有企业要逐步退出，而更加关注非营利项目建设，成为为国民经济建设提供基础保障。

三、结语

当前，国企发展面临严重挑战，同时也存在极大的发展机遇，唯有继续深化改革，改变管理上的弊端，为此，政府必须做好职能定位，对国有企业实行放权，帮助国有企业构建现代企业管理体系，引入竞争机制，将非国有经济参与到国有企业管理活动中，促进国有企业创新发展，从而实现国企改革目标，提升国有企业发展的动力和活力，提高发展质量，发挥国有企业在新时代下的重要作用。

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作者简介：

管峰（1982年8月-），男，汉族，山西省大同市人，经济师，学士，山西煤炭进出口集团有限公司，主要研究方向为企业改革与战略。