国企绩效考核的现状与对策探讨

摘要：随着国有企业改革的不断深化，国有企业建立现代化企业制度的呼声也越来越高。绩效考核作为实现国有企业现代化的重要内容，如何促进企业的健康发展，如何保障员工的切身利益，这些都引起了大家的广泛关注。我国现行国有企业绩效考核制度存在着考核制度不明确、考核指标不完善、考核流程不健全、考核结果应用不到位等问题，很难适应改革发展的需要。本文就我国国有企业绩效考核的现状、存在的问题进行阐述，并提出针对性的对策建议，以期实现优化国企绩效考核的目的。

关键词：国有企业;绩效考核;考核体系

一、引言

伴随着市场经济改革的逐渐深入，要求企业进一步建立健全灵活、高效的国有企业经营机制，推动国有企业全面提升发展质量和效率。落后的绩效考核制度使国有企业在市场竞争中丧失优势，发展受到严重制约，面临着越来越多的质疑和压力。这些都对企业的绩效考核制度提出了更高的要求。科学的绩效考核，能够解决企业经营管理中存在的问题，优化资源结构、节省企业人力资源、减少企业经营管理的风险，帮助企业更好、更快的发展。能让企业和员工的共同进步，实现“双赢”，即企业赢得管理与效益，同时员工赢得自我的认识、改进与发展。

二、国有企业绩效考核的现状

（一）绩效考核制度制定不合理

用一套制度去考核所有岗位是国有企业常见的问题，这种做法忽略了岗位的多样性，每个岗位都有自己的特点，不能以偏概全，容易造成“干多干少都一样”，“干好干坏都一样”的感觉，冲淡了员工的工作积极性，不能体现公平、效率优先、重点考核等原则。这种现象存在的原因主要是，第一，领导对绩效考核制度不重视，没有理解它的深刻内涵;第二，领导的执行意识不强，没有将纸上的制度完全落到实际工作中去，让绩效考核发挥出应有的作用;第三，在制度的制定方面，没有充分和一线岗位上的员工交流，使制度和实际相脱离。

（二）绩效考核指标体系不完善

国有企业只注重财务指标的考核，不注重非财务指标的考核。比如，一些企业只考核业绩，只要业绩达标就是考核优异。这样做会出现单纯追求业绩、控制内部支出、缩减研发经费、减少业务培训等情况，严重限制了企业的发展。造成企业这样做的原因有两个：第一，指标设计部门不专业。以为业绩就是企业的全部，殊不知经营管理流程的优化、生产程序的改进、技术创新、员工的服务意识、协作精神、个人的学习与成长等非财务指标也非常重要。第二，指标的设计只是为了考核而考核，未能与企业战略相融合。为了考核而考核是一种短视行为，它限制了企业的发展，将目标与企业战略割裂开来。

（三）考核流程不健全

有些国有企业的考核流程过于简单，不能反映出实际问题;有些过于复杂、费时费力，可操作性不强;还有些直接把其他企业的考核流程照搬过来，引发“水土不服”。这些情况都是由于企业的绩效考核流程不健全造成的。部分考核者在考核过程中凭着主观喜好，不按顺序执行或是随意删减考核流程中的项目，最终造成考核随意、结果不准确。由于没有自己的考核计划、没有严格的执行措施、更没有定期实施绩效评价与激励措施，使得考核流程不完整，难以发挥出绩效考核的实际作用，影响企业的经营管理，制约了国有企业向现代化企业制度的发展。

（四）考核结果应用不到位

部分国有企业在进行绩效考核完成后对考核结果应用不到位。一方面，企业只是单纯地将考核结果看作奖惩的依据，没有深入研究数据背后的逻辑，使其发挥出价值判断、预测、传达、管理的作用。对于数据反映出来的问题，也没有根据实际情况采取改进措施，优化企业管理。另一方面，考核者未及时将考核信息反馈给被考核者，两者之间不进行有效沟通，就不能帮助被考核者发现自身问题，提高工作效率，激发积极性。最后，花大力气进行的绩效考核形同虚设，造成了企业人力资源的极大浪费。

三、国有企业绩效考核存在问题的对策

（一）制定科学、合理的绩效考核制度

首先，转变观念、严格落实。各级领导应充分认识到绩效考核是完善企业现代化制度的重要组成部分，是优化企业发展的科学依据。其次，根据不同岗位设计不同的考核制度。在制定考核制度前，和关键岗位上的员工交流，认真听取意见，并根据不同岗位的工作内容、岗位职责，制定出科学、合理的考核制度。接着，推行试考核制度。考核制度制定下来，不是马上在企业推行下去，而是先在一定的绩效考核周期内，通过试行发现问题，经过推敲缜密考核逻辑，通过反馈调整考核制度。最后，将企业外部考核纳入绩效考核制度。一套完整的考核制度，不仅包括对内考核还应该包括对外考核，这里的“外”指的是企业的客户和供应商，定时收集消费者投诉、供应商意见反馈、客户满意度调查等信息，及时优化和完善考核制度。

（二）制定全面、完善的绩效考核指标体系

首先，绩效考核的指标制定部门应加强专业化学习，多看多听多思考，借鉴成功企业的优秀案例，学习绩效考核的先进方法，综合运用关键指标法、经济附加值法、平衡计分卡法与企业的实际情况结合，加上非财务指标关注的经营过程、员工管理、市场能力等指标，综合制定出一套适合于本企业的绩效考核指标体系。其次，考核指标体系的设置与企业战略相匹配。绩效考核指标不应仅限于财务指标和非财务指标，而是要与企业战略目标紧密相关。指标体系设置的科学与否，是企业战略目标实现的关键因素。具体指标应该含义明确、可量化。不同的岗位设置不同的考核指标，同一岗位根据企业发展的不同阶段设置不同的考核指标，只有这样才能帮助企业达成战略目标。

（三）制定系统、完善的绩效考核流程

系统、完善的绩效考核流程一般包括：制定绩效计划、执行、评价。首先，企业应根据战略目标，综合考虑宏观经济政策、外部市场环境、内部管理需要等因素，制订出符合企业实际情况的绩效考核计划。以正式的文件下达执行，确保被考核者能够充分了解计划的具体内容和要求。其次，各部门根据文件，认真落实执行，在执行的过程中建立配套的监督机制，记录执行情况，确保绩效计划的有效执行。最后，企业根据计划的执行情况实施系统、全面、公正、客觀的评价，并根据评价结果实施相应的激励措施。

（四）充分运用考核结果

要想将考核结果运用到位，必须做到：第一，深挖考核数据，使其发挥出应有的作用。通过数据，准确、全面、客观、公正地判断企业的经营绩效、管理水平、在同行业中的竞争力，预测企业经营活动与绩效的未来发展趋势，形成报告，为各方利益相关者提供决策支持。通过考核数据传达出来的信息，总结企业管理中存在的优势和不足，有针对性地采取措施，提高经营管理水平，保证企业战略的有效实施。第二，将考核结果与薪酬制度、奖励计划，及其他激励措施结合起来。具体来说，通过数据与员工的绩效工资挂钩，对于工作业绩突出的员工给予物质奖励及精神奖励。比如：大会表扬、上光荣榜、提供培训、外出考察、发车、分房等。对于特别优秀的员工给予股权激励。当然，考核中发现的问题也要及时找被考核者沟通，帮助他们进行自我认知，突破瓶颈，让他们有归属感，增强向心力、凝聚力。这样做能促进经营者和员工共同努力，有效地将个人利益、企业效益、战略目标统一起来，提高企业的经营效益和竞争优势。

四、结束语

综上所述，随着现代化企业制度的建立、健全，对国有企业的要求越来越高。国有企业在绩效考核方面存在着考核制度不明确、考核指标不完善、考核流程不健全、考核结果应用不到位等一系列问题，只有将这些问题全部解决了，才能促进国有企业绩效管理工作的顺利开展，实现绩效考核的目的，促进企业的发展。要想解决这些问题，首先要转变观念、严格落实，认真贯彻和落实已经制定好的考核制度，让绩效考核发挥出应有的作用。其次要制定全面、完善、科学的指标体系，结合先进的方法，与企业的战略目标相结合。不同的岗位设置不同的考核指标，同一岗位根据企业发展的不同阶段设置不同的考核指标。再次系统、完善的绩效考核流程是必不可少的，企业应根据战略目标，综合考虑宏观经济政策、外部市场环境、内部管理需要等因素，制订出符合企业实际情况的绩效考核流程。最后要充分利用考核结果，通过数据，准确、全面、客观、公正地判断企业的经营绩效、管理水平、在同行业中的竞争力，预测企业经营活动与绩效的未来发展趋势。对于考核中发现的问题也要及时找被考核者沟通，帮助他们进行自我认知，突破瓶颈，让他们有归属感，增强向心力、凝聚力。这样做能促进经营者和员工共同努力，有效地将个人利益、企业效益、战略目标统一起来，提高企业的经营效益和竞争优势。

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作者简介：

石杨洋，乌鲁木齐广电移動电视有限公司。