创新人力资源管理增加企业核心竞争力

徐晓静

摘要：人力资源工作是企业的重点工作，随着各项改革的不断深化。企业间的市场竞争日益激烈，企业一定要将现代化人力资源的管理理念作为立业之本，构建一个高素质、综合化的人力管理体制，将企业人力资源的管理制度进行完善，进而让企业管理的水平得到综合增强，提升当前企业核心的竞争能力。

关键词：人力资源;企业发展;市场竞争

现阶段，我国处于经济快速发展的新时期，由于各行各业产业政策不断调整，在经济转型时期，加强和创新企业人力资源管理有着重要的意义，改革创新是企业发展的必然选择，是建立现代化企业管理制度重点领域。人力资源管理作为企业管理的重要关键环节，是企业长期稳定发展的基础保障。

一、对人力资源进行管理的阐述

（一）对管理这一概念进行的阐述。长时间以来，中外许多的学者以不同的角度为基础，对管理进行了多方面的研究，并为其做出了不同的解释，但是由于每一个学者在进行研究时所依据的标准不同，所以，他们每一个人对于管理这一个词的理解以及解释也存在差异。截止到目前，管理这一个词还没有一个统一、公认的具体定义。尤其是自21世纪开始以后，每一个管理的学派，因为研究理念的不同，而出现无休止的争论。

通常情况下认为，所谓的管理就是和别人一同，或者是借助别人来让任务与活动能够更加有效、质量更高的完成的一个过程。其中，过程的定义就是指管理人员发挥出的自身职能以及所从事的一些主要的活动等。上述职能能够被概括成计划、组织与领导以及控制。

实际上，管理是任何一个人类活动组织中都存在的一个活动形式，管理其实就是借助管理所具有的一些核心职能将各类自然资源与社会型资源进行合理以及科学化的分配与利用，其中社会型资源主要有以下几个，分别是物质性资源与人力性资源等等，通过合理分配与使用来取得最佳经济效益。总的来说，管理即在一个特定环境之下，想要完成组织目的，将组织内部各个成员组织各类资源的效率进行提高的一个行为。想要达到上述的效果，管理就必要让管理处于一个不断学习、不断进步的状态，在实际管理过程里，相关人员不断创新管理模式，努力探索新方式，进而促使企业甚至是整合社会不断进步与发展，正因此，当前许多专业的研究人员认为，实际上管理的实质就是不断创新。

（二）对人力资源的管理进行的阐述。上文对管理的概念进行了简单阐述，以管理为基础，对人力资源进行管理其实就是对企业内部的人力资源做一个有计划、有目的的领导以及控制，从而能够让企业中的各个职员可以实现合理化配置，并最终提升组织资源利用的效率。

在管理学里，对人力资源进行管理是最为关键且无法替代的一个环节，西方的一些管理学家便对人力资源的管理给予了极高的重视与评价，他们指出，企业领导人员花费于人事管理和人员决策中的时间在理论上应当要远大于耗费在其它各种工作中的时间，其原因是由于，倘若没有其它任何一个决策那么最终出现的一些后果或者是影响，便可能会像人员决策和人事管理中造成的错误一样，存在时间长久且很难真正实现彻底化消除。

然而，尽管企业的管理人员耗费大量精力与物力于人力资源的管理，但实际上在这一方面所作出的决策仍旧很难让人满意，累计相加成功的平均概率甚至要低于三分之一，也就是在所有决策之中，最多只有三分之一是相对正确、合理、科学以及规范的，另外有一个三分之一可能也勉强能够达到要求，但是最后的一份却是完全不合理、错误的。出现这类问题的原因实际上很简单，就是人力资源不同于其它物力资源，它是有自已思想，具有一定主观意识、主观思考的一类资源。

二、我国人力资源当前发展的状况以及存在的一些问题

（一）我国当前人力资源管理的现状

我国在现阶段人力资源的状况就是：国民的整体素质相对较低，极为缺少中高层次的专业人才，社会人力资源的整体水平和一些发达国家以及新兴的工业国家之间存在着较大的差距，各个产业以及领域人力资源的结构矛盾较为明显，劳动力的整体文化修养还无法完全适应产业快速发展的模式，且劳动的生产率处于一个持续增长状况，除此之外，城市与乡镇以及不同地区中劳动力在文化素质方面均存在显著差异。

随着新知识经济的到来，原来的人力资源已经无法满足当前我国生产力进一步发展的需求。然而，部分企业却存在着人力资源较多的现象，这种企业迫切需要一些高素质、高水平的人力资源，而这类不合理的人力资源的分配问题就是因为我国人力资源的管理水平较低所造成的。过剩的人力资源实际上就是对于当前有限社会性资源的一种浪费，缺少高素质以及高水平等类型的人力资源的企业就很难具有核心竞争能力，倘若对这一问题不进行改进，必然会对我国企业核心的竞争力产生影响，为使这种问题得到解决，所以倡导全民学习、终身学习的理念，增强全民教育素质，同时让我国企业的人力资源的管理水平得到综合化提升，构建起我国企业的核心竞争模式，从而在经济全球化不断深入的状况下，我国本土企業可以和外国公司进行竞争，最终为我国企业在国际市场中立足提供一定的保障。

（二）当前我国企业在人力资源的管理中存在的一些问题

现阶段，我国人力资源的管理中主要存在着以下问题。

1.我国大部分的企业没有对相关人力资源的管理形成正确认识。（1）企业管理人员认为对人力资源进行管理是无关紧要的工作，认为只要企业具有了较为先进与独特的技术就可以处于不败之地，没有意识到科学技术需要将人力资源作为载体进行延伸，并未将人力资源进行科学、合理化管理，由于这种问题的存在使得一些先进技术被其它同行所模仿或者是逐渐失去优势等。（z）将人事的管理和人力资源的管理放在了同等地位。在人事的管理中，所强调的就是将工作作为核心，重视人对于所从事工作的适应能力，职员应当服从上级领导、组织分配以及工作需要等。在对人进行评价时只是按照他工作的实际业绩来评定，从而忽视乃至忽略员工自我意愿的发展。在人力资源的管理中，所强调的是将人作为核心，找寻“工作”以及“人”之间互相适应的一个契机;其中着重强调人是企业的基础，企业最核心的资源就是人，企业对内部人力资源的管理实际上就是充分开发当前具有的人力资源，进而创造出一个人和企业价值的共同体，让企业未来发展和个人价值的实现形成紧密的联系。

2.从事人力资源管理工作的员工缺乏专业素养，在进行管理时缺少一定的专业性。由于我国企业发展改革变化不断，使得将知识体系作为核心的新型经济一定要将人作为根本，实际上以人为核心的新型人力资源的管理发展时间还较短，缺少一定的专业性。以我国当前企业的整体发展状况来说，还并未形成一个现代化人力资源的管理队伍，很多企业的管理人员也没有进行专业的培训，并不清楚该如何使用下属的人力资源的管理部门，而且部分企业任命相关的人力资源的管理人员时，也并未进行专业化测评，仅仅安排一些非技术类的职员，或者是不能胜任原来岗位的职员被调任至人力资源管理的部门，这就是造成人力资源的管理不具专业性的原因。

一些发达国家在过去十几年内，已经在实践里积累了大量的人力资源的管理以及开发经验，同时还从其中得到了诸多回报。而我国对于人力资源管理的认识是自外企进入才开始的，截止至今天，也仅有短短的10来年。准确的说，因为企业的管理人员在运营理念中存在差异，同时加上我国相关管理体系的不健全，才使得当前我国缺乏企业人力资源专业的管理人员。

人力资源是企业得以发展的一个重要资源，企业管理人员需要将这一资源充分的考虑进口身在战略的规划中。把人力资源当成一个可以升值的资源来进行深层次开发以及运营。在这一个阶段，企业一定要构建出一个由相关管理人员、部门经理与专业的HR管理组织共同组成的经营主体，形成一个系统化与全面化的新型人力资源管理的理念。

3.当前人力资源的管理职能还不够完善，体系不够健全。实际上人力资源的管理属于一个呈螺旋式上升的闭环式系统，这一系统内存在着许多的工作职能，例如：招聘的管理、业务绩效的管理、人力资源的规划、职员劳动的保护甚至是一些更深层次的人才文化管理等，缺少上述任何一个环节，都可能会影响人力资源这一系统良性的循环。

我国许多的企业在人力资源的管理工作中都存在有缺陷，有的并未进行绩效的考核，有的并未对职务做相关评价，还有一部分企业没有对人力资源进行专业规划，正是因为这种不完善、不健全、不合理以及不匹配的管理体系的存在，才使得企业出现找不到人或者是留不住人等危险的局面。

目前我国在人力资源的管理方面还没有一个完善的战略性规划。对人力资源进行规划主要是根据自身业务的发展战略以及经营方案作为目标，从而对外部的环境进行合理的分析与预测，猜想在未来组织的任务以及环境对于组织相关的要求，还是相关组织对企业未来人力这一资源实际的数量和质量需求、供给进行的一个评估。当前人力资源的管理中没有一个明确的战略规划，而管理实际上又是一个较为复杂与科学以及动态化的过程。因为我国缺少专业的人力资源的管理人员，使得我国的大部分企业也存在缺乏相关的人力资源的规划，仍旧是原来一人一位的工作模式，倘若某一个职员从公司离职，相关的管理人员就需要找到一个新的员工来弥补产生的空缺，这类被动式救火极有可能会造成自身核心技术的流失，严重者甚至会让某各个环节出现漏洞，进而让自己出现巨大的经济损失。

而且我国企业在进行人力资源的招聘时也缺乏一定的科学性。大多数企业，特别是一些民营性质的企业，并未对自身的职位进行专业工作的分析，而且也并未进行员工手册的编写工作。对这一职位工作的性质、工作的内容以及权限没有做清晰规定;除此之外，还未进行科学的职位培训训练，招聘员工时对员工教育的程度以及资历也没有提出明确的要求。使得部分职位指导的思想工作不正确，譬如，公司前台或者是助理等职位，只是上级所找得一个内部眼线或者是朋友，所以在招聘这些职位的员工时，要求只是容易管理、控制，体貌较好等，并不在意应聘人员专业能力的高低。

除此之外，现阶段企业对人力资源的培训只是停留于形式层面。大部分企业的领导人员在近几年已经开始意识到在企业发展中培训所具有的重要作用，进而投入了大量人、物以及财力等，但是最终的结果却是相关受训人员对于培训的内容不感兴趣，在培训时积极性较低，培训的效果远远低于预期等。

让企业的培训停留于形式层面，主要原因可能是以下几方面。第一，对企业的管理人员来说，没有清楚意识到培训工作的重要性，部分管理人员以为当前的人才流动比较大，自己花费大量资金进行专业培训只不过是为其它公司作嫁衣，因此尽管想要提高职员专业能力，却又感觉最终效果不够理想。第二是企业的管理人员对职员的培训仍旧处于感性的认识阶段，并未按照企业以及员工自身实际的情况来进行相关培训、目标制定。第三是培训人员并未深入了解参与培训的职员的实际需要，从而使受训人员出现了一定的抵触情绪，将培训认定成管理人员管理的一个新手段，是公司领导为了实现个更好的管理、进一步“压榨”所进行的一个提升员工工作效率的新方式。

三、对我国当前人力资源管理进行创新，让企业的核心竞争力得到一定提升的策略

（一）构建起一个现代化人力资源管理的理念。自进入发展的新时代，企业的发展核心就开始向着科学技术所转变，人作为科学技术的唯一载体，在企业中的地位也从本质上发生了变化，过去传统化的人力资源管理已经很难满足现代化企业需求。

过去传统的人力资源的管理只是对员工招聘、员工工资的发放以及档案的保管等工作进行了详细规定，并通过内部的人事部门而执行，可活动的范围较小，很难涉及到组织高层中的战略性决策。想要是这种问题得到改变，企业就一定要树立起现代化的人力资源的管理理念，将人力资源的管理工作推广至其它的管理人员，促进入力资源的管理系统进一步建设与完善，对员工进行专业培训，进而提升职员自身专业的技能，最终为公司稳定发展提供良好保障。

（二）要对人力资源进行专业化管理，形成高素质、高水准的人力资源管理的队伍。倘若想实现人力资源专业管理，第一步就是要让相关的管理人员实现专业化。最开始的人力资源的管理通常被认为是一种被动、支援形式的服务工作，但是随着近几年现代化企业的核心理念转变，企业人才战略是企业核心的竞争力之一，所以要对人力资源进行专业化管理。当前人力资源的管理人员应当具备以下四方面的才能：首先就是人力资源的招募、职业规划以及职员能力的评估、人力资源整体效率评估等;其次是企业的管理职能，其中主要有企业内部的政治與权利、对企业与财务进行的整体性评估、内部组织与工作的设计以及发展性战略等能力：再次是组织的才能，其中有提升全体职员工作效率的方法、企业的文化构建以及多元化的价值理念等;最后是员工个人才能，例如个人的影响力、个人的感召能力以及专业的知识技巧以及领导模式等等。

除了上述所说之外，企业还必须加强各级经理的管理能力，从而让经理可以掌握一些比较基本的管理技巧或者是土具，让他们可以合理安排、调配下级员工，最大程度的激发出员工工作的积极性，进而让公司的业绩实现稳步上涨。

四、结束语

随着科学技术的发展，我们已经进入一个现代发展的新经济时代，现阶段是一个知识化以及信息化的经济时代，我国本土企业当前所面临的挑战和机遇并存，不只是国内甚至还有国外市场的参与，想要在这种激烈竞争中抓住机遇，稳定发展，企业就一定要对当前人力资源的管理模式进行创新，从而让自身企业人力资源的管理水平得到最大程度的提升，最终未来在国内外市场中立于不败之地。

参考文献：

[1]宋鹏.基于企业核心竞争力培育的人力资源管理创新研究[J].化工管理，2018（12）：3.

[2]左常武.创新人力资源管理提升企业核心竞争力[J].人力资源管理，2016（07）：88.

[3]魏华.创新人力资源管理提升企业核心竞争力[J].河北企业，2014（08）：81.

[4]郅丙寅，陈晓虎，姚亚杰.创新企业人力资源管理提开企业的核心竞争力的研究[J].东方企业文化，2013（11）：80.