基于印象管理动机视角的工作压力对员工创新行为影响研究

赵 斌，杨雯帆

基于印象管理动机视角的工作压力对员工创新行为影响研究

赵 斌，杨雯帆

（天津理工大学 管理学院，天津 300384）

以往对员工创新行为动机的研究多基于组织行为学个体激励视角，从内部动机和外部动机展开。基于社会心理学理论，挖掘了印象管理动机这一核心概念，探究了印象管理动机的前置因素——挑战性/阻断性压力分别通过获得型/防御型印象管理动机对创新行为的影响作用。通过问卷调查的实证研究方法，对613名员工的数据分析结果表明：（1）工作压力通过印象管理动机对创新行为产生影响，具体为：挑战性压力通过获得型印象管理动机对创新行为产生促进作用；阻断性压力通过防御型印象管理动机对创新行为产生阻碍作用。（2）员工具有阴阳思维强化了挑战性压力对获得型印象管理动机的增强效应。研究成果拓展了更具中国情境的员工创新行为产生机制的路径，细化与丰富了创新行为理论体系，也为中国组织在实践中如何激发员工创新提供了更多的理论依据。

工作压力；印象管理动机；阴阳思维；创新行为

0 引言

创新是企业的灵魂，而企业只有不断激励员工的创新行为，才能在高度不确定的经营环境中立于不败之地。因此如何有效激发员工创新行为成为近年来的热点议题，其中员工创新动机是重要的研究视角。现有研究大都囿于组织行为学理论，基于激励视角，从工作动机（内部动机和外部动机）展开相关研究[1,2]。然而，员工作为社会人，其职场行为不仅会被工作动机所激发，组织社会环境也是重要的驱动因素[3]。因此，本研究试图跳出已有研究领域与视角，基于社会心理学理论，从印象管理动机视角探究员工创新行为的形成机制。

社会心理学理论指出，人们对他人如何看待和评估自己始终保持着关注，也因此会根据他人的看法改变自己的行为表现[4]。近年来组织管理领域的相关研究显示，在组织中，员工在他人心中的印象会普遍影响其持续雇佣、绩效评价及晋升等结果[5]，于是他们常常会采用某种造成特定形象的方式产生行为[6]。因此，想要改变自己在他人心中印象的印象管理动机成为支配组织中员工行为的重要动力[7]。继而，学者们从印象管理动机视角对员工行为的影响展开了探讨，主要集中在反馈寻求、组织公民、建言等积极行为的研究上。然而研究结论尚存在分歧：大部分研究显示印象管理动机会促进组织公民行为、建言行为和反馈寻求行为的产生[8-11]，如：Grant和Mayer研究显示印象管理动机可正向影响组织公民行为[12]；陈思等通过实验方法验证了印象管理动机对促进性和抑制性建言行为均有正向作用[13]；Ashford等指出临时雇佣员工出于印象管理的考虑更倾向于寻求反馈[14]。然而少量研究显示印象管理动机会削弱这些积极行为的产生[15]，如：Huang等提出印象管理动机会削弱员工绩效表现[16]；Lam等认为员工的印象管理动机与反馈寻求行为呈负相关[17]。近期还有少许研究进一步细化印象管理动机，探究获得型印象管理动机（Assertive Impression Management Motivation）对上述三种行为的作用关系，研究结果均显示为正向引发作用，如：向常春、龙立荣认为获得型印象管理动机能够促进员工产生建言行为[18]；曹霞等指出获得型印象管理动机对员工的助人行为、建言行为及尽职行为均有显著正向影响[19]。另外，梳理印象管理动机相关文献，发现其对创新行为作用关系的研究鲜有涉及。创新行为被公认为是一种积极行为[20]，同时也是当今中国组织中最为重要的积极行为。在“大众创业、万众创新”的时代背景下，上至国家、下至企业“创新驱动”已成为耳熟能详的发展战略。创新受到前所未有的关注[21]，创新行为与其绩效可极大提升员工在组织中的形象及地位。因此在中国组织情境下，员工极有可能出于在组织中获取好印象的目的而进行创新。然而就目前的文献来看，印象管理与创新行为的相关研究却是凤毛麟角[22]。鉴于此，在中国组织情境下，基于印象管理动机，探究其前置因素及其对创新行为的影响机制，不仅能从崭新的社会学理论视角丰富和扩展创新行为理论体系，还可以借此厘清印象管理动机对员工积极行为的影响机制，并且整合以往对印象管理动机研究的分歧，最终在管理实践中为组织激发员工创新行为提供新策略。

解决上述问题的关键在于解构印象管理动机的类型差异，并分别探析其作用机制。印象管理动机是指个体希望自己在组织的任何情境中，都能被他人积极看待、避免消极看待的心理倾向[23]。现有研究大都将其作为一个整体，而非内涵丰富、存在结构差异的核心概念探究其对行为的影响效应。后续研究发现，依据不同心理机制，印象管理动机又可分为获得型印象管理动机（Assertive Impression Management Motivation）和防御型印象管理动机（Defensive Impression Management Motivation）[24,25]：前者努力提升自己在他人心中形象，目的是为了产生更高收益，是一种积极自我管理；后者则试图避免或掩盖负面形象，目的为维持现有的形象和收益，是一种消极自我管理。虽然同为印象管理动机，但两种类型动机的内在作用机制具有明显差异。因此区分它们展开研究更有益于精准揭示印象管理动机引发员工行为的作用机制。

印象管理具有社会取向性，个体常常为了符合社会情境的特征与要求，表现出适合情境的反应，以迎合外界，甚至不惜违背自己的意愿[26]。刺激—有机体—反应（Stimulus-Organism-Response，S-O-R）理论给本研究提供了理论基础。该理论指出环境刺激经由个体感知、领悟和推理等一系列认知过程的中介传导作用，导致相应行为产生[27]。在职场中，工作压力是一种最普遍的组织环境刺激。在当今的中国，它几乎存在于任何工作组织中，影响着员工的认知，激发相应的动机，最终导致相应的行为。员工不得不努力适应工作压力，甚至违背内心意愿屈从于它[28]。工作压力又分为两类：挑战性压力和阻断性压力[29]。本研究认为，工作压力是影响印象管理动机的重要前置变量：不同类型的工作压力所营造的不同组织环境会刺激员工产生不同的印象管理动机，进而对创新行为有不同的影响效果。

印象管理动机是外部情境因素和员工个体因素交互作用的产物[6]，考虑情境因素的同时，员工个体特征是不容忽视的重要影响因素。文化传统和现行制度导致相较于西方，中国员工更具有阴阳思维，即长远地、发展地、动态互变地认知环境与事件，强调世事皆有两面，相信任何看似相反的状态、面相或特征都可以相互包含与转化[30]。这一心理特征必然会影响员工印象管理动机的形成。鉴于此，本研究在中国组织情境下，基于印象管理动机视角，以工作压力为自变量，并将其区分为挑战性压力和阻断性压力，以阴阳思维为调节变量，探究个体创新行为产生的新路径，以回应管理理论的挑战和满足管理实践的需求。

1 理论基础与研究假设

1.1 工作压力与创新行为

工作压力是指员工在身体、心理、社会和组织层面上需要持续付出体力和心理的努力或损耗的感知[31]。早期学者将其定义为中性单维度概念[32]；随着积极心理学的发展，单维工作压力带来研究困惑，二维结构逐渐产生。Canvanaugh等人[29]根据工作压力的性质将其区分为挑战性压力（Challenge-related Stress）和阻断性压力（Hindrance-related Stress）。挑战性压力是指能带来挑战欲望和积极动力的工作压力，它能够激发出个体积极向上的情绪以及有效解决问题的方式，被个体认为努力克服之有益于个人成长和职业生涯发展，主要包括时间压力、工作负荷、工作责任和职责等压力源；阻断性压力是指带来过度或不良约束的工作压力，会导致个体无奈、恐惧以及被动地处理问题，被个体认为有碍个人价值目标实现，它主要来自角色模糊、角色冲突、组织政治以及组织中的繁文缛节等压力源。Zhou和George[33]将创新行为定义为个体在新想法产生、构成、推广及应用过程中表现出的所有行为。根据上述关于工作压力的区分，本研究认为挑战性压力和阻断性压力对创新行为具有不同的影响作用。

资源保存理论认为，人们总是在积极努力地保护和构建他们认为有价值的资源[34]。从资源获取与损失的角度来看，尽管工作压力会导致员工生理与心理的损耗，但挑战性压力具有资源获取的补偿机制，员工在消耗资源（精力、时间等）的同时能获得技能提升、升职加薪、组织信任等物质或精神回报。面对挑战性压力，员工感知到组织的期望以及战胜其后的回报，内心的挑战欲望得到激发[35]。于是个体愿意调动其主观能动性，在工作中创造性地解决问题。因此挑战性压力能促进员工创新行为。然而阻断性压力是职场中员工难以应对、无法用自身努力克服的消极因素[36]，它只会不断消耗员工的个体资源，而不能带来回报。依据资源保存理论，员工面对阻断性压力只能努力地保护其现有资源，而不会冒险投入资源进行尝试，然而创新需要员工持续投入大量的资源，进行反复尝试。因此阻断性压力阻碍创新行为的产生。以往研究显示，挑战性压力对员工敬业度[37]、工作满意度[38]、主观幸福感[39]、工作投入[28]等个体感知和行为都起到正向作用，而阻断性压力则抑制这些积极感知和行为的产生[28,37-39]。基于上述分析，本研究提出如下假设：

H1a：挑战性压力对创新行为具有促进作用

H1b：阻断性压力对创新行为具有抑制作用

1.2 印象管理动机的中介作用

挑战性压力包括时间压力、工作负荷、工作责任和职责等压力源，在这些因素形成的环境下，员工会感知到上级对自己工作能力的期望，甚至是肯定。员工通过在工作中勤奋努力，可以得到上级认可与信任、同事的赞誉等有价值的资源回报。这种组织环境容易激发出员工积极进取的心理状态，从而努力在上级和同事心目中呈现出最有利的形象。于是员工会努力表现自己，采取带头示范等策略以塑造或提升自己在上级心中的好印象。因此挑战性压力能够激发员工产生提升社会形象的获得型印象管理动机。获得型印象管理动机是一种积极自我管理心态，通常表现为在同事中间带头或示范、在工作中表现自己等。它能增强个体认知的灵活性和包容性，有助于员工产生发散性思维和新颖的观点[40]。这种认知促使具有获得型印象管理动机的员工，在有利氛围下冲破束缚，激发更多创新想法，继而产生创新行为。由此可以推断，创新行为会受到获得型印象管理动机驱动。

阻断性压力制造的工作困难是无法克服的，它只会不断损耗员工的资源，使员工感到无奈、焦虑，并对工作产生疲劳感[41]。员工没有积极性，甚至没有时间和精力做出绩效突破。然而中国是一个讲求面子的社会[42]，在面对工作被动、无助的情况下，员工会还是选择保护已经建立的社会形象，确保不给上级或同事留下工作能力弱等不好的印象。因此，受到阻断性压力刺激的员工，会产生防御型印象管理动机，采取诸如道歉辩白、找借口和自我设障等策略来避免不利印象。基于防御型印象管理动机的目的只是维持现状，个体越是具有这种消极心理倾向就越是难以做出绩效突破。而创新是一种风险性较高的行为[43]，具有防御型印象管理动机的员工会将其看作一种潜在的威胁，于是宁愿选择风险性较低的行为达成绩效考核，而对于创新任务则采取回避和推脱的态度。因此防御型印象管理动机不仅不能引发创新行为，甚至会抑制个体创新行为的产生。基于上述分析，本研究提出如下假设：

H2a：挑战性压力通过获得型印象管理动机正向影响创新行为

H2b：阻断性压力通过防御型印象管理动机负向影响创新行为

1.3 阴阳思维的调节作用

阴阳思维指的是相信任何看似相反的状态、面相或特征都可以相互包含与转化的想法[30]。其强调世事皆有两面，是一种长远的、发展的动态互变思维，例如“乐极生悲”、“否极泰来”等。相对于西方人，阴阳思维是中国人特有的思维哲学，对中国人为人处世具有深刻的影响[44]。本研究认为，阴阳思维在工作压力对印象管理动机影响关系中起到调节作用。

虽然挑战性压力能够提供成长机会，但是作为压力的一种，其本身会对个体造成生理和心理的损耗，产生不适感[32]。然而，高阴阳思维的员工更具动态思维[45]，能够从中看到对自己形象与收益有利之处，也更能意识到一旦克服这种压力，职业生涯将“峰回路转”。于是，具有高度阴阳思维的员工会更加乐于积极表现自己，采用积极印象管理策略努力提升自我形象。所以，高阴阳思维的员工更容易产生获得型印象管理动机。同时，阻断性压力会使员工感知到资源持续耗竭，甚至无法预期未来损失的消极后果[44]。然而，具阴阳思维者认为善始未必善终，而逆境也可能好转[45]。虽然已知环境会阻碍个人职业生涯发展，但是高阴阳思维的员工认为万物皆可变，不如静观其变，以不变应万变[46]。于是，为了保护现有收益，员工会尽量避免在他人心中留下不热爱工作、工作能力差等坏形象，以维持现有的绩效评价和已获得的名誉及收益，以等待机会。因此在阻断性压力下，阴阳思维会强化个体形成消极自我管理的防御型印象管理动机之欲念。基于上述分析，本研究提出如下假设：

H3a：阴阳思维正向调节挑战性压力与获得型印象管理动机的关系

H3b：阴阳思维正向调节阻断性压力与防御型印象管理动机的关系

综上所述，本文总体模型框架及研究假设如图1所示。

图1 研究假设

Figure 1 Research hypothesis

2 研究方法

2.1 样本与数据

本研究采用问卷法进行实证研究。首先进行预测试，通过小规模发放纸质问卷并访谈被试，将问卷收集分析数据，又与相关学者的深度探讨后，修正题项表述和删除信度低的题项，最终形成正式问卷。正式问卷的样本来自北京、天津、上海、郑州四个城市的23家机械制造、医药、电子通讯、金融服务以及研究型高校和研究所等企事业单位。问卷发放采用网页填写、发送Email以及现场发放纸质问卷三种途径同步进行的方式，共发出700份，收回685份，剔除填写不完整、明显中间值或极端值较多的无效问卷后，获得有效问卷613份，有效问卷回收率为87.6%。为检验无响应偏差（Non-response Bias），本研究将问卷以收回时期为顺序分两组，对两组样本进行独立样本T检验，判断在性别、年龄、单位规模、任职时间、职称、最高学历等个人信息上是否具有显著差异。结果显示，t值在0.05水平上均不显著，因此无响应偏差不会对本研究的可靠性造成影响[47]。

表1 样本特征统计表

为了保证样本数据客观、准确，减少社会称许性偏差，本研究采取了以下措施[48]：（1）为确保问卷条款设计的科学性，选用已经被大量研究证实有效的测量量表，并根据本研究做适当的调整；（2）在问卷的卷头说明本次问卷的用途，并对其匿名性和保密性做出承诺；（3）在问卷条款上尽量使用客观、中性的描述词汇，以避免主观和情感词汇影响问卷的真实性。对样本数据进行初步统计后发现，从学历、任职时间、职称和单位规模等（详见表1所示）来看，样本数据的获取都比较全面，这也从一定程度说明，本研究数据收集与获取的方式的正确性和可行性。

2.2 变量测量工具

除控制变量外，本研究各变量测量均采用Likert 7点量表，1表示完全不同意，7表示完全同意。

本研究借鉴Cavanaugh等[29]编制的挑战性压力和阻断性压力量表，两个维度各包含5个测量题项；印象管理动机的测量采用Bolino等[49]开发的量表并参考已有研究的做法[8]进行语义修订，经筛选形成正式问卷的题项，其中获得型印象管理动机包括5个题项，防御型印象管理动机包括6个题项；阴阳思维的测量方法有很多种，本研究采用杨中芳新近修正的成语量表[50]，原量表共包含10个成语，经过预测试数据分析以及与相关学者讨论，保留其中6个成语作为正式问卷的题项；创新行为量表来自Zhou和George[33]在Scott和Bruce[51]量表基础上开发的量表，共7个题项。

控制变量包括表1列出的性别、年龄、学历等共6个变量，用于排除个体特征对创新行为的影响。

3 数据处理

3.1 共同方法变异检验

如前所述，本研究已在问卷题项表述的客观准确性以及问卷保密性等方面做出相应的工作。但由于数据信息来源于同一样本，该调查仍可能存在共同方法变异（Common Method Variance，简称CMV），也称为共同方法偏差（Common Method Biases，简称CMB）[52]。根据周浩和龙立荣[53]的建议，本研究采取控制非可测潜在方法因子的办法对共同方法变异问题进行检验。从表2数据可以得，原模型加入共同因子后，发生了显著变化（Δ=40，Δ=97.64，p<0.0005）。考虑到Δ会受到样本容量等因素的影响，除了比较加入共同因子后两模型变化，同时还需参考GFI、IFI、CFI、NFI、RMSEA等拟合指标的变化情况[54]。从表2可知，模型控制前后的GFI、IFI、CFI、NFI、RMSEA改善程度均不超过0.02，表明加入共同方法因子后模型拟合度并未得到显著改善，由此可确定共同方法变异问题不会影响本研究的可靠性[55]。

表2 共同方法变异检验结果

3.2 信效度检验

本研究使用SPSS17.0对各变量做信度检验，结果显示，挑战性压力、阻断性压力、获得型印象管理动机、防御型印象管理动机、阴阳思维、创新行为的Cronbach's系数分别为0.786、0.828、0.805、0.758、0.727、0.772，均大于一般规定值0.7，表明数据具有较高的内部一致性。经过探索性因子分析得到KMO值为0.851，大于0.7，适合进行因子分析。

运用LISREL8.70进行验证性因子分析（CFA），结果如表3所示。可以看出，相对于其他因素模型，六因素模型各项拟合指标为最优，表明本研究的6个变量具有较好的区分效度。且数据显示，六因素模型的在1到3之间，RMSEA小于0.08，NFI、CFI、IFI和GFI等指标均大于等于0.9。各项指标达到可接受水平，表明本研究量表具有较好的结构效度。

表3 验证性因子分析结果

注：T代表挑战性压力，Z代表阻断性压力；H代表获得型印象管理动机；F代表防御型印象管理动机；Y代表阴阳思维；C代表创新行为。

单因素模型：T+Z+H+F+Y+C；二因素模型：T+Z+H;F+Y+C；三因素模型：T+Z;H+F;Y+C；四因素模型：T+Z;H+F;Y;C；五因素模型：T+Z;H;F;Y;C；六因素模型：T;Z;H;F;Y;C。

3.3 描述性统计分析

如表4所示，挑战性压力与获得型印象管理动机、创新行为显著正相关；阻断性压力与防御型印象管理动机显著正相关，与创新行为显著负相关。这些结果为验证本研究的相关假设提供了初步支持。

表4 各变量均值、标准差及相关系数

表4（续） 各变量均值、标准差及相关系数

注：*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001，双尾检验。

3.4 假设及模型检验

3.4.1 各变量路径关系检验

首先采用Anderson和Gerbing[56]的建议，根据图1研究框架中的各变量关系，将工作压力、印象管理动机、创新行为带入，进行假设检验。依据LISREL8.70软件提示，依次剔除不显著路径，最终形成图2所示各变量路径关系。模型各指标为：=2.46，RESEA=0.051，NFI=0.91，IFI=0.94，CFI=0.94，GFI=0.91，拟合结果良好。

图2 结构方程模型及路径系数

Figure 2 Structural equation modeling and path coefficient

注：*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001。

可以看出，挑战性压力对创新行为有显著正向影响（=0.22，<0.001），阻断性压力对创新行为有显著负向影响（=-0.18，<0.01），假设H1a、H1b得到验证；挑战性压力对获得型印象管理动机有显著正向影响（=0.40，<0.001），阻断性压力对防御型印象管理动机有显著正向影响（=0.12，<0.05），挑战性压力通过获得型印象管理动机促进创新行为（=0.40，<0.001；=0.37，<0.001），阻断性压力通过防御型印象管理动机抑制创新行为（=0.12，<0.05；=-0.21，<0.01），假设H2a、H2b得到验证。

3.4.2 调节效应检验

运用SPSS17.0软件，利用层次回归分析对调节效应进行检验。在计算交互项时，先将自变量（挑战性压力、阻断性压力）和调节变量（阴阳思维）进行总均值中心化，以避免自变量和交互项之间因相关性过高而产生共线性问题，计算结果如表5所示。在模型2的基础上，模型3中加入阴阳思维及挑战性压力与阴阳思维的乘积项，两者的交互项与获得型印象管理动机显著正相关（=0.102，<0.01），且与模型1中主效应（=0.320，<0.001）符号一致，说明阴阳思维增强了主效应挑战性压力对获得型印象管理动机的正向影响，假设H3a得到验证。而从模型6回归结果可以看出，阻断性压力与阴阳思维的交互项回归系数不显著（=-0.056，>0.05），说明阴阳思维在阻断性压力与防御型印象管理动机之间没有起到调节作用，假设H3b未得到支持。为进一步显示阴阳思维在挑战性压力与获得型印象管理动机之间的调节效应，本研究根据Aiken和West[57]推荐的简单坡度分析程序，绘制图3。

表5 层级回归与调节效应模型分析结果

注：*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001；双尾检验。

图3 调节效应图示

Figure 3 Regulatory effect diagram

4 结果讨论

4.1 研究结论

本研究有两个主要发现。第一，本研究发现组织环境通过印象管理动机能够影响创新行为，具体为：挑战性压力通过获得型印象管理动机对创新行为起到促进作用，阻断性压力通过防御型印象管理动机对创新行为起到抑制作用。首先，纵观印象管理动机作用机制的研究，印象管理动机只对诸如组织公民行为[8,9,12]、建言行为[10,13]、反馈寻求行为[11,14]等积极行为具有促进作用，关于印象管理动机和创新行为之间关系的研究则尚未涉及。本研究结论显示印象管理动机也可以影响创新行为的产生；其次，本研究结论诠释了以往印象管理动机对组织中员工积极行为影响作用的分歧。本研究依据印象管理动机心理作用机制的不同，分别验证了获得型印象管理动机和防御型印象管理动机对员工创新行为影响作用的差异。研究结果整合了上述分歧，也进一步证实了将印象管理动机细化的必要性；最后，随着全球化竞争时代的到来和我国经济转型时期的大力发展[58]，员工不可避免地会感受到来自组织方方面面的工作压力。本研究发掘出影响印象管理动机的一个重要前置因素，即工作压力。而不同性质的工作压力会产生不同的作用，研究结果表明，挑战性压力和阻断性压力会分别促进获得型印象管理动机和防御型印象管理动机的形成，进而对创新行为有不同的影响机制。这一结论也验证了已有研究关于两种性质的工作压力对员工态度与行为有不同影响作用的推断[28,37]。

第二，本研究发现阴阳思维增强了挑战性压力对获得型印象管理动机的正向影响，即阴阳思维倾向越强，面对挑战性压力时个体越容易产生获得型印象管理动机。在中庸文化潜移默化地影响下，中国人逐渐形成转换角度看问题的生活智慧[46]。阴阳思维是华人社会重要的认知思维方式，是看待及理解世事的一种特殊角度或架构[59]。压力能影响员工正常的生理和心理活动，以及在工作中的表现[60]。而高阴阳思维者通过负向事件向正向事件的思维转换，能更清晰地挖掘到挑战性压力背后的积极影响。于是在挑战性压力下，高阴阳思维的员工更容易保持积极情绪，并在上级面前和同事中间积极表现自己，努力提升自我形象。获得型印象管理动机由此得到强化。但阴阳思维在阻断性压力和防御型印象管理动机之间的调节效应未得到证实。其可能原因为，善于全面、长远地看待问题的高阴阳思维者，虽然不会认为阻断性压力的现状无可逆转，但他们处理问题的方式可能有所不同。在阻断性压力下，一些人选择静观其变，维持形象等待情况好转；一些人可能不论环境如何，都尽其所能做好本职工作，以实际行动等待环境的变化；而一些人可能会寻找现有规则的空隙，重新诠释规则以改变环境。因此，统计数据显示阴阳思维不一定能增强阻断性压力对防御型印象管理动机的正向作用。

4.2 理论贡献与实践意义

本研究的理论贡献主要体现在：（1）基于社会心理学理论，验证了印象管理动机对创新行为具有影响作用。现有研究多基于组织行为学理论，从工作动机（内部动机和外部动机）视角对创新行为展开研究[1,2]，本研究另辟蹊径，从印象管理动机视角对创新行为产生机制进行了探索，并验证了二者之间的关系，为后续基于社会学理论对创新行为更为深入、系统的研究奠定了基础；（2）整合了以往关于印象管理动机对组织中员工积极行为影响作用研究结论的分歧。以往一些研究显示印象管理动机促进了员工组织公民[8,9,12]、建言[10,13]和反馈寻求[11,14]等积极行为的产生，而另一些研究认为印象管理动机抑制了这些积极行为的产生[15-17]。本研究通过将印象管理动机区分为获得型和防御型，分别研究其对创新行为的作用，证实它们对创新行为有着正向与负向两种不同的影响效应，进而诠释了以往研究的分歧，并且细化了已有研究的适应情境，丰富了印象管理理论体系；（3）基于印象管理动机视角揭示了创新行为产生机制的“黑箱”。以往关于印象管理动机对员工积极行为作用机制的揭示大多涉及组织公民、建言、反馈寻求行为等[12,14,17]，相较之下与创新行为相关的研究较为匮乏[22]。本研究基于中国传统文化与现今体制情境，构建了以工作压力为前因变量，以印象管理动机为中介变量，以阴阳思维为调节变量的员工创新行为产生机制模型。研究成果不仅拓展了印象管理理论的解释力，同时也丰富与补充了员工创新行为理论体系。

本研究结果的实践意义在于：（1）虽然工作动机对于激发员工创新行为起到了很好的促进作用，但出于内部动机的员工难以保持与组织目标完全相一致，出于外部动机的员工其需求会随着职业生涯发展而不断升级。而员工作为社会人，组织社会环境因素是其不得不考虑的职场行为导向，尤其在中国组织中，保护面子、人情和关系是驱动员工行为的重要动因[42]。本研究结论也显示，印象管理动机对创新行为有着显著影响，这为促进员工创新行为提供了新思路：组织应着重激发员工的获得型印象管理动机，避免员工产生防御型印象管理动机；（2）在当今日益凸显的竞争环境下，员工面临较大的工作压力已是家常便饭。然而本研究结果显示不同性质的工作压力会导致不同的行为结果：挑战性压力可以通过获得型印象管理动机激发员工的创新行为，而阻断性压力会通过防御型印象管理动机抑制员工创新行为产生。因此，组织管理者要施行卓有成效的压力管理，营造挑战性压力，而规避阻断性压力。具体而言：首先应有意为员工设置挑战性工作目标，或适当加大员工任务量，从而制造良性紧张感。其次工作压力本身会导致员工产生生理与心理的损耗，在鼓励员工积极应对挑战性压力的同时，还需等量增加工作资源，以增强迎战压力的可行性。最后，组织管理者还应尽量避免繁琐的制度、不公的绩效评价、压抑的政治氛围等易导致员工形成防御型印象管理动机的阻断性压力，防止约束个体创新行为产生；（3）本研究发现阴阳思维正向调节挑战性压力对于获得型印象管理动机的正向影响。所以，组织管理者还应提高员工的阴阳思维整体素质，以促进员工创新。首先，在员工招募甄选环节，管理者可设置相关测试，将阴阳思维倾向较高的员工招募进组织；其次，在工作中，管理者可以通过培训等手段，引导性地培养现有员工“一体两面”的观念以及更加长远和发展的眼光、更加温和有节的心理状态。

4.3 研究不足与展望

本研究存在一定的局限性：第一，本文采用横截面研究方法，难以反映挑战性/阻断性压力影响获得型/防御型印象管理动机的动态过程。后续研究可通过纵向追踪的研究方法，深入探讨各变量之间的关系；第二，本研究选取北京、天津、上海、郑州四个城市展开调查，但对于我国幅员辽阔、南北文化差异较大的情况并没有完全起到指导作用。未来可将调查范围扩大或分区域进行数据采集；第三，本研究只探讨了挑战性压力对获得型印象管理动机、阻断性压力对防御型印象管理动机的影响，而挑战性压力对防御型印象管理动机的影响以及阻断性压力对获得型印象管理动机的影响却没有纳入研究范围，后续研究可以对挑战性压力和阻断性压力的交叉影响进行更加深入的探索。

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Research on the effect of work stress on employees’ innovation behavior from the perspective of impression management motivation

ZHAO Bin, YANG Wenfan

(School of Management, Tianjin University of Technology, Tianjin 300384, China)

In recent years, how to effectively motivate employees’ innovation behavior has become a hot issue, in which innovation motivation is an important research perspective. Most of the existing researches are limited to the theories of organizational behavior. Based on the perspective of incentives, they were conducted from the work motivation (both intrinsic motivation and extrinsic motivation). However, as people in the society, employees’ behavior in the workplace will not only be inspired by the work motivation, but the social environment in an organization is also an important driving factor. This study attempts to jump out of existing research fields and perspectives, and explores the forming mechanism of employees' innovative behavior from the perspective of impression management motivation, based on the theory of social psychology. Relevant researches show that impression management motivation can affect positive behaviors, such as organizational citizenship behavior, voice behavior, and feedback-seeking behavior, but there are still disagreements in existing findings. Most studies indicate that impression management motivation can facilitate those behaviors above, however, a few studies believe that impression management motivation will inhibit them. At the same time, very few studies probing into the impact of impression management motivation on the most important positive behavior in today’s Chinese organizations, that is innovation behavior.

The key to solving above-mentioned problems lies in deconstructing the differences in the type of impression management motivation. Based on different psychological mechanisms, the follow-up researches find that impression management motivation can be further divided into assertive one and defensive one. Differentiating them to start researches is more conducive to accurately revealing the action and the mechanism of the effect on impression management motivation on employees’ behavior. Simultaneous Stimulus-Organism-Response (SOR) theory provides a research framework for this study. It proposes that environmental stimulation is mediated by a series of cognitive processes, such as individual perception, comprehension, reasoning etc., which then lead to corresponding behaviors. In present-day China, work stress exists in almost every organization and is an important environmental factor. Work stress is divided into two categories: Challenge-related Stress and Hindrance-related Stress. In stark contrast with employees in the Western hemisphere, cultural traditions and the current social system promote more Yin-Yang thinking in Chinese employees, which is a long-term, developmental, and dynamic awareness of the environment and events. This psychological characteristic will inevitably affect the formation of impression management motivation. From this perspective, in the context of Chinese organizations, with impression management motivation as the primary focus and work stress as an independent variable, this study divides work stress into Challenge-related Stress and Hindrance-related Stress respectively, and obtains intermediary variables for assertive and defensive impression management motivation, using Yin-Yang thinking as a moderator to explore a new means of formation of individual innovation behavior.

In this study, the employees from enterprises and institutions in four cities (Beijing, Tianjin, Shanghai, and Zhengzhou) were selected as research subjects, and 613 valid questionnaires were collected. Based on Non-response Bias test, Common Method Variance test and the reliability and validity test performed on the data, a theoretical hypothesis test was conducted using structural equation model analysis and hierarchical regression analysis. The results show that: (1) Work stress has an effect on innovation behavior through impression management motivation. Specifically, Challenge-related Stress positively affects innovation behavior through assertive impression management motivation; Hindrance-related Stress negatively affects innovation behavior through defensive impression management motivation; (2) Yin-yang thinking on employees strengthens the positive effect of Challenge-related Stress on assertive impression management motivation. Based on the theory of social psychology, this study verifies that impression management motivation has an effect on innovation behavior, integrates previous disagreements about the effect of impression management motivation on employees’ positive behaviors in organizations and reveals the “black box” of the formation mechanism of innovation behavior. The results of this study expand more contextualized generation path of innovation behavior mechanism in a China, refine and enrich the theoretical system of employees’ innovation behavior, and also provide more theoretical basis for Chinese organizations to stimulate employees’ innovation in practice.

Work stress; Impression management motivation; Yin-yang thinking; Innovation behavior

2018-01-23

2018-06-18

Planning Fund Project of the Ministry of Education on Humanities and Social Sciences Research (17YJA630137)

F279.23

A

1004-6062(2020)04-0001-010

10.13587/j.cnki.jieem.2020.04.001

2018-01-23

2018-06-18

教育部人文社会科学研究规划基金项目（17YJA630137）

赵斌（1972—），男，河北武强人；天津理工大学管理学院教授，博士；研究方向：组织与人力资源管理。

中文编辑：杜 健；英文编辑：Boping Yan