大型统一考试管理部门人力资源管理评价方法研究

2020-09-08罗洪川高玉建

考试研究 2020年4期

罗洪川高玉建孙博

一、引言

作为一项极具影响力的公共组织活动，统一考试涉及的人力资源十分广泛，需要各级考试管理部门工作人员、考务组织人员以及社会辅助部门人员相互配合，共同完成考试工作。因此，人力资源管理作为统一考试的重要环节，其管理水平的高低，对整个考试的顺利实施具有重大的影响。

人力资源管理评价指引考试管理部门的人力资源管理水平向着更高要求和水准迈进。国外如美国等发达国家较早进行人力资源管理评价实践研究，取得了丰富的成果[1]。国内的人力资源管理评价研究还是一个较新的课题，尤其针对大型统一考试管理部门的评价方面，尚未形成系统的研究[2-4]。与此同时，随着我国各类考试规模和社会影响力的逐步扩大，各考试组织单位愈发重视人力资源的管理工作，投入了大量精力，针对不同的考试制定了不同的管理流程和实施方案，这使得考试人资源管理系统评价具有了重要的现实意义：

（1）提升人力资源管理政策的科学性

通过对大型统一考试人力资源管理的评价，管理者可以了解现行人力资源政策的有效性，客观分析其对考试组织工作的影响，为统一考试组织管理部门制订更为行之有效的管理政策提供科学的依据。开展人力资源管理评价，可以对人力资源管理者的业绩进行全面、客观、公正的评价，为其业绩考核、选拔、奖惩等提供依据。

（2）提升组织管理部门行为的规范性

系统、全面分析考试管理部门人力资源管理工作对整个统一考试工作实施的贡献，可促使相关部门资源管理者在其任职期间，更加注重考试组织的长期可持续发展，克服短期或不规范行为。

（3）提升工作激励和约束机制的有效性

通过考试管理部门人力资源管理评价，管理者可对工作过程及成果作出合理、客观及公正的评价，使考试管理工作更加符合未来发展。

二、考试管理部门人力资源组成

根据企业领域人力资源的定义[5]，可将考试管理部门人力资源定义为在考试组织中的工作人员所拥有的能够服务于考试各个环节，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。统一考试工作的人力资源组成较为复杂，可根据主管部门、考区及考点三个组织级别分为三个层次，各个层次不同职能工作人员组成如图1 所示。

（1）一级考试人力资源：主管部门

主要包括考试主管部门领导，负责统筹考试政策及考试工作安排；考试相关工作人员负责根据国家及主管部门相关政策，统筹组织和协调二级和三级人力资源，开展考试工作，并负责考试宣传、信息发布、试卷递送、安全管理及保障等工作；命题、阅卷人员，由主管部门统一组织进行试卷的命制和阅卷工作。

（2）二级考试人力资源：考区

主要包括各大类考区负责人，一般由各省（自治区、直辖市）教育厅主管负责同志担任，负责统筹各考区考试组织工作；考区考试院负责具体的考务工作，以及各考区信息监管、保密室以及机要局等；协助人员主要配合考试主管部门，负责各考区试卷递送安全管理工作。

（3）三级考试人力资源：考点

主要包括各考点负责人，一般为各考点校区分管考试工作的副校长，负责统筹各考点考试组织工作；考务人员为考点负责组织考试相关工作人员，负责具体的考试组织工作和考务工作；监考人员为考点行政人员或科研队伍专职教师，负责各考场监考工作。

图1 考试人力资源组成示意图

三、评价指标体系

（一）评价指标维度

人力资源管理是一个系统管理问题，建立的评价指标体系应能从多个维度衡量和反映考试管理部门人力资源管理工作，具体包括协调、效率和效果三个方面：

（1）协调维度

指考试工作人力资源管理系统的内外部协调情况。外部协调主要指人力资源管理政策对教育行业整体形势的适应性，与国家现行教育及考试法规和政策的符合性，与考试主管部门未来长期发展战略、服务理念及教育文化的相容性，以及和考试工作中其他相关子系统的协调与配合；内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调，以及秘书组、专家组、阅卷组、考务组等不同管理工作人员之间的协调与配合。

（2）效率维度

指考试人力资源管理工作各项职能的执行情况，对执行性的评价主要以统一考试报名、命题、审题、监印、考试、阅卷等主要流程为主线，通过时间、成本、质量等指标分析各项内容涉及的管理活动的执行情况和效率。

（3）效果维度

指人力资源管理对统一考试最终目标实现的贡献情况。主要考察人力资源管理工作对考试的考核筛选职能和目标达成的贡献，同时还考察管理人员、工作人员和考生对考试管理工作的满意程度。这种满意度是考试人力资源管理工作满足各方面涉及人员个人目标和考试整体目标综合的结果，反映了人力资源管理的成效。其中，对考试工作的顺利实施和考试主管部门的发展具有主导性的因素主要包括管理人员的知识能力、年龄结构、专业结构等。

（二）指标构建流程

根据考试人力资源管理评价原则和评价维度，对可能影响考试管理部门人力资源管理水平的因素进行筛查分析，具体流程如图2 所示：

（1）评估问题普查：普查可能影响考试人力资源管理水平的因素，分析这些因素是否存在不确定性。

（2）建立初步清单：从协调、效率和效果三个维度建立初步清单，应明确列出客观存在的和潜在的各种影响因素，包括有分析或参考价值的各种数据。

（3）确定典型指标因素：根据初步清单中列出的各种重要因素来源，选取最具代表性的指标因素作为典型指标。

（4）筛选敏感性指标：基于确定的典型指标因素集进行敏感性（重要性）分析，采用第三节指标权重分析方法，利用判断矩阵获得各指标的相对重要性，筛选出对评价考试人力资源管理水平最为重要的指标因素。

（5）进行指标分类：根据筛选结果，对敏感指标进行分类，拆分细化重要指标项，合并相似指标项，加深对影响因素的认识和理解。

（6）指标合理性检查：检查分类结果合理性，确保三个不同维度下都有数量均衡、明确清晰的影响指标因素，避免仅重视一个评价维度而忽视其他维度的现象。

（7）建立层次指标体系：汇总指标筛查分析结果，建立适用于我国考试人力资源管理的评价指标体系。

图2 评价指标体系构建流程

（三）多层次指标体系

最终建立的考试人力资源管理多层次指标体系如所图 3 示。

建立的评价指标体系为三层次模型。目标指标考试人力资源管理水平为考试人力资源评价的最终目标，构成指标体系的最高层（目标层）；根据评价维度，目标指标的评价结果需要通过对三个指标因素集（一级指标）进行评价获得，分别为U1=（协调性），U2=（执行性），U3=（有效性）。

（1）协调性

协调性评价指标因素集 U1=（U11，U12，U13，U14，U15）从协调维度对考试人力资源管理进行评价，反映人力资源管理的内外部环境协调情况，由政策文化相容性、同类型考试相容性、组织机构合理性、员工组成和层次、各职能人员配合性5 个底层评价指标因素（二级指标）构成。

U11政策文化相容性：反映考试管理部门各项行为对于国家、省市政策法规的符合程度，以及组织文化的相容性。组织文化、行为与政策的协调性越高，则考试工作的开展越顺利。

U12同类型考试相容性：反映被评价考试同其他大型考试的相容性，包括时间安排、考试组织安排、考试功能性等内容，以此来对考试组织和安排进行调整，避免与其他同类型考试产生冲突。

U13组织机构合理性：反映考试管理组织构成的合理性，包括管理分级、各级机构构成、部门划分、领导制度、领导方式等，以此来确定机构改革的重点，改善考试管理模式。

U14员工组成和层次：反映考试人力资源的组成和质量情况，包括各级管理部门员工的年龄分布情况、文化分布情况、技术职称分布情况、管理层所占比例等，用于进行相应的人力资源调整和改善。

U15各职能人员配合性：反映考试管理各职能部门的配合程度，包括国家、各考区及各考点间的配合，考务人员、专家人员和监考巡考人员等之间的配合。各部门配合程度越高，考务命令的传达越精确顺畅，考试组织质量越高。

（2）执行性

执行性评价指标因素集 U2=（U21，U22，U23，U24，U25）从效率维度对考试人力资源管理进行评价，反映人力资源管理在考试行为过程中的执行情况。由制度措施完备性、员工招聘及培训效率、员工创新及发展状况、进度计划执行情况、绩效及薪酬情况5 个底层评价指标因素构成。

U21制度措施完备性：反映人力资源管理制度文件和措施制定情况，包括劳动合同、审题制度、考务手册、安全保密措施、监考巡考制度、审题程序及突发事件处理应急预案等，以此来建立健全各项考试制度和措施。

U22员工招聘及培训效率：反映人力资源管理过程中员工招聘及培训的执行情况，包括招聘流程、员工录用率、岗位的平均填补时间、员工的培养计划、考务相关会议的开展情况等，以此来衡量人力资源的已开发和可开发程度。

U23员工创新及发展状况：反映员工在各级考试管理部门的自我实现、自我发展和自我创新情况，可间接反映出人力资源管理工作对员工的开发程度，较高的自我发展与实现指数能增强员工对考试工作的归属感，稳定人力资源队伍。

U24进度计划执行情况：反映人力资源管理的时间成本情况，主要是衡量既定的考试人力资源管理计划是否如期执行，包括临时人员招聘、专家组织、巡考队伍组织、考务人员培训、考试总结等各个环节的计划执行情况。

U25绩效及薪酬情况：反映内部薪酬和外部激励情况，是人力资源管理的核心部分，薪酬是人力资源管理最直接和有效的激励手段，同时管理部门也会通过设置适当的外部奖酬形式和提升工作环境来引导员工行为发展。

（3）有效性

有效性评价指标因素集 U3=（U31，U32，U33，U34，U35）从效果维度对考试人力资源管理进行评价，反映人力资源管理执行的效果情况，由安全保密情况、考生满意度、考务工作质量、员工满意度、员工稳定性5 个底层评价指标因素构成。

U31安全保密情况：反映考试工作的安全保密情况，全国性考试应杜绝发生群体性的安全事件，包括考生安全、作弊和泄题事件，这些事件的发生大多是由人为因素引起，因此人力资源管理对考试安全保密有着重要意义。

U32考生满意度：反映广大考生对考试组织工作的满意程度，考生是考试组织工作的直接服务对象，其对考试各项工作的满意度是衡量考试组织工作效果的重要指标，包括考生报考缺考情况、投诉率等。

U33考务工作质量：反映各项考务工作质量，包括命题、发卷、监考、巡考及阅卷等各个环节涉及的考务人员工作质量，是绩效评价体系中的重要内容，可帮助提高考试组织服务水平，发现优秀人才。

U34员工满意度：反映员工对人力资源管理的满意度，各级考务人员是考试人力资源管理的直接面向群体，员工对人力资源管理各个环节（招聘、培训、薪酬等）的满意度是评价人力资源管理的最直接指标因素。

U35员工稳定性：反映人力资源的稳定性，包括长期员工的离职情况、临时人员的延续性、专家队伍的稳定性和考务人员的活跃程度，稳定的人力资源队伍可以确保考试工作长期顺利进行，减少人员流失带来的招聘和培训成本。

图3 考试管理部门人力资源多层次评价指标体系

（四）指标评价标准

指标评价采用5 级评分标准，标准化评分由0到1 划分为5 个等级，按照评分由高至低依次为优秀、良好、中等、差和极差五个评价结果[6]，如表 1所示：

表1 评价标准分级表

四、综合评价流程

常用的人力资源评价方法包括专家调查法[7]、层次分析法[8]、模糊综合评判方法[9]等。根据考试管理的特点，本文采用层次分析的模糊综合评判法[10]。根据建立的评价指标体系，利用层次分析-模糊综合评判法可以对选定的同一考试人力资源管理进行综合评价，具体流程[11]包括指标信息获取、权重分析和多层次综合评判三个方面。

（一）指标信息获取

考试人力资源管理评价指标信息包括底层指标评价信息和指标权重信息，指标信息获取为评价提供基础分析数据，是考试人力资源管理评价的基础环节。

（1）指标评价信息

底层指标评价信息通过指标隶属度来反映。指标隶属度描述了各个指标对于评语集（表 1）各个等级的隶属度，构成的隶属度矩阵 R={ril}（i=1，2，…，n；l=1，2，…，5）是基础的评价结果，其中 ril为第 i 个指标关于第l 个评语等级的隶属度，为同级指标数目。对于可以量化的指标因素，可通过隶属度函数由指标特征值计算其隶属度[12]；但对于大多数复杂问题的综合评价分析，指标因素往往很难量化，可采用专家调查法由统计手段获得其隶属度。

（2）指标权重信息

指标权重信息通过指标比较结果来反映。指标比较结果描述了同一层次或同一指标因素集内两个指标之间重要性的优先关系，反映了其指标评价结果（隶属度）对考试人力资源管理评价最终目标的重要性排序。指标比较结果构成的优先关系判断矩阵{aij}是进一步进行权重分析的重要基础数据，其中aij为第i 个指标因素相对于第j 个指标因素的重要性（i，j=1，2，…，n），通常由考试人力资源管理领域专家基于前期对目标考试调研获取的基础数据，对评价指标进行两两比较分析获得。现有研究中用于进行两两比较的数值标度法有很多且各有优劣，本文采用3-标度法[13]获得aij，其形成规则如表 2 所示。3-标度法属于互补型标度，并且与日常逻辑思维相协调。