基于绩效导向的中小企业薪酬体系的设计

张小伟

【摘 要】建立绩效导向的中小中小企业薪酬体系，就是要将组织和员工的绩效管理纳入中小企业薪酬管理中去，以员工和组织的绩效作为薪酬体系设计的主导，更好地充分发挥薪酬管理的激励和约束作用。

【关键词】绩效导向;绩效评价;薪酬体系

当前国内中小中小企业薪酬体系研究与实践成果主要表现在薪酬激励的一般原则方面及工资结构设计的理论探讨方面，中小企业薪酬体系设计与操作较不规范，如何合理设计一套对中小企业员工具有激励和约束作用，同时对个人与组织绩效具有提升作用的薪酬体系是目前中小企业人力资源管理与开发的当务之急。

一、当前中小企业薪酬体系设计存在的问题

薪酬问题历来是企业管理中的难点和重点，传统薪酬制度强调建立中小企业内部一致性的分配制度，忽视员工的工作绩效，分配制度侧重其保障功能，缺少激励功能和对不同员工绩效水平差异的考虑，主要存在的问题有以下几点：

1.薪酬设计过程中受传统薪酬观念影响依旧严重

传统薪酬战略下，中小企业基本薪酬在员工的总体薪酬收入中占据非常大的比重，许多中小企业在进行薪酬设计时候仍然沿袭着传统薪酬观念，在薪酬结构设计中绩效薪酬部分只占很少的一部分比例，有些中小企业即使绩效薪酬占有比较大的比重，但由于绩效管理模式与薪酬体系不能很好的配套使用而趋于形式。

2.绩效考核趋于流程，严重影响薪酬分配的效率优先原则。

现在很多中小企业都已经注意到企业绩效考核管理的重要性，也都纷纷建立起自己的绩效考核模式，但这些考核方案缺乏明确的绩效考核定位，考核的目的性模糊，这种绩效管理和薪酬管理独立运行的体系往往引发较多的争议与矛盾。

3.绩效薪酬执行过程的呆板和固定，使之缺少应有的灵活性和弹性。

很多中小企业绩效薪酬设计不合理，缺乏明确全面的业绩导向与指标，将薪酬中的绩效部分演变为另一种固定薪酬，人人有份，使其无法体现组织之间、个体之间的工作差异，缺乏绩效考核薪酬应有的绩效奖励作用，对部分优秀员工的积极性和上进心是种严重的挫伤。

二、基于绩效导向的中小企业薪酬体系构建模型

笔者认为绩效管理是评价员工工作业绩和成绩的标准和依据，运用与薪酬体系相配套的绩效管理体系，对组织和员工个体的绩效进行衡量与测评，以员工和组织的绩效作为薪酬发放的主导因素，将组织和员工的绩效管理纳入中小企业薪酬管理中去才能充分发挥薪酬管理的激励和约束作用。其薪酬体系设计应分为以下几个步骤：

1.岗位分析与评价。岗位分析与评价既是中小企业薪酬管理的基础，也是中小企业绩效考核指标的选取的基础性工作。科学合理地分配薪酬，必须同员工所从事岗位的工作内容，责任，权利，任职要求所确立的该岗位在管理中的价值相适应。笔者认为岗位分析与评价既能对薪酬体系确立岗位合理排序提供可靠依據，同时岗位分析也是选取工作绩效性考核指标的所必需的工作。薪酬体系与考核管理能否配套使用，关键要看岗位分析与评价结果的合理性。

2.建立绩效导向的中小企业薪酬结构

笔者认为建立绩效导向的中小企业薪酬结构需要具备4个条件：工资范围足够大，各档次之间拉开距离;业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩;有浓厚的中小企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的;将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个中小企业的生产和经营运作系统之中。考虑不同工种工作性质和内容的差异分别设计工资结构。

3.绩效导向确定薪酬水平

薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。岗位分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯，岗位之间的薪酬差距要体现出来。其次，中小企业制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。

4.绩效导向进行中小企业薪酬调整

中小企业薪酬调整也要以绩效为导向，中小企业薪酬调整多可采用以下两种方式：

（1）建立基于能力的绩效加薪酬标准。中小企业员工只有在能力得到提升达到相应标准，经中小企业绩效评估认定后才有资格晋升工资标准——以能力为基础。

（2）配合员工职业晋升路线建立任职资格体系。依据公司不同系列岗位的性质、特点等，分析公司成功关键因素——达成中小企业战略成功需要在哪些领域取得成就，如满足客户需求、快速的产品研发、高效的管理运作等。依据成功关键领域通过多种方法和渠道明确不同岗位需要的核心能力，如培养他人、服务意识、主动性、影响力、创新能力或团队精神等，对这些能力进行清晰的定义和描述，从而建立起员工基于能力的任职资格体系。依据任职资格体系建立员工任职能力考核指标，对员工进行能力和绩效考核，作为薪酬调整的依据。

三、设计绩效导向的中小企业薪酬体系应该注意的几个问题

（1）个人绩效工资与组织整体绩效奖励的有机结合。组织整体绩效奖励是按组织、团队整体绩效付酬的工资制度，它有助于加强个人绩效与组织绩效的联系，鼓励员工间相互合作。

（2）绩效导向薪酬制度应与其他工资制度同时并用。各种工资制度都有其利弊，分别适用于一定的条件。现代的组织通常在基本的单一工资制度基础上采用员工持股、收益分享计划等其他工资制度弥补单一工资制度的弊端。此外，中小企业的各个岗位差异较大，有的岗位更适用绩效工资制，而有的适用技能工资制或年薪制。

（3）要使绩效为导向的薪酬体系发挥有效作用，我们必须首先做好绩效评价工作，必须保证绩效评价的客观性和准确性，对于真正为中小企业做贡献的员工给予合理的回报，而且必须充分拉开差距，在中小企业内形成一个有效的激励机制。

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