企业人力资源管理风险与防范探讨

【摘  要】随着市场经济的不断发展与完善，企业人力资源管理在企业经营发展过程中的重要地位逐渐突显出来。本文主要对企业人力资源管理风险进行分析，并提出风险防范举措，以保证企业在人力资源管理过程中能够有方法可寻，避免出现问题，保证企业顺利发展、运行。

【关键词】企业;人力资源;管理;风险防范

引言

企业资源中包含人力、财力、物力等资源，人力资源是企业发展中的核心资源，其作用与价值均较为突出。在人力资源管理中常常出现很多不确定因素，为企业的发展与经营造成阻碍，因此要对人力资源管理的风险进行预判，以增强企业在人力资源管理中的能力与强度，合理规避相关风险。

1.人力资源管理风险

1.1人力资源合理分配有待提升

企业在管理运行过程中若存在人力资源过剩或缺乏、结构不合理以及机制不健全等问题，都会导致人力资源管理存在风险，尤其对企业战略与战略执行上有着较大的阻碍。在管理过程中，若未能关注对人力资源的合理分配，抓住关键的少数，则发展战略的实施与执行将不断验证管理人员的工作能力与效率，发生重大风险的可能随之增加，不仅经营存在风险，高管人员的管理与利用也将发生问题。

1.2奖励机制不合理

企业在人力资源管理过程中，若奖励机制不合理，关键岗位人员的管理存在问题，所设置的奖励机制未能有效激发工作人员的动力，致使核心人才流失，随之将发生经营效率降低、关键技术或商业秘密泄露等问题。尤其在企业核心技术人才中，由于该部分人才掌握着企业的核心技术，是企业保持市场竞争中核心地位的关键所在，核心人才的流失势必对企业未来的发展造成影响，埋下隐患。

1.3退出机制缺失

企业在辞退员工、解除劳动合同所引发的纠纷问题将导致涉诉人员管理效率低下，退出机制的缺失致使人员清退工作障碍重重，各种问题随之而来。于企业的健康发展、可持续发展都存在不利影响。

2.风险防范举措

2.1合理分配人力资源

企业在发展中决策层人员的管理与调配十分重要，对企业战略发展规划与执行有决策权，决定着企业的发展命脉。决策层高管主要集中在董事会、监事会、经理层等。该层级的人员个人能力与工作效率直接与公司未来发展方向与竞争能力挂钩，与企业的发展共存亡。因此，对该层级人员的管理能力、执行能力等的评判尤为关键，其能否满足岗位需求及职责设置，其创造的价值能否与公司给予的报酬相匹配等都需要进一步分析与考量。对于执行层的高级管理人员，在评判重点上要集中在其是否全面、完整、及时的推进决策层所部署的相关工作，是否能够在执行过程中合理安排，是否具备良好的沟通能力、协调能力以及抗压能力。

除此以外，企业在发展中应当适当采取回避风险管理的方式。为避免由于外部晋升所带来的风险，可放弃外部竞争采取内部晋升的方式，为企业中层决策人员提供发展的空间。若中层人员存在行为风险或非行为风险，应当采取开除或辞退等方式避免因个体风险转移的情况发生。若企业对中层人员的管理存在困难时，若必要也可采取外包管理模式，严格避免中层决策人员存在徇私舞弊等道德风险行为，利用外包公司免除企业内部可能发生或已经存在的风险。

2.2针对核心人员设置晋升机制

核心人员的管理十分重要，是企业未来发展与壮大的关键所在。对于核心人员的管理要采取培训加晋升的理念，一方面要给予其在本企业发展、晋升的机会与空间，另一方面要为其提供成长的机会与帮助，给予其精神与物质的综合约束机制。

由于核心人员掌控着企业发展的命脉，因此要预先签订保密协议，同行业竞争限制、核心技术以及专利等权利归属使用条款，通过预先的字面合同给予核心人员一定约束力，保证企业商业秘密与技术成果的安全，也避免核心人员擅自泄露企业商业机密与核心技术。同时，当前社会科学技术的发展十分迅猛，为适应社会发展企业应当不断更新、创新，为专业技术人员提供培训，更新其知识结构。通过在原有知识结构基础上进一步创新与拓展，促进企业发展，实现企业的创新。当然，也要建立激励约束机制，适当的运用能够减少企业产生人力资源方面的风险。其中，激励约束机制要做到公平、分层次、有效三个方面。在公平原则上，评定结果要因人而异，有相关标准，并引导员工树立正确观念。在分层次原则方面，对于知识型员工激励的重点要放在报酬与成长两个方面;对管理人员的激励重点则放在晋升、授权方面。最终实现事业、待遇、情感三方面的有效結合，既约束核心人员行为，又增强专业技术人员与企业的凝聚力。

2.3建立完善的管理机制

企业在发展中需要根据战略规划与发展方向不断调整人力资源的利用与分配，在人才构成方面进行适当的改变。但改变需要在相关法律、法规框架内建立起良好的人力资源退出机制，不断完善管理机制，确立标准的人员退出流程。尤其在新招聘员工时应当使其充分清晰机制内容，预设了解未来风险机制，为日后执行退出机制奠定基础。

对于人才的退出应当尽量体现出企业的主动行为，非被动人才流失。人才退出是企业人力资源管理风险中较为常见、高发的。因此应当建立起适合企业发展、适合员工成长的人员退出机制。测评与评价制度往往是最有效的方式，通过对员工绩效、能力、素质、业务等方面的综合分析与评价，定期对员工进行考核。其次，要充分预设、明确人员退出机制，明确人员退出是在遵守法律法规、在员工违反劳动纪律的前提下，施行的退出机制。要保证所有员工明确，退出机制并非针对某一人，而是企业发展过程中的必要措施，尽可能降低人员的抵触行为，做好人员退出时的沟通工作，建立融洽的关系。

3.结束语

综上所述，企业人力资源管理中存在的风险包含人力资源分配不均问题、激励机制设置不合理导致关键人才流失问题、退出机制不完善导致涉诉人员管理低效问题。在人力资源管理过程中，要合理分配人力资源，尤其对决策层及执行层的中层领导应加强管理与监督;设置合理的激励机制与晋升渠道，为核心人员的成长提供机遇与空间;建立完善的退出管理机制，降低人员抵触情绪，促进企业良性发展。

参考文献

[1]李妍妍.企业人力资源管理外包风险及防范措施研究[J].价值工程，2020，39（02）：32-33.

[2]蔺荣.浅谈企业人力资源管理外包的风险及防范策略[J].知识经济，2020（01）：89-90.

作者简介：张岚（1980.03-），女，汉族，浙江象山人，硕士研究生。