探析出版人才激励机制

李洋

摘 要：出版事业的发展，核心在于出版人才队伍的建设，而建立健全人才激励机制是出版人才队伍建设的重中之重。绩效薪酬激励、成长激励、项目激励、精神激励、福利激励等激励方式具有不同的内涵和激励效果，我们应该认真分析每种激励方式的特点，并加以统筹设计和运用，从而使出版人才激励机制充分发挥吸引人才、留住人才的功效。

关键词：出版人才;人才队伍建设;激励机制

中图分类号：G238 文献标识码：A 文章编号：2096-5079 （2020） 12-000-02

激励机制是出版单位人才建设的重要环节和主要措施之一，根据管理学理论与出版单位发展实践，笔者认为较为健全的出版人才激励机制应当包括绩效薪酬激励、成长激励、项目激励、精神激励、福利激励等方面。

一、绩效薪酬激励

笔者提出的绩效薪酬激励，指的是通过调控薪酬的分配方式，调动员工干事创业的激情，这也是最基础、最直接、最常用的激勵方式。

（一）推行宽带薪酬制

宽带薪酬制度源于20世纪末，与组织扁平化管理理论的产物。所谓的“带”指的就是每个工资级次，“宽带”就是把一个级次工资的浮动范围扩大化，将原有单位数十个工资级次整合为几个级次，取消原有严格、固化的工资级次差别，在每个级次中根据绩效完成情况进行浮动的薪酬制度。宽带薪酬制度以工作业绩完成情况为核心，充分适应现代出版单位特别是出版企业的发展需求，在不依靠岗位职级调整的前提下，通过个人的努力付出和优良业绩，获得丰厚的绩效薪酬，实现真正的“多劳多得”，充分体现了鼓励创造的管理理念。

实施宽带薪酬制时应注意：一要面向市场，即在确定“宽带”的时候，要充分考虑行业薪酬水平情况和单位自身实力水平，既要保持人才吸引力，也要兼顾人力成本，避免薪酬浪费。二是保持差异，根据岗位和职级特点，针对性的制定工资级次和浮动范围，譬如：业务岗位的工资水平要普遍高于行政管理岗位，最高可以达到单位领导层的水平，甚至更高，下限可与行政管理岗位持平，实现正向引导和绩效激励最大化。三是以合法为前提，要充分依法依规依纪制定和落实宽带薪酬制度，不能随意克扣员工正常的薪酬所得，不得执行“零薪酬”等违法制度。

（二）设置集体性奖金制度

集体性奖金是指一个集体（部门、团队）通过达成工作业绩而获得的针对整个集体的薪酬奖励。出版单位常见的集体性奖金通常包括先进集体、先进部门、先进项目团队、先进党组织等荣誉取得的奖金奖励，集体再根据成员数量和贡献大小进行奖金的内部分配。集体性奖励既是对整个集体的肯定，也是对个人的肯定，能够极大地提升集体荣誉感和团队凝聚力，具有较好的正向激励作用。

设置集体性奖金时要注意：一要保持稳定性，要明确评比的主要依据和具体标准，以单位的一项基本制度确定下来，近些年，一些出版单位把集体性奖金纳入“三项机制”的鼓励激励办法中，不失为一种明智的做法。二要体现公平，一方面，要严格明确和控制集体范围，奖励针对的是对集体工作有贡献的成员，杜绝“搭便车”现象;另一方面，按照成员分工和贡献多寡进行奖金分配，避免“大锅饭”现象发生。

二、成长激励

笔者这里提出的成长激励，指的是通过帮助员工在职业道路上不断成长，来激励员工不断为实现职业理想而奋斗。笔者认为，合理的成长激励设计应该包括晋升和培训两个方面。

（一）晋升激励

晋升激励指的是通过职务或职级晋升的方式来激励员工的措施，是最基本、最重要的激励方式之一。员工获得晋升，对其职业生涯具有里程碑式的意义，伴随着晋升而来的，不仅仅是收入和地位的提高，还包括更多的晋升机会甚至跳槽优势，激励作用之大不言而喻。

设计晋升激励制度时需注意：一是为员工做好职业生涯规划，从单位发展的需求、员工的素质能力等客观因素，和员工对成长的主观意愿出发，本着“双赢”的目标，为员工提供专业技术类和行政管理类“双轨制成长路径”。二是强调公平竞争，明确晋升或者选拔任用标准，凸显公开、公平竞争，避免“论资排辈”。三是正负激励相结合，建立“能上能下”双向流动制，纳入“三项机制”加以运用，对表现优异、贡献突出的员工正向激励的同时，对工作态度不端正、业绩不佳、工作存在过失或错误的员工，予以岗位调整、延缓晋升、降职甚至解聘等处理，避免造成“干好干坏都一样，干好干坏都晋升”的影响。

（二）培训激励

培训激励就是通过让员工获得教育培训的机会来发挥激励作用的措施。伴随着“知识爆炸”时代的来临和“终身学习”的理念的兴起，持续学习已经成为个人发展和实现价值必要路径。

实施培训激励应注意：一是丰富培训内容和方式，因人制宜为员工提供不同专业方向、应用目的、深度、规模、形式的培训和学习机会，帮助其提升本职工作业务水平、培养复合型能力或者转岗等提供丰富和优质的深造途径。二是运用好培训结果，将培训结果与受训者的录用、待遇、晋升和提拔挂钩，使培训学习成为一种自觉、一种主动、一种渴望，形成“谁受训、谁受益”的良好氛围，让“终身学习”内化于心，让“终身就业”外化于行。

三、项目激励

项目激励是指通过参与项目团队，申报和实施各种出版资源项目，依靠项目引领作用，让员工在项目中锻炼本领、提升能力、实现价值。参与项目工作的最大特点是能够在较短的时间内，迅速提升员工的业务水平、综合素养以及团队协作能力，员工往往把进入项目团队作为自己能力得到认可和迅速成长的机会，因此，项目激励越来越受到出版单位员工的欢迎。

四、精神激励

根据马斯洛需求模型，在当今物质条件越来越好的背景下，获得精神层面的尊重和认可，已成为当代人的基本需求，特别是出版单位的员工，多为知识分子且从事精神文化事业，在精神需求领域会有更高的要求。笔者所谓的精神激励，主要是指通过精神性奖励和创造良好的工作软环境来发挥对员工的激励作用。

（一）精神性奖励激励

精神性奖励，亦称荣誉奖励，指的是出版单位通过举办各种职工专业技能竞赛，组织开展先进单位及个人评选等活动，来表彰先进者、推广先进做法和经验，既能激励获奖者本身焕发出更强大的事业心，又能充分激发广大员工向优秀者学习、力争上游的工作激情。在进行精神性奖励的同时，可以搭配一种或者多种其他奖励，例如增加晋升机会，或者颁发奖金、奖品等物质性奖励的方式，从而产生多重激励效果。

（二）工作软环境激励

这里所指的工作软环境激励，是在工作中营造良好的关系和氛围，不断激励员工爱岗敬业、团结奋进。笔者认为，工作软环境激励至少可分为弹性工作、情感关怀、企业文化三个方面。

（1） 弹性工作。弹性工作指的是在高效完成工作的前提下，赋予员工一定程度上的自行支配工作时间和工作方式的权限。在网络信息技术如此发达的今天，办公场所和时间都可以根据实际情况灵活变通，出版单位可以創新考勤模式、合理放权于员工，从而提高创造力和工作效率，减轻员工心理压力，避免不必要的、机械死板的考勤制度给员工带来的负面影响。

（2） 情感关怀。这里所说的情感关怀，一方面是领导关怀，领导风格民主、有亲和力，愿意与员工进行平等交流，虚心接受合理意见，使员工感到充分被尊重，避免压抑或畏惧的心理氛围对员工工作带来不利影响;另一方面是员工沟通，出版单位特别是大型出版集团，所辖单位和部门较多，很多员工之间甚至从来没有交集，有时会在工作中产生一些隔阂、误解或者矛盾，因此，可以通过组织大量的岗位交流、业务竞赛、文体活动、建立兴趣团体等交流形式，增进理解和同事情谊，培养员工间团结奋进、互助友爱的良好氛围，使员工在良好的人际关系中，保持好的心理状态，投入到工作中去。

（3） 企业文化。企业文化是企业在发展过程中形成的信念、追求、价值取向等内在精神，是企业的“三观”，影响和激励着每位企业员工的工作态度和精神风貌。笔者认为，对于出版单位而言，优秀的企业文化至少包括尊重知识与人才、崇尚奉献品质、弘扬工匠精神、科学激励、赏罚分明等方面。

五、福利激励

福利激励是对主流物质激励（如绩效薪酬激励）之外的补充性物质激励，虽然是补充性激励，但其重要性丝毫不亚于绩效薪酬激励，反而在当前行业内绩效薪酬水平逐渐成熟、透明的情况下，成为吸引和留住人才的法宝。笔者认为福利激励至少包括以下3种：

（一）社保性福利激励

通过研究和比较国内外先进企业的做法，对出版企业而言，最适合也最有效的社保性福利激励方式就是建立年金制度。随着如今老龄化趋势不断加剧，年金制度已经成为养老保险体系的第二支柱，根据我国养老政策的规定及趋势，出版单位的原事业身份人员，将按照要求建立职业年金，而对广大的企业身份人员，年金保障依然普遍处于缺失状态，为保证激励作用的一致性和平等性，应尽快建立完善企业年金制度。

（二）股权激励

在文化体制改革往纵深发展的背景下，原国有出版发行单位纷纷转企改制，投入到市场化、资本化的大潮中，股权激励作为绩效薪酬激励之外的薪酬性激励，能够将单位利益和员工利益紧密联系起来，形成利益共同体，具有显著的长期激励功能，同时亦能发挥减少人才流失、分散单位经营风险的作用。笔者认为适用于出版单位的股权激励，可以通过给予出版单位经营领导者、有突出贡献者甚至所有员工一定份额的股份;亦可采用股权分离的方式，使其仅仅享受股价收益或分红。

（三）生活性福利激励

以上所提到的激励手段，多是从工作的角度出发设计的激励模式，笔者认为，成熟的激励机制，不应仅与工作相关，而是应该拓展到生活的诸多方面，使员工更能感到单位对自己的关怀和重视，提高从事出版发行工作的尊严感和优越感，从而起到良性激励作用。笔者所谓的生活性福利激励，通常包括集体出游、免费工作餐、健康体检、观影或演出福利、健身福利、子女教育福利等等，可以涉及生活的各个方面。

在落实生活性福利激励时应当注意：一要遵纪守法，出版单位大多数属于国有企业，在遵守国家法律法规的前提下，还要严格遵守党内有关纪律和上级有关要求。二要注重个体差异，要充分考虑到员工年龄层次和兴趣爱好的个体差异，在保持同等待遇的基础上，尽可能为员工提供选择余地，满足个性化需求。

六、结语

人才是出版单位的核心资源和生产力，人才激励是人才队伍发展壮大、稳定延续的基石。出版单位应该把建立健全人才激励机制，作为人才工作的重中之重来抓，通过科学、有效、可行的激励手段，能够最大程度地推动出版单位人才队伍发展壮大，形成干事创业精气神饱满的良好工作氛围，有利于不断推动出版事业良性循环发展。

参考文献：

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指导专家：

张炜，陕西新华出版传媒集团有限责任公司总编辑，编审，中宣部2017年文化名家暨“四个一批”人才项目“出版资源评估与研究”项目负责人。

王勇安，陕西师范大学新闻与传播学院教授、博士生导师，中宣部2017年文化名家暨“四个一批”人才项目“出版资源评估与研究”项目组成员。