事业单位人力资源管理与绩效工资分配问题

刘莹

摘 要：事业单位日常工作期间，人资管理和分配绩效工资均属于核心的工作内容，若有问题产生，则会影响到事业单位整体的工作及发展。鉴于此，本文主要围绕着事业单位内部人资管理和绩效工资的分配问题开展深入研究，便于事业单位今后高效化落实人资管理及绩效工资有效分配各项实践工作。

关键词：事业单位;人资管理;绩效;工资分配;问题

现阶段，事业单位落实人资管理及绩效工资具体分配工作期间，难免会有一些问题产生，对人资管理整体效果影响较大。因而，综合分析事业单位内部人资管理和绩效工资的分配问题，有着一定的现实意义和价值。

一、简述人资管理

（一）定义界定

人资，即具备劳动能力，能够为国家和单位产生一定发展效益人员之和。事业单位内部人资管理，即单位借助相应科学手段，经过人事招聘与公共培训、监督考核、选拔任用、岗位调动等，让员工自身价值均看得到有效发挥。

（二）基本目标

人资管理以实现单位整体目标为基础，兼顾着每个员工个人职业发展。人资管理目标通常是确保尽可能地满足于人资需求，实现人资有效开发，为单位发展提供良好人力保障;以绩效奖励、表扬、选拔任用、先进奖励多种形式，确保人资实际利用率得到提升，为单位今后更好地发展提供更多服务。

（三）主要内容

人资管理包含着面向员工实施公开招聘、培训教育、监督考核、职业生涯整体规划、薪酬管理、绩效奖励、职位任免管理、人员配置等各方面内容。

（四）分配绩效工资

事业单位，其内部人力构成复杂性较为突出，包括管理、技术、工勤相关人员，协调好各个部门人员工作关系，属于事业单位自身职能有效发挥，对社会秩序起到良好维护作用，为社会正义、公平提供基础保障的最佳路径。工作关系有效协调期间，结合人资管理当中绩效工资的分配制度，员工可实现按劳分配，机构工作者监督及检查标准可得到有效提升，确保员工们均可积极主动做好本职工作，将自身创造性的能力和价值凸显出来，全身心投入至岗位工作中，树立起高度责任心，为社会稳定的发展做出自己应有贡献。

二、人资管理和绩效工资方面分配问题剖析

（一）在考核机制层面

事业单位中人资部门并没有被授予较高的工作地位。加之，人资管理本就是一个不叫复杂的、系统的工作，需要获得多个部门与人员的支持才能够维持正常的管理工作。而由于事业单位对绩效机制没有正确的认知，致使事业单位人资在进行绩效考核管理时要面对许多的阻碍，很难把更好的绩效考核机制落实下去。事业单位，其内部的员工基本薪酬来源相对固定，并且他们对于绩效考核并没有较多的认知，他们认识推行绩效考核机制，并不会对其自身薪酬的高低起到作用。所以，他们整体对绩效考核体制存在一定的消极情绪，不利于事业单位开展人资管理和绩效工资方面分配管理实践工作。

（二）在考核设置周期层面

事业单位人资部门中绩效工资方面分配工作最为重要的管理手段，就是绩效管理。纵观我国事业单位人资管理的全局，多数的事业单位都大力支持绩效管理的深度开展。而事业单位虽然也迎合着大众的发展步伐，但是针对具体的绩效考核管理工作，还是缺乏关注，导致绩效考核的设置周期缺乏一定的科学性。绩效考核如果设置的的周期过长，就会造成绩效考核评价的结果与实际员工的绩效产生一定的差异，致使员工对于事业单位的绩效工资具体分配出现消极的情绪;绩效考核如果过短的设置周期，则会把事业单位的实际成本大大提升，而且还会给人资的绩效考核人员与被考核员工带来巨大的压力，基于这种强大的压力，会让他们的情绪发生巨大变化，严重影响了他们的心理与身体监控，不利于今后的工作。

（三）在考核手段层面

由于事业单位其内部的岗位较为复杂多样，因而，需要绩效考核人员，要站在不同的岗位角度，运用有针对性的绩效考核管理手段来进行具体的绩效考核管理。但从目前事业单位分配绩效工资具体工作情况来看，并没有进行有针对性的绩效考核管理，而是实行统一的考核标准来进行不同岗位的绩效考核，完全不符合事业单位的实际情况。运用这种统一的标准来进行考核，严重违背了绩效考核真实有效的基本原则。

三、人资绩效工资有效管理实施建议

（一）拓展信息来源渠道

事业单位人资绩效管理数据信息，主要由三部分构成，即事业单位人资内部员工的基础性数据信息;事业单位人资员工的动态化数据信息;事业单位人资对员工的综合性分析数据信息;事业单位人资内部员工的基础性数据信息，主要是进行绩效考核的实际对象数量、学历、年龄、性别以及工作经历等。事业单位的人资通过对员工基础数据信息的分析，能够从整体上掌握员工的基本情况。同时，当员工调换岗位或者晋升时，通过这些基础的信息数据，能够随时在内部的人资基础信息库内进行实时的填充与变更。从而为事业单位人资绩效考核，提供基础性的数据依据。事业单位人资员工的动态化数据信息，主要是由事业单位员工的招聘与流失率，实际流动率等构成。若员工的周期招聘成功率较高，则完全可以说明该员工的综合能力较强，有着一定的竞争力。若该员工的周期招聘成功率较低，则事业单位的人资管理部门就可以对该员工间对比数据分析，及时查找原因。

（二）注重绩效考核计划合理设定

事业单位，应当以创新理念为基础，对于绩效工资具体分配上，应当注重绩效考核计划合理设定，主要是按照定量与定性的办法，来进行合理的绩效考核计划设计;而定性，则是员工的责任心、协作能力、工作热度等。事业单位可通过定量与定性绩效考核计划方法，来实现更为合理的事业单位人资绩效考核计划的合理设计，对员工进行完整的数据信息分析，确保绩效工资得以合理科学地分配，提升事业单位员工工作的积极性。

（三）实行360绩效考核手段

事业单位人资部门，可以实现360绩效考核机制的构建。360绩效考核机制，能够从简化绩效考核工作流程，提高工作效率，通过对员工各项指标与数据信息的比对，来实现360全方位的绩效考核。从而为事业单位员工打造更具有公平性的事业单位人资绩效考核，发挥人资绩效管理的职能作用。

（四）构建绩效考核体制

基于事业单位内部员工岗位的复杂性特点，要进行有针对性的绩效考核体制构建。如对于高级管理层人员，要实行一套绩效考核标准，如事业单位经营效益考核等;对于部门管理人员，要实行部门经营业绩考核、部门管理工作考核等;对于基层员工中的技术性人员，要按照其技术等级进行分别的績效考评，如技术研发考核、技术操作考核、技术知识问卷考核等。

（五）注重考核周期的科学设置

绩效考核的周期，主要是指对于事业单位员工绩效考核时间范围的界定。要对其进行科学化的设置，就要根据事业单位员工实际的职位、指标等性质进行科学化设置。对于其实际的职业性质，主要是由于岗位与工作内容的不同而形成的，因此，在设置绩效考核周期时，就需要进行不同的科学化设置。如果其实际的岗位工作易于绩效考核，就可以设置较短的周期。绩效考核的实际周期，在一定程度上是要随着绩效指标与性质的不同而变化的。通常，指标性质较为稳定的，要设置较长的考核周期;而如果指标性质不够稳定的，则要设置较短的考核周期;那么，在标准性质内，所设置的考核周期务必要保障员工能够在规定周期内，可以通过正常的努力达到考核标准，要切实的保障周期的科学性与合理性。

四、结语

从总体上来说，人资管理和绩效工资方面分配问题集中表现在考核机制、考核设置周期、考核手段等层面，为更好地落实各项工作，需通过拓展信息来源渠道、注重绩效考核计划合理设定、实行360绩效考核手段、构建绩效考核体制、注重考核周期的科学设置等措施有效实施，为事业单位今后更好发展助力。

参考文献：

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