公共部门人力资源管理与开发研究

塔娜·教勒德

摘要：我国的公务员制度在近30多年公共部门一波又一波的改革浪潮中，逐步向人力资源管理的理念和结构发展。具体体现在公共部门的人力资源管理的核心是战略管理，基础保障是职位管理与人员分类管理，重要环节是人力资源招聘与配置，催化剂是人力资源的培训。

关键词：公共部门;人力资源;人力资源管理

公共部门人力资源是国家机构中不可或缺的一种岗位，其承担公共部门中的公共事物及人员的管理工作，主要责任为招聘与培训、奖励与福利、考核与薪酬，沟通与协调、保险及人员辞退、劝退、退休等的办理工作。传统的人力行政管理以职位为中心，职员被动适应职位，而现阶段的人力资源管理制度则提倡职员提升自身实力，从而提升组织效力的管理理念和方式。

近几十年来，国家公务员制度作为公共部门的主导型人事管理制度，摒弃传统制度的各项问题变革而来，国家公务员制度符合现阶段社会主义改革的需要。其独特性为：严格遵守党的基本原则，坚持为人民服务为宗旨。同时，随着现代知识经济社会的到来，在公共部门的人力资源管理体制中，其管理工具和框架也在不断地变革更新之中，并逐渐向人力资源的结构和理念不断发展，达到适应和提供优质服务的价值观要求。其具体做法如下。

一、战略管理为人力资源管理核心

人力资源管理战略的意义和功能主要体现在确定组织的发展方向、注重团体的努力、明确地界定了组织的基本特性和提供了组织的一致性，增加了有序性。让每一个工作人员都能够从事与之能力相匹配的岗位，并能够在岗位上发挥其专业特长，促使其工作能力不断提升，这就需要人力资源管理人员站在一个较高的战略角度，统筹安排各项人力资源管理工作，改革旧制度，发展新理念，力求进一步提升人力资源管理工作效率和质量。依据制定人力资源管理战略所需要指向的参与者和对象不同，战略制定分三种战略评估方法：首先，以事物或人员问题为关注焦点的分析性战略评估方法，是对哪些事物和人员的重要性进行了分类和评估，然后确定哪些重要的事物和人员中什么应该可以改变或什么可以取消;其次，参与者以组织为指向对象的战略概念性分析方法，以强调参与者对于战略的认识和理解，强调参与者和组织的重要性和压力;最后，以参与者和组织为焦点指向参与者和对象，考核参与者和组织工作人员的整理规划能力。

二、职位管理与人员分类管理为基础保障

在公共部门中，任职的人员较多，要使人员众多的队伍充分发挥有效的管理效果和功能，就需要将其划分为不同的类型和模式，因此，对于公共部门的职位分类来说就显得非常重要。按照资历条件、责任、工作性质等对公共部门中的人员进行分类，划分为不同的类别，设定出不同的等级，才能为其他环节提供有效的管理参考和依据。为了确保充分的人才和人力资源的优势和能力，需要加强职位管理，合理进行人员的人类管理，并确保各项制度有效落实，才能真正提供合理、有效、高质量的基础保障。

对于人员进行分类时，需要坚持的原则包括文化原则、传统原则和组织需求原则。良好的职位管理可以提高工作效力，各司其职，使工作有条不紊地进行。而公共部门对任职人员的分类则是对擅长相似性质的工作类型的人员汇集，更细致的分类则为各部门、各组别。各部门由相似的职位组成，各组别由相同职位构成，同等职位的薪酬均为相同。各级别职员需遵守职业规范，按时接受人事的考核。

三、人力资源招聘与配置为重要环节

在公共部门中，人力资本是其中的重要资源，对于促进公共部门的运营和发展具有十分重要的意义，而且，也决定了公共部门能否健康发展，只有科学合理地配置人力资源，才能充分发挥人才的价值和作用。

公共部门人力资源主要是通过招聘和考试录用的方式寻找、筛选及录用适当的人选填补组织空缺的职位，考试则为填补人员空缺的一个过程。为了总结近年来的实际工作经验，不断提高公务员招聘考试的水平，需要在以下几个方面继续努力：第一，加强公务员招聘考试网站建设。通过网站招聘公务员的考试，可以发布招聘信息和招聘政策、组织网上报名申请，创建一个数据库和雇佣人员，提高信息传播渠道，扩大新闻报道，候选人登记期间缩短劳动和提高招聘效率。透过公务员招聘考试网站，有关考试的资料亦可公布，以方便审核应征者的表现，提高招聘效率，并确保公务员招聘的公开性和公平性。第二，规范考试科目，提高公开科目笔试建议书的水平，减少建议书中令人难忘的部分的比例，采用有效的方法测试考生的整体素质;第三，不断创新检测方法，结合国外经验，引进新的、更有效的检测方法、评估方法，以便对申请人进行更全面和有效的检查;最后，加强面试官的培训，有必要加强面试考官培训的不同层次和类别根据不同的需求，提高服务水平，全面实施面试考官资格的制度。

四、人力资源培训为催化剂

20 世纪 80 年代初期提出了人力资源管理理念，经过多年发展和完善，人力资源管理有了明显改进，在社会运行中发挥了重要作用。公共部门人力资源管理是对公共部门内的工作人员实施管理作业，在落实人员职责的基础上使其主动参与到工作中。人力资源的价值不仅限于现有劳动力所创造的劳动价值，更在于其在发展与提升中带来的附加價值，而发展与提升的过程则需要人力资源培训与开发体系的有效支持。

结合西方公共部门的培训优势，具体做法有以下几个方面。

（一）培训方式分层级多样化开展

为了有效节省在职培训的经费，在西方政府的做法中，并不是对新的雇员和资历浅的雇员进行直接的培训以提升能力，而是选择通过一定的法定程序和模式，将相应的工作任务交给资历较深的公务员，或者实行师傅带徒弟的模式。因此，可以借鉴西方的做法，对我国的公务员采用“按需施教”的方法和原则，进行分级培训。

（二）培训机构运行模式市场化程度倾向

对于培训机构而言，其定位要立足于市场的需求，并针对相应的对象，制定出合理的培训计划，同时，根据培训对象的变化模式，做出相应的调整和改变。而且，在培训机构的运营中，应注重培训过程的综合性和有效性，主要包括设计评估量化表格、跟踪和反馈被培训人员的学习情况，并对其进行有效性分析。从而建立科学合理的培训运行模式，以市场化为导向，以需求为依托，实现精准定位。

（三）优化培训方式，调动员工参与培训工作的积极性

公共部门在人力资源管理中，应结合员工主体需求、单位内部发展规划制定科学合理的培养方案，以打破当前培训方式单一僵化所带来的局限性。目前，常见的培训方式主要有：（1）面授培训，这是最传统的培训方式，单位员工在固定时间聚集参与培训课程，共同接受单位的培训目标要求;（2）线上培训，这是在互联网支持下形成的新型培训方式，员工根据单位要求或者自身发展需要，利用线上课程完成培训，其中直播式学习、平台培训、微课培训、竞赛培训等是线上培训中常见形式;（3）混合式培训，这是线下培训与线上培训相结合的一种新模式，它融合了两种不同培训方式的优点，灵活协调了培训者的多方面需求，并构建了长效培训服务机制。针对不同的培训方式，公共部门应打开思路，慎重选择，尤其是在“互联网 +”的时代背景下，积极探究移动智能技术在培训方式创新方面的应用价值，为员工提供更加高效便捷的培训方式，以推动人力资源管理目标的有效落实。

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