绩效考核促进国有企业精细化管理探析

李青梅

摘 要：随着市场竞争日益加剧，精细化管理逐渐作为提升企业竞争力的重要手段，但我国的国有企业在精细化管理上缺乏有效的绩效考核。为了保证国有企业的效益最优化，国有企业必须建立有效的绩效管理机制，以此来提升员工的工作积极性。本文对此进行了探讨。

关键词：绩效考核;国有企业;精细化管理

一、引言

绩效管理是提高国有企业效益的重要环节，而绩效考核与激励是绩效管理的核心。但在现实中，由于国有企业一般具有较大规模，员工工作稳定，所以部分国企并没有真正重视绩效管理工作。绩效管理工作的缺失导致了企业员工工作热情不高，员工工作质量和效率低下，从而导致企业整体的经济效益无法实现最大化。企业员工是国有企业创造经济效益的主力军，如果缺乏工作积极性和正确的工作态度，企业的市场竞争力也会随之下降。如果企业能有完善有效的绩效考核管理制度，并严格进行绩效考核，对提升员工工作积极性和企业长期竞争力都有着积极的意义。

二、国有企业绩效考核存在的问题

1.绩效考核指标质量水平问题

绩效考核的指标质量水平决定了国有企业绩效管理的实际效果。目前国有企业的绩效管理在考核指标和绩效体系设计方面都不够完善，这是国有企业绩效考核质量不高的主要原因。绩效考核的指标一定要合理可行、标准明确、公平公正，要根据员工实际工作情况制定，不能与实际脱节。目前国有企业考核指标质量仍存在的问题，包括考核指标标准落后，缺乏实际的考量;指标选择局限于财务指标和定量指标，或者以业务数据作为唯一标准;对绩效考核指标的确定人为主观因素过多，主观性过强导致考核结果参考性不强，甚至有失公正;绩效目标制定过于复杂，脱离实际，适应性和可行性不强，影响到最终的指标质量。

2.绩效考核的指標权重仍存在问题

绩效考核管理应当由系统科学的考核体系构成。在目前很多国有企业的绩效考核管理中，企业缺乏有效的指标权重分配，在绩效考核管理过程中指标的性质和量度不够明确，财务和非财务性指标、定性指标和定量指标体系的架构不够完整，这都给企业绩效考核的有效实施带来了很大的难度。国有企业由于自身行业特征、经营规模以及所处的经济环境都有差异，所以照搬照抄一些通用的指标在实际工作中不能充分发挥企业的能动性，指标权重的分配以及目标值的确定也就无法真正地满足绩效考核的需求。

3.绩效考核的结果应用存在不足

企业在进行绩效考核的同时也要不断地完善绩效管理机制，使绩效管理变得更加科学有效、合理可行。国有企业忽略最终考核结果的应用，将使绩效考核对员工的工作态度、工作效率以及工作质量无法产生积极意义。而绩效考核结果过于接近，如果对于岗位提升和薪酬变动都无实质影响，就无法真正提升员工的工作积极性。

4.绩效管理组织机制设置存在缺陷

国有企业的绩效管理工作目前主要是由企业的人事部门来负责，但绩效考核本身涵盖的内容远不止人事工作，而应涵盖整个企业各个层面。当前国有企业的绩效管理设计中，国有企业的人事部门只负责绩效管理的引导，在绩效管理工作方面与其他部门之间的配合缺乏明确的指引，这导致企业整个绩效管理工作在后续的日常运转中存在较多问题。企业对涉及企业商业机密的绩效管理需要相关部门进行配合，若对此环节并没有明确指引，则会使得其最终的绩效考核结果也无法反映真实情况。

5.绩效管理的公平性与准确性有待提高

绩效考核管理工作的公平程度决定了其实际考核的有效性。一个公平的绩效管理体系可以获得员工的充分信任，能充分地调动员工的工作积极性。从目前国企绩效管理工作开展的情况来看，绩效管理的公平性还有待提高。有些国有企业为了提高员工凝聚力，保证企业稳定运行，通过部门整体的绩效考核来保证员工个人待遇方面的均等，这会使得很多工作积极、贡献突出的员工无法在考核中得到属于自己的奖励，影响他们的工作积极性。还有一些国有企业则将业务数据当作绩效考核的唯一标准，忽略了国有企业在社会责任等方面的考核，这就使得一些如后勤等职能类岗位的绩效考核相对不足，影响到职能类工作人员的工作积极性。所以，应当尽量避免绩效考核管理中的不公平标准，要按照不同岗位职责，设定不同的考核标准，要真实客观地对员工工作进行考核，准确反映员工工作情况，才能保证绩效考核的效用科学有效地实现。

三、国有企业加强绩效考核的措施

1.提高员工对待绩效考核的重视程度

目前国有企业绩效考核管理机制还不够完善，实际工作中很多员工未树立起正确的绩效考核观念，对绩效考核的理解不充分，绩效考核的设定应当是根据员工的实际工作表现来进行评价和考核，因此国有企业在开展绩效考核管理工作的过程中，首先要在观念上让企业员工认识到绩效考核对于企业和自身发展的重要性。企业员工对待绩效考核有着正确的态度，才有可能让员工在工作中充分发挥工作积极性，将自身发展和企业的发展相结合，在实现自我价值的同时，助推企业向前发展。

2.提高绩效考核指标的质量标准

在进行绩效考核指标设计时，应当尽量掌握企业的真实完整的信息，根据实际需要确定考核指标、分配指标权重和设定绩效目标值，应注重财务指标与非财务指标、定量指标与定性指标、绝对指标与相对指标相结合，除了业务成绩，也应注重工作态度、能力、潜力、思想品德等方面的考核，对于指标的设定要按照各个阶段的工作实际进行情况进行全面、合理、可行、可控的设定，避免绩效指标设定的不合理影响最终的绩效考核。

除此之外，绩效考核要想充分地发挥自身作用，还要保证绩效考核的公平性和准确性，要充分考虑能否对员工的工作表现进行客观记录，防止人为因素影响最终的绩效考核结果，可以根据实际情况与绩效考核需求对员工的工作内容进行全面的沟通和分析，可以通过调研和意见书等方式进行调查采样，从而够准确地制定出科学有效的绩效考核管理标准。企业还要调节好管理层与员工之间关于绩效考核管理标准的关系，绩效指标的设定既要保证对管理层进行有效激励，也要保证让基层员工的努力得到应有的回报，更要对所有员工在工作中存在的短板与问题起到约束和督促改进的作用。

3.充分利用绩效考核的结果

国有企业在进行绩效考核管理的过程中要对最终的考核结果进行充分合理地利用。要始终将考核结果和员工的薪资待遇以及岗位晋升进行紧密联系，只有做到这一点，才能够使绩效考核更好地适应员工与企业双赢的需求，因此，在实际绩效管理的过程中，企业必须将绩效考核结果和员工的实际工作情况相结合，这样既可以引起员工对于考核管理工作的高度重视，也可以充分发挥绩效考核管理工作的积极效应。国有企业应该结合具体的绩效管理适用对象，建立相应的考核结果应用体系，以此提高绩效考核工作的有效性，提高绩效考核结果的利用效果。

4.完善绩效考核组织管理机制

对于国企来说完善的绩效考核管理机制影响着绩效考核管理工作的顺利，这就离不开绩效管理工作人员对于绩效考核管理工作的有效操作。这要求企业高层必须提前设置绩效考核管理工作机构，一般来说，应设置薪酬与考核委员会或者类似机构，来负责绩效考核组织工作，负责审核绩效管理制度、绩效与激励方案协调解决绩效管理工作中出现的重大问题。在绩效管理工作执行与实施上，人事部门要履行好引导责任，其他部门也不能忽视对于绩效管理的工作，要使绩效管理工作在其他工作运行中保持必要的流畅度。除此之外还要建立绩效考核协调处置机制，以便处理绩效考核过程中出现的问题，薪酬与考核委员会可以由企业高层管理人员、各部门的负责人员或参与者组成，这样才能更公正更有效地处置绩效考核中出现的问题。

5.加强绩效考核的反馈与交流工作

国有企业高层的管理人员一定要正确认识到绩效考核的真正作用，不能将其视为仅仅是企业某个部门员工的单方面工作，要帮助人事部门建立绩效考核反馈与绩效交流的机制，企业要定期对绩效考核的结果进行调查和反馈，并对重要信息进行搜集，对相应的体系进行评估，共同寻找现有考核制度中的缺漏并提出改进方法。定期与不定期开展绩效考核交流活动，听取基层员工对待绩效考核管理的意见，不断优化绩效管理机制，以提高绩效考核工作的效果。

四、结语

本文主要讨论了国有企业在绩效考核管理工作中的不足，并对不足点提出了一些改进建议。从目前国有企业的绩效考核管理的实施情况来看，国有企业在绩效管理工作上仍存在着诸多问题，国有企业要长足发展，离不开一个科学有效的绩效管理体系。因此，国有企业应当在绩效管理工作中提高员工对待绩效考核的态度和绩效考核指标质量标准，完善绩效考核组织管理机制，加强考核的反馈与交流工作，只有这样才能够提高企业员工的工作积极性，使国有企业实现可持续发展。

参考文献

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4.黄玮.国有企业绩效考核管理体系建设现状及策略分析.全国流通经济，2019（36）.（责任编辑：王文龙）