关于高职院校奖励性绩效工资分配制度构建探讨

摘 要：高职院校奖励性绩效工资分配制度的构建关系到院校教职工的工作质量和效率，影响着高职院校的长远发展。但是当前我国很多院校对奖励性绩效工资分配制度的构建却并不注重，该制度还存在诸多问题，这些问题如果无法得到解决，势必会对高职院校师资力量建设带来诸多不利影响。基于此，本文就围绕这一方面内容进行了分析与探究，结合现实情况提出一系列高职院校奖励性绩效工资分配制度的构建对策。

关键词：高职院校;奖励性绩效分配制度;质量和效率;构建对策

近年来，随着时代的快速发展，我国高职院校所面临的竞争也不断加大，对师资力量的关注度更高，很多高职院校开始想方设法加强自身的师资力量建设，也因此催生了奖励性绩效工资分配制度。该制度是以奖励教师、调动教师工作积极性，提升教学质量而设立的，是高职院校师资力量建设中不可或缺的制度，在高职院校发展中发挥着重要作用，也正是如此，如何对这一制度进行优化，推动制度发挥更大的价值成为了值得关注的重要问题，做好这一方面内容的研究意义重大。

一、高职院校奖励性绩效工资分配制度的构建意义

（一）高职院校师资队伍改革的重要需要

在新时期背景下，党的十九大提出要构建教育强国、培养高素质教师队伍的目标，与此同时国家出台了教师队伍改革有关的文件政策，召开全国教育大会，对教师队伍改革做出了部署和规划，这对于高职院校师资队伍建设提出了新的要求，也明确了方向，是教师队伍改革的重要助推器。而在高职院校教师队伍建设中，奖励性绩效工资分配制度是一项重要的制度，关系到教师队伍建设的质量和效果，所以必须要重视这一制度建设，将其放在更为重要的位置上。高职院校应当以教师需求为导向，对绩效工资分配制度进行合理规划，完善各类岗位特点，构建科学的激励体系，以更好地满足新时代教师的发展需求，不断提升师资队伍建设的有效性。

（二）高职院校构建现代大学制度的重要需求

我国政府在2010年出台《关于开展国家教育体制改革试点的通知》，提出構建现代大学制度改革的总体目标。且国家中长期教育改革与发展纲要也将现代大学制度视为一项关键性的战略任务。我国教育部等部门在2017年出台了高等教育简政放权优化服务等有关的文件，提出要构建与中国国情相符合的大学薪酬分配制度。这些政策文件为高职院校管理体制改革做好了铺垫，高职院校在推动管理体制改革的过程中，也应当积极对自身的绩效工资制度进行改革，将过去激励作用缺失、单一传统的内容摒弃掉，加入一些新的内容，构建科学的绩效工资制度体系，以便为高职院校整体制度构建做好基础与铺垫。

（三）推动高职院校内涵式发展的重要途径

高职院校内涵式发展不仅是高职院校长远持续发展、提升竞争力的重要途径，同时也是提升我国教育行业整体发展质量，带动国家人才水平全面提升的重要需要。当前，我国高等教育基本上已经进入到了以内涵式发展、质量提升等为核心的阶段中，因此必须要结合其办学质量、办学水平等进行体制改革，对现有的制约高职院校发展的体制机制进行完善，加入一些新颖的内容，实现体制机制的规范化、科学化，促进高职院校整体办学活力的增加。从另一方面来说，内涵式发展必然会在绩效工资分配方面提出新的要求，需要有一个与之相符合的科学的奖励性绩效工资分配制度来做内涵式发展的保障，所以必须要加强奖励性绩效工资分配制度改革。

二、高职院校奖励性绩效工资分配制度构建中存在的问题

当前虽然我国很多高职院校已经构建了奖励性绩效工资分配制度，对于教师工作热情、积极性调动等起到了一定的有利作用，但是总体来看，该制度还不是十分完善，其中还存在一些问题，亟待对此进行解决，以促进奖励性绩效工资分配制度取得更好的成效。

（一）制度建设不完善，缺乏科学的奖励性绩效工资分配依据

制度建设是否完善、科学，直接影响了最终目的，高职院校只有构建科学的奖励性绩效工资分配制度，才能够为这一工资更好地分配提供较好的依据，但是当前一些高职院校该制度建设却并不是十分科学，难以为教师奖励性绩效工资分配提供明确参考，导致绩效工资分配存在不平等、不科学的情况，对于教师工作积极性提升带来了诸多不利影响。比如，一些院校绩效工资分配比例是“三七分”，其中有百分之七十属于基础性绩效工资，剩余百分之三十是奖励性绩效工资;还有一些院校采用的是“四六分”，百分之六十属于基础性绩效工资，而剩余百分之四十是奖励性绩效工资，在设定好这一标准之后长期依据此来发放奖励性绩效工资，不考虑院校的实际情况，不能对标准进行科学调整，这会导致标准与院校的发展不符合，从而难以提升其本身的有效性。还有一些高职院校在对工资分配制度进行改革的时候，依然将职务、行政级别等作为依据，奖励性绩效工资发放存在较大的滞后性，难以体现奖励性质与作用，无法为高职院校更好地发展带来助推力。

（二）奖励性绩效工资发放难以与人力资源管理相协调

在高职院校日常管理中，人力资源管理是十分重要的工作，也是帮助高职院校挽留人才和吸引人才的重要方法，对于高职院校长远发展来说具有较大的意义。同时，人力资源管理与绩效工资分配也存在诸多联系，双方之间是一种相互协调、相互配合的关系，只有对此进行科学设计，实现两者的融合，才能够促进高职院校的更好发展。然而当前很多高职院校奖励性绩效工资发放却难以与人力资源管理相协调，这双方处于相互分离、相独立的状态中，虽然设定的有奖励性绩效工资，但是并不考虑人力资源管理的现实情况，该制度不能与其他的人力资源管理制度相契合，整体效果并不理想。

（三）缺乏客观公正的考核评价机制

奖励性绩效工资分配是一项重要的工作，关系到教师的工作积极性和热情等，其本质是采用奖励性的方式对教师进行激励，当前很多高职院校却并没有对奖励性绩效工资的内涵进行深入挖掘，对奖励性绩效工资的发放存在一定的随意性，没有构建客观公正的考核机制，导致奖励性绩效工资发放不够严谨，难以使教师感受到公平与公正，失去了应有的激励作用。

三、高职院校奖励性绩效工资分配制度构建的对策

（一）加强制度建设，明确分配依据

高职院校在日常运行中，必须要加强奖励性绩效工资分配制度的建设，严格结合自身院校的实际情况来构建制度，不断提升制度的科学性与有效性，要通过规范的制度为奖励性绩效工资发放提供标准，使其发放更为科学。这一方面要求高职院校要对国家有关的规范和要求进行参考，另一方面还要考虑自身的现实情况，在明确具体情况的基础上设立制度，对分配标准进行科学划分。同时在划分好标准和制度之后，还要对具体的运用情况进行分析，做好制度的使用跟踪记录，明确制度和各项标准是否较为科学，与院校发展是否相符合，如果存在不足或者不符合等，要及时对制度和标准进行调整、改革，切实使其发挥有利作用。另外，为了提升奖励性绩效工资分配制度的科学性，推动这一工作价值的良好发挥，高职院校还可以成立专门的领导小组，针对于奖励性绩效工资发放工作进行管理，负责制度建设、完善、实施、调整等，确保制度的顺利实行。

（二）推动奖励性绩效工资发放与人力资源管理的协调

高职院校人力资源管理与奖励性绩效工资是存在诸多联系的，这两者具有共同的目的，即都是为了对教师进行管理，不断提升教师的工作积极性与动力，实现师资力量的增强，因此必须要将这两者融合在一起，使其发挥合力，这样才能够取得最优结果。这需要高职院校相关领导综合对奖励性绩效工作发放标准、制度进行分析，找出其與人力资源管理中关联的内容，对这双方进行比对，明确有无实现协调一致、是否存在冲突或者漏洞等，及时对不足之处进行改正。同时，还要将奖励性绩效工资发放制度嵌入到人力资源管理的大制度中，从更高的层面对制度进行分析，实现双方的深度融合，在为教职工发放奖励性绩效工资的同时，实现人力资源管理的整体水平提升， 使教职工感受到公正、公平性，不断提升工作的动力和积极性。

（三）完善评价体系

奖励性绩效工资发放离不开科学的评价体系，高职院校应当结合现实情况来设定评价体系，以更好地对员工进行评价，明确奖励性绩效工资的发放标准。通常来看，高职院校不同的工作岗位工作内容是存在诸多差异的，所以在构建考核体系的时候要对具体的分类标准进行明确，并将标准公示在校园网或者有关的专栏中，以便广大教职工能够及时了解情况。需要注意的是，在构建考核评价体系之前要听取教师们的意见，尽量使体系较为科学，及时反映教师的诉求，实现教师利益均衡。由于不同岗位的工作内容区别较大，且教师任务量、负担等并不相同，所以在构建评价体系的时候，要考虑各个岗位的现实情况，使评价体系切实符合各个岗位的状况，具有更高的公平性与科学性。所构建的考核体系应当明确分类标准，针对于分级分类绩效考核过程中面临的突出问题，要及时解决，确保利益均衡，评价科学。

结束语：

在新时代背景下，高职院校所面临的竞争更为激烈，对教师的要求不断提升，奖励性绩效工资发放制度的建设更为紧迫，这就要求高职院校要结合自身的现实情况来构建绩效制度和体系，明确奖励性绩效工资的发放标准、评价体系等，为教职工更好地开展工作提供助推力，带动高职院校更好地发展。可以说奖励性绩效工资发放制度是高职院校师资力量建设的核心制度，关系到教师工作积极性、主动性以及效率等，同时也关系到高职院校人才培养的质量，因此高职院校必须要重视这一制度建设。本文找出了当前我国高职院校奖励性绩效工资发放制度的不足和缺陷，并结合现实情况提出一系列完善对策，希望能够为相关人员提供一些参考和借鉴。

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作者简介：杜静（1985-），陕西省渭南市人，硕士研究生，讲师。研究方向：绩效工资分配制度。