西藏中小学教师感知组织支持对工作满意度的影响：组织信任的中介作用

纪春梅

(西藏大学教育学院，西藏拉萨 850000)

一、问题的提出

20世纪70年代，工作满意度已成为国外学者研究的热点。20世纪80年代，感知组织支持、组织信任也纳入国外学者研究视野，并开启了研究热潮。不少研究已经表明，感知组织支持及组织信任能促进员工形成良好的工作态度及行为，对提升工作满意度，增强组织承诺，降低离职意向具有重要作用。[1-2]在国外研究热潮的影响下，感知组织支持、组织信任及工作满意度也在21世纪纷纷进入国内管理学、组织行为学等领域学者的研究视野，他们不仅验证了国外学者的部分研究结论，而且对一些量表进行了跨文化适应性修订。[3]研究发现，在组织环境中，组织支持是组织信任形成的条件，[4-5]是工作满意度的重要组织因素，[6-7]而形成信任能提升员工工作满意度。[8]但已有研究往往从企业员工、医生护士等着手，对教育领域的研究比较少。由于西藏高寒缺氧、地广人稀、地处边境等特殊性，中小学教师面临着工作环境差、工作负担重等多重困境，导致教师队伍建设存在一定的问题。在全国区域协调发展的大背景下，一只高质量、稳定且有创新能力的教师队伍对于西藏社会建设所需的人才培养、经济和社会的稳步前进至关重要。因此，本研究拟将把研究对象从其他学科领域引入教育领域，并以西藏中小学教师为抽样对象，探讨西藏中小学教师感知组织支持、组织信任和工作满意度的关系，以期在理论上和实践上为西藏中小学改善管理水平、增进教师组织信任、提升中小学教师工作满意度及稳定教师队伍提供理论和实践支持。

二、文献回顾与研究假设

(一)教师感知组织支持与工作满意度

感知组织支持是指员工在组织中形成的组织对其贡献的重视程度及其核心利益关心程度的综合知觉，[9]当教师感知到学校关心他们的需求和利益，并感知到学校创造了有利于他们实现目标和价值的工作环境时，他们就会对工作比较满意。组织支持感知不仅能增加员工的责任感，引导他们认同并与组织建立联系，还能增强员工对工作的期望，有助于满足尊重、认可和情感支持的需求，从而形成积极的工作态度和行为来回报组织。[10-11]研究表明，感知组织支持显著正向影响工作满意度，[8][12]由此可推断出教师感知组织支持对工作满意度有重要影响。因此，本研究提出H1：西藏中小学教师感知组织支持显著正向影响其工作满意度。

(二)教师感知组织支持与组织信任

组织信任是指员工认同组织并愿意与组织建立长期关系，[13]是通过关系各方相互作用而获得的。[14]根据社会交换理论，员工的组织支持感越强烈，他就会对组织越信任，而员工对组织的信任越多，他为组织付出的努力就越多。当教师从学校感知的价值认可越高，情感支持和工具性支持就越多，则更易对学校领导和同事产生信任。已有研究表明，感知组织支持正向影响组织信任，[15]如刘姝玉(2018)、周佳彬(2016)、许春晓(2015)等人通过对企业员工、公务员及酒店从业人员等群体的研究发现，员工的组织支持感能显著正向影响其组织信任。[16-18]因此，本研究提出H2：西藏中小学教师感知组织支持显著正向影响其组织信任。

(三)教师组织信任与工作满意度

Hoppock(1935)认为工作满意度是员工在心理和生理方面对工作环境的感受程度，是对工作情景的主观反应。[19]随后Locke(1969)认为工作满意是一种愉快的情绪状态，它通过对工作的评价来实现或促进工作价值的实现，而工作不满意是一种不愉快的情绪状态，是由于对工作的评价令人沮丧或阻碍实现自己的工作价值。工作满意和不满意是人们对自己想从工作中得到的东西和自己认为它能提供的东西之间的差距。[20]已有研究表明，员工工作满意度40%-60%的变异取决于他们所处的组织环境。[21]员工工作中感受到的组织文化及人际关系氛围对其组织信任的形成影响重大，并会进一步影响员工的工作态度和行为。国内外研究表明，组织信任正向预测员工工作满意度。[22-23]因此，本研究提出H3：西藏中小学教师组织信任显著正向影响其工作满意度。

(四)教师组织信任的中介作用

信任既是一个认知过程，也是一个情感过程，这种情感信任是所有参与人之间的情感纽带。[24]组织信任认知与组织情感产生的过程也是一个对组织支持感知的过程，员工通过对组织行为的判断，形成个人对组织的认知并产生相应的情感，积极的组织支持使员工形成积极的态度与情感，并愿意为组织发展贡献力量，从而增加对组织的工作满意度。刘华(2008)等认为感知组织支持与组织信任能显著正向预测工作满意度。[25]任岚(2012)等对企业员工的研究结论支持组织信任在感知组织支持与工作满意度之间起部分中介作用。[26]因此，本研究提出H4：西藏中小学教师组织信任在感知组织支持与工作满意度之间起部分中介作用。

三、研究方法

(一)抽样对象

通过问卷星进行在线调查，共回收348份问卷，剔除12份无效问卷，回收有效问卷336份，有效回收率约96.6%。样本分布在西藏6地市，其中，小学教师149人，占44.3%；初中教师187人，占55.7%。男教师156人，占46.4%；女教师180人，占53.6%。汉族教师115人，占34.2%；藏族教师216人，占64.3%；其他少数民族教师5人，占1.5%。在海拔4000米以下工作的教师132人，占39.3%；4000-4500米120人，占35.7%；4500米以上84人，占25%。

(二)问卷设计

感知组织支持量表主要参考Rhoades等(2002)的短式量表，[10]该量表使用李克特7点计分，分数越高，表示员工感知的组织支持越多。教师感知组织支持主要通过学校对教师的关心、顾及教师利益等来体现。该量表共4个测量题项，各题项标准化因素负荷量在0.839-0.920之间，克隆巴赫系数为0.938，表明该量表具有较好的信度。

组织信任量表主要参考陈景刚(2004) 的组织信任问卷，[27]该量表使用李克特7点计分，分数越高，表示教师越信任领导和同事。组织信任主要通过教师主观评价本校领导与教师之间、教师与教师之间的信任程度以及“我”与和“我”有工作联系的教师之间相互信任的程度来体现。该量表共3个测量题项，各题项标准化因素负荷量在0.698-0.898之间，克隆巴赫系数为0.856，表明该量表具有较好的信度。

工作满意度量表主要参考徐志勇等(2012)的教师工作满意度问卷，[28]该量表使用李克特7点计分，分数越高，表示教师越满意目前的工作。教师工作满意度通过内在满意度和外在满意度两个维度来测量。内在满意是指对与工作本身相关特征的满意，共5个测量题项；外在满意是指对与工作执行环境相关的各个方面的满意，共4个测量题项。各题项标准化因素负荷量在0.679-0.886之间，克隆巴赫系数为0.906，表明该量表具有较好的信度。

(三)分析方法

本研究采用SPSS20.0分析克隆巴赫系数、描述性统计及差异分析，运用AMOS24.0分析聚合效度、区分度及假设检验。

四、结果

(一)描述性统计

教师工作满意度、感知组织支持和组织信任平均得分如表1所示。根据Likert7点计分标准，可知西藏中小学教师工作满意度和感知组织支持处于中等水平，组织信任则处于较高水平。

(二)各变量人口学变量差异

由表1 可知，教师工作满意度、感知组织支持和组织信任在性别上不存在显著差异，但在民族上均表现为藏族教师显著高于汉族教师，在学段上均表现为小学教师显著高于初中教师，在学校所在地海拔上均存在显著性差异，事后检验发现学校所在地海拔低于4000米的教师各变量水平均显著低于工作在4000米以上的教师。

表1 样本的描述性统计与人口学变量差异

(三)变量相关分析

为了解变量之间的相互关系，本研究进行了相关分析。结果发现(见表2)：教师感知组织支持与组织信任(r=0.634，p<0.01)和工作满意度(r=0.553，p<0.01)显著正相关，教师组织信任与工作满意度显著正相关(r=0.531，p<0.01)。三个变量相关系数在0.531-0.634之间，呈现中度相关，显著相关性符合理论预期，也表明不存在共线性问题，初步验证了H1、H2和 H3，因此，可以进一步检验他们之间的关系。

表2 潜变量相关系数矩阵、区别效度

(四)聚合效度和区分度

本研究测量题目因素负荷量在0.679-0.920之间，t值在11.798-27.487之间，p<0.001，AVE在0.606-0.795之间(见表3)；AVE根号值在0.778-0.892之间，构面相关系数在0.531-0.634之间，AVE根号值均大于构面相关系数(见表2)，说明本研究潜变量具有较好的聚合效度和区分度。

(五)设定模型评价与假设检验

1.结构模型拟合：将16个测量题项导入结构模型中，得到模型拟合指数x2/df=2.398，IFI、TLI、CFI、GFI均大于0.9，AGFI为0.894，非常接近0.9，RMSEA为0.065，模型拟合较好，是一个可接受模型。[29]

2.主效应检验：如图1所示，教师感知组织支持对工作满意度的标准化路径系数为0.352，p<0.001，H1得到验证；教师感知组织支持对组织信任的标准化路径系数为0.701，p<0.001，H2得到验证；组织信任对工作满意度的标准化路径系数为0.376，p<0.001，H3得到验证。

表3 验证性因子分析(CFA)

3.中介效应检验：本研究采用Bootstrapping进行中介效应检验。由表4及图1可知，感知组织支持对工作满意度的直接效应值为0.286，BC-Percentile 95%CI为[0.100，0.495]，未包含0，直接效应显著；感知组织支持对工作满意度的间接效应值为0.214(0.636×0.336=0.214)，BC-Percentile 95%CI为[0.077，0.382]，未包含0，间接效应显著。由此可知，教师组织信任在感知组织支持与工作满意之间起部分中介作用，验证了H4。

表4 总效果、直接效果、间接效果

图1 实证分析结果

五、研究结论与建议

(一)研究结论与讨论

1.西藏中小学教师感知组织支持、组织信任和工作满意度现状

西藏中小学教师工作满意度处于中等水平。由于西藏自身的特殊性，中小学特别是农牧区学校外在物质条件比较贫乏，如现代化办公设备缺乏、职工周转房紧张等，外在满意度得分不高，而汉族教师背井离乡，成就感和主观幸福感低等导致内在满意度水平较低，因而，西藏中小学教师的整体满意度水平不高。教师感知组织支持水平处于中等水平，访谈发现，一些学校领导较少考虑学校长远发展以及教师专业发展与个人利益等，导致感知组织支持整体水平不高。然而，由于藏族人民纯朴热情大方，藏族教师之间和藏汉教师之间的人际关系相对单纯，教师与领导之间、教师与教师之间能够和谐相处，容易产生信任感，因而组织信任水平较高。

2.西藏中小学教师感知组织支持、组织信任和工作满意度的人口学变量差异分析

藏族教师在各变量上的得分显著高于汉族教师。藏族教师在生活、文化、气候等方面适应性较强，在工作中能够体验到更多的快乐，因此，他们在工作中更容易感知到组织的支持，形成较高的组织信任并表现出更高的工作满意度。相反，汉族教师存在着一系列的适应问题，同时，他们在教学中感受到的尊重、体验到的成功快乐感相对较低。在内外满意度均不高的情况下，汉族教师容易产生负向情感，知觉组织支持变弱。而且，由于文化差异，汉族教师在学校的融入感不强，因而组织信任水平也会相对较低。

在学段上，小学教师各变量水平显著高于初中教师。总体来说，西藏小升初实行整班移交政策，学生成绩仅在职称评审中占一定比例，教学成绩压力不大，而且，大多数小学位于偏远地区，可以享受更多的优惠政策。同时，小学教师人数相对较少且主要是藏族教师，人际关系较单纯，因而各方面水平比较高。而初中阶段，一些学校有升西藏内地班指标，一些学校用成绩作为学校绩效考核的重要指标来发放年终考核奖，一些学校实行末位淘汰制，排名靠后要分流到小学。可见，初中教师奖惩与成绩挂钩。同时，初中有一定的竞争环境和竞争意识，人际关系相对小学复杂，因而各方面的水平相对较低。

在学校所在地海拔上，在4000米以下工作的教师各方面水平显著低于在4000米以上工作的教师，这主要是因为高海拔区有很多政策倾斜，一些地方如R市，执行4000米以上学校的教师达到一定工作年限可免考职称考试、工作20年退休等倾斜政策；一些地方如N市，执行职称考试市/县/乡镇5分差距制。而且，由于远离地区/市，缺乏大环境下的竞争压力，因而高海拔地区教师各方面水平比较高，而低海拔地区教师没有这类政策倾斜，资源多竞争激烈，获得感就会降低。

3.西藏中小学教师感知组织支持、组织信任和工作满意度的关系

(1)教师感知组织支持显著正向影响教师工作满意度。如图1所示，教师感知组织支持对工作满意度的标准化路径系数为0.352，感知组织支持与组织信任共同解释了教师工作满意度45%的方差。与前文文献一致，本研究证实了西藏中小学教师感知组织支持对工作满意度的积极影响。由于特殊的历史地理因素，西藏各方面的发展相对比较落后，教育的发展离不开教师，而教师的工作满意度会影响其对教育教学工作的投入，进而影响教育的发展。该结论说明了学校领导如果能够关心教师，切实践行以情待人，充分考虑教师的意见，顾及教师的目标、价值观和利益，并在教师付出努力后充分认可其贡献，能够提升中小学教师工作满意度。

(2)教师感知组织支持对组织信任具有显著正向影响。如图1所示，感知组织支持对组织信任的标准化路径系数为0.701，解释了组织信任49%的方差，说明感知组织支持是西藏中小学教师产生组织信任的重要前因变量，与前文文献的研究结论一致。鉴于西藏的特殊性，各类政策倾斜使中小学教师感受到来自组织的关心与重视，从而对西藏产生强烈的情感，进而增强组织信任。

(3)教师组织信任显著正向影响教师工作满意度。如图1所示，教师组织信任对工作满意度的标准化路径系数为0.376。较高的组织信任水平也与西藏的特殊性密切相关，虽然物质层面相对贫乏，但远离大都市的喧嚣也使得西藏的人际关系单纯，教师与领导之间、教师与教师之间能够和谐相处，容易产生组织信任感。高水平的组织信任会产生积极的情绪、态度和情感，从而增加工作满意度。

(4)教师组织信任在感知组织支持与工作满意度之间起部分中介作用。从表4可以看出，教师组织信任在组织支持与工作满意度之间起部分中介作用，中介效应值为0.214，占总效应的42.80%。说明西藏中小学教师感知组织支持不仅直接正向影响教师工作满意度，还可以通过组织信任间接影响教师工作满意度。

(二)建议

1.关心教师核心利益，让教师有更多的获得感，促进西藏中小学教师队伍稳定发展。根据对西藏自治区部分中小学教师访谈发现，其在情感支持、价值认可及工具性支持上均有不同程度的要求，其中，最强烈的则表现为周转房需求。根据2018全国教育统计数据，西藏中小学教职工人均周转房面积20.78平方米，[30]成套的教师周转房缺口巨大，学校单间宿舍在教师尚未成家立业的情况下暂能解决个人住宿问题，但教师建立家庭并有了孩子之后，周转房成为中小学教师最迫切的需求。同时，西藏中小学教师还面临着职称晋升困难，办公条件落后，激励机制不完善，农牧区生活用水取水取暖等困境。因此，教育行政部门及学校各层管理者应在工作上为教师提供优质的办公条件，把牧区学校的取暖与用水提上议事日程。在生活上关心教师核心利益，与相关政府部门协调解决教师住房及待遇提升问题。在精神上肯定教师，特别是肯定汉族教师及高海拔地区教师的工作价值，注重教师评奖评优体制机制改革。

2.开发教师人力资源，提升教师胜任力，促进西藏中小学高素质教师队伍建设。根据2018年全国教育统计数据资料，2018年全国中小学教师研究生、本科、专科学历分别占比为3.1%、70.72%、24.27%，而西藏的占比分别为1.52%、66.36%、29.49%，[30]与全国均值还存在一定差距，高素质的教师队伍需要相应的学历水平来支撑。因此，学校领导要不断加强学校教师人力资源的开发，结合西藏中小学教师出藏培训成本过高的现实，根据西藏教育教学特点，动员教师参与制订短期、中长期校本培训方案，积极推动教师参与各级各类培训及脱产学历提升，拓宽教师视野，不断开发教师工作潜力，提升教师教育教学胜任力，降低教师职业倦怠，增强教师组织承诺，让教师感受到学校对其专业发展层面的支持进而提高教师工作满意度，有力促进教师队伍的稳定及人才梯队的建设。

3.建设学校信任文化，激发教师创新活力，促进西藏中小学创新型教师队伍建设。已有的研究表明，高组织信任的教师在工作中敢于与领导和同事沟通协作，并善于通过知识分享促进组织产生创新行为，从而提升其所在组织的竞争力。[31]《中国教育现代化2035》提出了建设高素质专业化创新型教师队伍的重大战略任务，[32]而推动教师组织信任的发展和教师间知识共享，促进高素质创新型教师队伍建设，不仅有利于落实党的教育大政方针，而且能促进学校效能提高。因此，应研发公平合理并富有激励性的薪酬体系，以货币购买力为重要指标，真正拉开海拔及偏远地区与参照地区的工资差距，保证薪酬福利评定过程及分配方式的公平性，在机会和培训等涉及教职工利益的评定和选拔程序上实现公平，从而提升教师的组织信任。

六、研究局限及未来研究方向

首先，本研究数据为一次性取样，而根据学者建议，纵向追踪数据能反映更加稳定的因果关系，因而今后要尽量实施跟踪调查。其次，本研究取样虽涉及到西藏6地市，但个别地市样本量较少，因而在今后的研究中，要综合考虑海拔和经济生产方式，选取核心区域进行调查。最后，本研究从教师所处的组织环境分析了影响其工作满意度的前因变量，但通过以往的研究发现，工作满意度不仅涉及其工作环境，而且涉及员工的个性特征和其从事的工作特性，在以后的研究中，将进一步从个性特征和工作特性等方面对工作满意度的影响因素进行系统性探讨。