年龄多样性对新三板企业绩效的影响分析

陈 琪 杨宇轩

(苏州大学 江苏 苏州 215301)

一、引言

当前，在宏观层面，我国人口发展趋势呈现出“劳动年龄人口波动下降，劳动力老化程度加重”的现象。在微观层面，年龄结构变化导致企业“混龄”。中观上，年龄多样性对绩效的作用需辩证看待。一方面，多样性年龄结构为企业带来多元专业知识等资本，提高了其市场优势；另一方面，不同代际之间也会因存在认知、行为等冲突，引发“秒辞”现象。因此，探讨年龄多样性对于企业影响，并且如何对企业减少消极影响，增加正面作用，已经成为目前亟待解决的问题。

二、理论与假设

(一)相关概念

依据David A.Harrison、Katherine J.Klein在2007提出的多样性划分讨论研究，将年龄多样性分为了三个部分，即分离型年龄多样性、多元型年龄多样性、差距型年龄多样性。

1.分离型年龄多样性

分离，来源于英文中“separation”，描述横向分布。指位置、看法相异。价值观、立场的不一致甚至相反。分离型年龄多样化，指组织内员工由于年龄差异导致价值观、观点和态度上的不同甚至对立，是一种横向的分离。

2.多元型多样性

多元，来源于英文中的“variety”，是种类、背景来源或者相关知识、信息的多样。多元型年龄多样化，指组织内由于员工年龄多样，便拥有各代际特有的知识、经验和背景。

3.差距型多样性

差距，来源于英文中的“disparity“，表示纵向分布。指的是专业地位差别导致的话语权强弱、社会资源的不平等。差距型年龄多样化，反映的是组织内部由于年长成员往往被认为是经验丰富或者实战能力强的成员，拥有更高的地位。

(二)年龄多样性对组织绩效的影响

1.社会类化理论

该理论描述的是在组织中，人们会按自身的社会属性，对自己和他人分类。企业中表层属性，如年龄、性别等被视作明显划分标准。员工倾向和同年龄段同事形成“非正式组织”。因而在年龄集中的企业，由于特征高度相似性会形成更强的公平感。相反，在年龄差较大的企业中，不同年龄段间的冲突比较显著，甚至产生歧视。已有学者实证表明年龄多样性可能会破坏组织中社会整合，激活年龄偏见，进而降低组织绩效。

2.相互吸引理论

该理论认为个体更偏好人口统计学特征与自己相像的他人。例如在组织中，同年龄段的员工，由于自身价值观、经验的相似更加倾向于建立牢靠的人际联系和吸引，最终促成了团队成员的合作。相对而言，不同相互吸引的团队可能会导致团队之间的分离，更有甚者，如果员工缺少社交和其他接触机会，会自然归因于年龄差距。在相互吸引的作用下，发生冲突时，员工更倾向于支持自身所在团队，消极应对其他团队。因此，在年龄差距较大的企业，组织绩效会受到负向冲击。

3.资源基础理论

从公司战略层面看，资源与能力是企业的关键。这决定企业为了在市场中具有优势处境，就必需高商业价值、稀缺的、不易被轻易代替的资源，以构成了企业成功的基础。这些资源中关键是人力资源，而年龄多样性正是组成多样化人力资源基础的要素。

4.信息决策理论

从企业决策上看，正确决策必需充分信息。在决策中与年龄关联的知识差异会扩大组织知识库，为决策的质量给予保障，进而提升企业绩效结果。对信息共享、整合，提高决策科学性，也促进员工的能力和效率的进步，最终提高企业的生产力。在这一过程中，由年龄多样化带来的各年龄阶层之间的协同效应就可能会实现。

5.社会分配理论

社会分配理论指的是由于特定专业地位的差距，而产生的社会资源分配上的悬殊。例如，在同一个专业领域上，教授和本科生的专业地位悬殊较大，因此他们获得的资源分配差异也比较大。企业中这种状况十分多见，年龄是其中重要因素。在一般组织中，任职时间久、专业经验丰富的年长员工往往被认为是具有更加高的专业地位，因此，他们的职位和待遇等会显著高于初入职场的年轻员工。因此也会打击年轻员工的工作激情，所以在年龄多样性较大的企业中，由于社会分配产生的代际冲突不可避免，而这些冲突对于组织的绩效而言会产生负向影响。

根据分离型年龄多样性的定义、社会类化理论和相似吸引理论，员工被具有相似价值观、观点和态度的同事所吸引，因此倾向于认同同龄同事，同时在社会分类上严格的按照年龄划分不同的群体。这通常会引起群体内的偏袒和群体外的歧视。进而破坏不同年龄段之间的沟通、合作和凝聚力，甚至产生情感冲突、不信任，最终组织绩效降低。

据此，本文提出假设：

H1：员工分离型年龄多样性越高，企业劳动生产率越低。

根据多元型年龄多样性定义、资源基础观和信息决策观，组织内部不同年龄段的人员具有独特的知识结构和信息网络，组织内部共享、整合，可以提高决策的质量、创新力和员工解决问题的能力和效率，产生异质组织的协同作用，最终正向影响组织绩效。

据此，本文提出假设：

H2：员工多元型年龄多样性越高，企业的劳动生产率越高。

根据差距型年龄多样性定义和社会分配理论，这种由于年龄的刻板印象导致的社会价值分配的不均衡会导致在这样的组织当中竞争更加激烈，人员生产积极性削弱，离职率高，协同效应无法实现，组织绩效降低。

据此，本文提出假设：

H3：员工差距型年龄多样性越高，企业的劳动生产率越低。

(三)年龄多样性对组织财务绩效的影响

从人力资源的成本上看，企业主要需担负员工工资和社会保障等。在年龄多样化的企业中，根据社会分配理论，年长员工通常会获得更多的资源分配，例如：较高工作和较高社会保障等。同时，如果该组织存在福利延迟计划，便需承担更多的成本。因此，在年龄多样性越高的企业，财务绩效越低。对于分离型和差距型年龄多样性高的企业，会更加明显。据此，本文提出假设：

H4：员工分离型年龄多样性越高，企业的财务绩效越低。

H5：员工多元型年龄多样性越高，企业的财务绩效越低。

H6：员工差距型年龄多样性越高，企业的财务绩效越低。

三、研究设计

(一)变量及其度量

1.被解释变量：企业绩效

劳动生产率：可以度量员工的生产效率，是评价企业经营状况的重要质量指标。

财务绩效：兼顾了企业成本，考量人力资源成本，进一步丰富了企业绩效的研究维度。

2.核心解释变量：年龄多样性水平

分离型多样性：标准偏差。由于其对称性，分离型多样性最好是在单位级别上通过累积绝对距离或平方距离来进行反映。

多元型多样性：Teachman’s指数。源于信息论，满足我们对质量多样性度量的期望。

差距型多样性：变异系数。体现不对称性，解决不同年龄组内年龄多样性可能产生不同影响的问题。

具体计算公式如表1所示，其中S、D均表示样本中的个体年龄，P代表企业中某个年龄组员工数占员工总数的百分比。在公司披露的员工主要信息里，员工年龄构成结构一般被分为30岁以下、30-40岁、40-50岁、50岁以上四组，本文也采取这种分组方法进行计算。

表1 核心解释变量

3.控制变量

(1)公司规模。规模不同会同时影响到人员年龄结构和绩效。

(2)员工总数。员工多的企业更倾向拥有复杂人力资源实践，更可能形成高度年龄多样化的员工队伍。

(3)资本结构。揭示了公司各种资本构成及其比例，与公司的管理有关。

(4)上一年公司财务绩效水平。会在很大程度上影响当前的财务绩效。

(5)成立年限。公司成立时间越长，其人力资源实践的演变越趋向于稳定，更有可能雇佣更多的年长员工，拥有更高的年龄多样性水平。

(二)模型构建

本文探讨年龄多样性水平对企业绩效的影响，其中年龄多样性分为分离型、多元型和差距型三个维度，企业绩效分为劳动生产率、财务绩效两个维度加以讨论。多元回归模型如下：

performance=c+α0diversity+β0controls+dumsectors+dumyears+ε其中，performance代表企业绩效，diversity代表年龄多样性水平，controls代表公司规模、员工总数、资本结构、上一年公司财务绩效、成立年限等五个控制变量，dumsectors和dumyears分别为行业和年份虚拟变量，c为常数项，ε为随机扰动项。

四、实证分析

(一)样本来源与数据处理

本研究样本是2013-2018年在新三板挂牌的企业，剔除服务业和信息缺失的样本，共1531家企业作为样本，其中电气机械和器材制造业414家，化学334家，计算器329家，通用设备制造业282家，医药制造业172家。新三板企业往往规模不大，其人力资源实践的经验更容易被广大中小企业学习借鉴。

由于公司年报中常不披露员工年龄结构的具体信息，本文所有关于年龄结构分组的数据均是从公司挂牌当年的公开转让说明书中手工搜集而得，由此形成时间跨度6年的混合截面数据，企业绩效和其他变量原始数据均来自于Choice金融终端。通过对所有的原始数据整理分析，并对所有连续型变量完成1%水平的缩尾处理，获取了各主要变量的描述性统计结果，碍于篇幅所限不再详细列出。

(二)回归分析

运用STATA12.0按照所设计的模型对混合截面数据进行回归，结果见表3和表4。为避免可能的异方差影响，下表的t值均为异方差稳健标准误对应的t值。

表3 劳动生产率混合截面数据回归

在表3中，M1是仅有控制变量和被解释变量的回归结果，M2、M3、M4分别是加入分离型年龄多样性、多元型年龄多样性、差距型年龄多样性后的回归结果。根据M3和M4可见，在加入年龄多样性变量后，多元型年龄多样性对劳动生产率有显著正向作用，而差距型年龄多样性对劳动生产率有显著负向作用，H2、H3得证。

而在M2中，分离型年龄多样性对应的回归系数为负，但在10%的显著性水平下仍不显著，说明分离型年龄多样性对企业劳动生产率无显著作用，H1未得证。这可能与本研究选择的样本相关：新三板企业往往处于初创阶段，成立时间较短，公司规模较小，员工凝聚力较强，分离型年龄多样性带来的价值观冲突对企业劳动生产率的作用较小。

表4 财务绩效混合截面数据回归

表4中，M5是仅有控制变量和被解释变量的回归结果，M6、M7、M8分别是引入分离型年龄多样性、多元型年龄多样性、差距型年龄多样性后的结果。根据M6和M8可见，在引入年龄多样性变量后，分离型年龄多样性和差距型年龄多样性对财务绩效有显著负向影响，H4、H6得证。

在M7中，多元型年龄多样性对应的回归系数为负，但在10%的显著性水平下仍不显著，说明多元型年龄多样性对财务绩效没有显著影响，H5未得证。财务绩效与公司盈利水平挂钩，虽然较高的年龄多样性水平意味着更高的人力资源成本，但多元型年龄多样性水平可以促进公司劳动生产率的提高，为公司带来更多的收入。两相抵消，导致多元型年龄多样性水平既不会促进财务绩效的提高，也不会对财务绩效产生负向影响。

五、结论及启示

(一)结论

根据新三板样本企业的混合截面数据进行回归分析，分析年龄多样性，对企业绩效的作用，其中年龄多样性包含了三种类别，得到以下结论：

(1)企业的年龄多样性对劳动生产率具有显著作用。其中表现为，多元型年龄多样性具有显著正向，而差距型年龄多样性具有显著负向作用。这表明在新三板企业中，多元型年龄多样性越高，带来的信息决策、资源能力越多，会提高企业经营绩效。然而差距型年龄多样性代表了社会分配的不平均，会降低员工生产积极性，最终对绩效产生负面影响。

(2)企业的年龄多样性对经营绩效具有显著负向作用。分离型年龄多样性和差距型年龄多样性越高，企业的财务绩效越低。这表明企业中年龄多样性会提高用人成本，最终反映在财务绩效上，成负向作用。

(二)启示

(1)人力资源管理体系：适应老龄化发展。主要表现为，实施多元化友好型和年龄包容性人力资源管理政策。在组织中，多元型的年龄多样性可以正向影响企业的经营绩效，故企业既需要年轻员工的创新能力和前沿知识，也需要年长员工的专业经验和社会资源。同时，企业也需要察觉差距型年龄多样性的负面影响，在社会分配上趋于公平。

(2)人力资源管理活动：企业关注各种年龄段的人力资源管理活动，在招聘、晋升等活动中都要根据工作特征进行选择，既满足工作需要，也兼顾各种年龄段员工的个体需要。为了提高组织员工的士气，应该多开展沟通活动，以消除由于分离型年龄多样性和差距型年龄多样性带来的员工内部不融洽等等问题。

(3)工作氛围和企业文化：企业文化是企业的灵魂，构建尊重年龄多样化的企业文化，避免年龄歧视，培养年龄多样化氛围对于员工有潜移默化的作用，消除偏见，使企业内部和谐。