包容型领导与追随行为关系研究——基于组织中认同的多重中介作用分析

马 剑

（1.辽宁大学商学院，辽宁沈阳110136；2.沈阳大学国际学院，辽宁沈阳110044）

一、引 言

组织正日益面临员工队伍多样性的变化，以及内部结构扁平化、信息网络化的发展趋势。员工多样性有两个主要特征，包括性别、年龄、种族等方面的表层多样性和价值观、能力、偏好等方面的深层多样性〔1〕。越来越多的中国企业正在加速全球化，必然汇集不同种族、不同文化背景的员工，表层和深层多样性难以规避。多样性如果管理不善，可能导致工作中的冲突和高离职等问题；若管理得当则可提高决策质量和领导效能，那些在全球化布局中取得成功的企业，正是有效汲取了来自不同国家的优质人力资源，表明平衡多样性并使其价值最大化具有潜在利益和重要作用。有鉴于此，越来越多的领导者开始将“包容”融入领导过程中，他们尊重部属的不同需求，愿意倾听和接受部属的想法，与部属积极互动和沟通，将其视为平等合作者〔2〕。无论在中国还是外国，平易近人、关心关爱、善于倾听等具有包容精神的词汇被领导者高频度提及。包容型领导已经引起各层级企业领导者的广泛关注，以最大限度发挥多样性的价值，应对新的组织情境挑战。

数字经济时代的信息化和网络化不断发展，部属拥有比以往更高的科技文化素养，他们在一线自我学习、自我管理也更接近瞬息万变的外部信息，与领导的信息不对称现象迅速下降，因而能为领导决策更多地建言献策。组织扁平化使组织内部权利逐渐下移，部属拥有了比以往更多的话语权，他们追求实现自我价值，越来越多地挑战领导和抵制向下控制管理。这些变化意味着部属不再是领导指令的被动接受者，领导是否有效还在一定程度上取决于部属行为，取决于领导与部属相互配合的过程。换言之，部属是积极主动的追随者，他们的追随行为是领导发挥影响力重要组成部分。在相关研究中，追随行为指部属与领导互动时产生的指向领导的积极主动行为〔3〕，与领导共同对组织成功产生重要影响〔4〕。

然而，在中国组织中普遍存在的观念和现象是，领导者将部属看作是指令的接受者和执行者，部属也因担心表现独特性可能会触犯不守本分的管理大忌而选择服从领导权威，大多数情况下他们即便有才华、有新思路也不愿意表露。这些传统观念在强调高服从、守纪律的政府部门和事业单位也许是其顺利运转的基础，但对于企业却可能是发展的桎梏，结果不仅仅是企业可能失去一个创意、一个好员工，更在长远上可能由此带来企业竞争力下降等后果。因此，如何从领导者和部属两方面入手，一方面让领导行为能更有效应对多样性挑战以充分发挥其潜在益处，另一方面让部属更有意愿并且实际践行与领导相互配合以实现企业目标，成为当前企业管理中不可回避的现实问题。

对包容型领导和追随行为的研究不仅是对管理现实的回应，同时也反映了领导理论研究的持续深化。一方面，近几十年来研究者从整体上全面关注领导者、追随者及其互动过程，扩展了以往的工具性理性交易视角（如交易型领导），将领导行为、影响过程和情境等紧密结合，指出领导发挥影响力的过程以领导和部属之间的情感、价值观和信念为纽带，并提出了一系列新的领导行为类型。其中，关系型领导作为代表性理论之一，主张把领导理解为一种更为普遍和广阔的关系过程，而为应对多样性挑战的包容型领导正是关系型领导的一种特殊形式和核心，具有开放、容易接近和可利用的行为特点〔5〕。另一方面，相关研究对追随者及其追随行为重要性的认识也不断加深，指出领导发挥影响力的过程由人们的社会关系以及人们在该关系中的互动共同构建，对领导而言，部属的追随至关重要。领导的影响力需要建立在部属价值取向的基础之上，只有当追随者认为领导有效时，该领导才是有效的〔6〕；同时也取决于部属的行为方式，追随行为是部属愿意接受领导的影响同时在积极跟随过程中具体的、外在的行为表现〔7〕，如果没有追随者和追随行为就不会有领导力〔8〕。可见，领导与追随行为的关系本质上是影响与被影响和互动过程，如果将领导力理解为领导者通过其行为积极影响部属，那么部属表现出积极的追随行为则表明允许自己被影响〔9〕。这些理论研究的新进展表明，领导者与追随者的关系对于领导力和组织来讲都至关重要。

研究发现，领导行为是追随行为的重要影响因素〔10〕。包容型领导强调倾听和关注部属多样性需求并随时提供有效帮助，具有独立的概念结构〔11〕，反映了实践者对领导能否发挥影响力的关注〔12〕。有研究关注了包容型领导与主动行为〔13〕、建言行为〔14〕、创新行为〔15〕等一些部属行为的关系，然而现有文献还没有对包容型领导与追随行为的关系展开系统性的研究。在包容型领导的影响机制方面，相关研究主要基于社会交换、社会学习和社会信息加工等理论，验证了与动机、情感、认知有关的中介机制，如基于社会信息加工理论的研究提出包容型领导能够通过心理安全感的中介作用促进一线员工的服务创新行为〔16〕，但也有研究基于社会交换理论指出，即使部属感知到组织是支持性的和安全的，其中仍然会有相当一部分人不愿意积极行动对组织做出回馈〔17〕。差异性的研究结论表明，有必要进一步整合其他理论深入揭示包容型领导的作用机制。事实上，领导与部属之间除了互惠交换关系外，还有情感、归属和认知的需要〔18〕。社会身份理论广泛用于解释领导与部属行为的关系，认为只有当领导和部属感知到拥有同一群体的共同身份时领导的影响力才会发生〔19〕，领导可以塑造、激发和增加部属的认同以带领部属达成群体目标〔20〕。社会身份理论为解释包容型领导与部属追随行为的关系机制提供了具有较为合适的理论基础，但认同只是领导发挥影响力的必要条件，需要验证包容型领导能否激发部属的认同进而影响追随行为。组织中存在多元认同，其中组织认同相关研究已经很成熟，关系认同作为一种与人际关系紧密相关的认同类型也逐渐受到了关注，二者对个体态度和行为具有很强的预测力〔21〕。

借鉴上述理论观点和相关研究成果可以发现，无论是关注领导有效性还是力求将多样性的价值最大化，获得部属的积极回应和激发他们的追随行为是衡量包容型领导影响力的重要标志。本文将探究包容型领导与追随行为的关系，以及组织认同和关系认同的中介作用，以期进一步拓展和加深对相关作用过程和作用机制的理论解释。

二、研究假设

（一）包容型领导与追随行为

包容型领导是关系型领导的核心形式，表现为开放的、可接近的、有效的领导行为〔22〕，强调与部属相互尊重、相互认可的双向关系。追随行为指部属以领导为中心的能动选择的行为，是对领导行为的积极回应〔23〕。在与领导互动过程中，追随行为相对稳定，可以是行为倾向或行为方式〔24〕，其形成和发展需要领导影响力的感召与凝聚，同时又需要部属对领导的积极感知〔25〕。在中国组织情境下，追随行为被描述为尊敬学习、忠诚奉献、权威维护、意图领会、有效沟通、积极执行等行为表现〔26〕。

根据社会学习理论，部属会观察、模仿领导的行为，期望能从领导身上学习，不断提高自身的能力。当领导把他们的价值观、情感和目标有效复制给部属时，产生追随行为的可能性就增加了〔27〕。包容型领导是开放的，因尊重部属需求而获得尊敬；包容型领导是易接近的，部属会乐于接近领导从而更能领会其意图；包容型领导乐于讨论工作中的问题，部属将之作为榜样从而与领导有效沟通。因此，当包容型领导表现出开放、容易接近、随时提供有效帮助时，部属则可能通过学习而主动参与和执行决策，在不断变化的组织环境下解决新问题的同时，证明自己的行为与领导相似。包容型领导能促进部属信任领导与自己有较强的情感联系以及信任领导的工作能力和个人品质〔28〕，根据社会交换理论，信任感会带来社会资源，使人有回馈的义务和愿望，因此信任领导的部属更有可能根据互惠原则表现出积极追随行为作为回报，如对领导忠诚、愿意为领导作出奉献等〔29〕。综上，提出假设：

H1：包容型领导对追随行为有显著正向影响。

（二）关系认同的中介作用

关系认同指个体依据特定角色关系做出的自我定义〔30〕。人际层次的关系认同有上下级关系认同（也称领导认同）和同事关系认同两类，本文主要关注领导与追随关系情境中的上下级关系认同。尽管现有文献对关系认同研究的成果并不太多，但一些研究的发现提供了一些间接证据。例如，人际间的频繁互动能促进关系认同的形成〔31〕，包容型领导的开放性、易接近性和可用性蕴含了领导与部属的积极沟通，通过与部属的积极交流建立起良好的人际互动，促进上下级间的情感联系〔32〕，因此有理由推断包容型领导对关系认同的促进作用。另外，包容型领导会使部属认为领导成员交换关系质量更高〔33〕，部属对自己与领导关系的积极评价是形成关系认同基础和前提〔34〕。综上，提出假设：

H2：包容型领导对关系认同有显著正向影响。

根据社会身份理论，产生关系认同意味着个体对自身与他人间关系身份的认可，关系认同程度越高，将关系身份内化于自身的程度就越高〔35〕。部属对包容型领导形成关系认同并给予积极评价后，将倾向于从领导的角度思考问题，尊敬学习领导的价值观和信念并化作自己的追求；倾向于为领导的利益着想，维护并忠诚于领导的地位与身份；在领导的感召下产生与领导命运与共的感知，理解和积极执行领导决策，全力协助和支持领导解决问题，同时证明自身的价值。基于社会交换理论的研究也表明，部属的关系认同能带来更多的积极互惠行为，如前瞻性地解决问题等，并证实关系认同在领导行为对部属积极行为的影响过程中具有中介作用〔36〕。综上，提出假设：

H3：关系认同对追随行为有显著正向影响。

H4：在包容型领导影响追随行为的关系中，关系认同起中介作用。

（三）组织认同的中介作用

组织认同是个体归属于组织的感知，认为自己是组织中的重要成员〔37〕，进而将组织目标内化为自己的行动指南。大量研究证实了领导行为对组织认同有显著正向影响〔38〕，因此本文推测包容型领导与组织认同之间具有相似的影响关系。包容型领导者是开放的，乐于与部属探讨期望的目标，擅于倾听部属的观点，这能促使部属更容易理解和接受组织的目标和价值观，从而提升组织认同。包容型领导的易接近性和可用性，有利于形成合作、和谐的良好组织氛围〔39〕，组织氛围和谐与否对组织认同有着重要影响〔40〕。包容型领导善于沟通，通过沟通将组织规范、价值观复制给部属〔41〕，这是形成组织认同的关键环节〔42〕。包容型领导有利于部属产生归属于组织的内部人身份感〔43〕，这是组织认同的重要表现。综上，提出假设：

H5：包容型领导对组织认同有显著正向影响。

研究发现，产生组织认同的部属重视并渴望维持、加深和扩大自己与组织之间的这种关系，在工作过程中时刻牢记自己代表了组织的形象，往往有更多的积极态度、行为和更少的退缩意愿。追随行为以组织目标为导向〔44〕，因此部属的组织认同越强，与组织的关系就会更密切、更默契，也更可能将组织目标作为自己行动的指南，追随行为也就更多更强；相反，缺乏组织认同的部属只会是消极的、被动的，甚至可能放弃追随而随波逐流。根据社会身份理论，领导和部属基于共同的群体身份而相互影响是领导力的作用机制〔45〕。追随行为是对领导的能动反应〔46-47〕，也就是说部属对领导决策并不盲目跟从或被动简单执行，而是在最大化组织目标前提下进行选择的结果。追随行为的能动性表明，组织认同对追随行为的形成至关重要，这正是领导力的社会身份理论所指出的领导影响追随者以达成群体目标的过程〔48〕。综上，提出假设：

H6：组织认同对追随行为有显著正向影响。

H7：在包容型领导影响追随行为的关系中，组织认同起中介作用。

（四）关系认同与组织认同的连续中介作用

关系认同与组织认同可以通过情感转移和行为释义等途径相互转化〔49〕，因此本文在前述假设H4和H7的基础上，进一步推断关系认同和组织认同具有连续中介作用，并且关系认同可能是组织认同的前提。首先，领导个人具有去个性化的特殊属性〔50〕，常被部属看作是组织的化身，代表着组织直接行使职权，有责任向部属传递组织目标和价值观〔51〕。正是由于将领导等同于组织，部属会依据领导如何对待自己判断组织如何看待自己，并通过自己与领导的关系推断与组织的关系〔52〕，因此包容型领导可能首先促使部属产生对领导身份的关系认同，并在领导帮助下认知、认可组织目标，融入组织成为其中的一员〔53〕，组织认同才能随后形成。其次，追随行为是指向领导的能动行为，但以组织目标为出发点和着力点是追随行为的重要特征，组织认同程度越高，部属越容易将组织目标作为自己行动的指南并做出利组织行为〔54〕。在社会学习理论的视角下，高度的组织认同会促使部属更愿意学习作为组织代理人的领导者。在社会交换理论的视角下，高度的组织认同也有利于部属基于互惠而回馈作为组织代理人的领导者。在两种视角下，组织认同都会强化部属的追随行为，因此组织认同可能比关系认同更靠近追随行为。有研究发现，关系认同影响组织认同〔55〕，部属对领导认同有助于对组织产生认同〔56-58〕，部属对上下级关系的认同通过认知、情感和行为三种机制促进组织认同的形成〔59〕。据此，提出假设：

H8：关系认同对组织认同有显著正向影响。

H9：包容型领导通过关系认同的中介作用对组织认同有显著正向影响。

H10：关系认同通过组织认同的中介作用对追随行为有显著正向影响。

H11：关系认同与组织认同在包容型领导对追随行为影响关系中具有连续中介作用，即包容型领导依次通过关系认同、组织认同影响追随行为。

综合以上假设，本文构建的概念模型如图1所示。

三、研究设计

（一）测量工具

测量工具来源于国内外现有研究中比较成熟的量表。采用英汉互译方式，将其中的英文量表首先译成汉语，再回译成英语，随后与英语专业人士和本领域专家针对英汉互译后的差异逐一探讨并调整译文，最终形成符合汉语表述习惯的测量条目。采用五点法测量所有题项，从“非常不同意”到“非常同意”分值分别计为1-5分。选择的量表如下：

包容型领导：采用 Carmeli等〔60〕的量表，共 9 个题项，在本研究中 Cronbach’s α=0.887。

关系认同：采用Walumbwa和Hartnell〔61〕的量表，共10个题项，在本研究中Cronbach’s α=0.880。

组织认同：采用 Mael和 Ashforth〔62〕的量表，共 6 个题项，在本研究中 Cronbach’s α=0.877。

追随行为：采用周文杰等〔63〕开发的量表，共21个题项，在本研究中Cronbach’s α=0.799。

选择性别、婚姻、年龄、行业作为控制变量。

（二）被试与程序

以企业中有直接上级的员工（即部属）为研究被试，采用便利抽样方法，邀请符合条件的企业员工参与调查。对位于研究者所在城市的企业采用现场发放和回收问卷，对外地企业通过邮件和网络方式发放和回收问卷。为减少共同方法偏差问题，调查在三个时间点进行，每次间隔各1个月。首次调查请被试者填答包容型领导问卷，发放800份，回收726份；第二次和第三次调查请所有前次提交问卷的被试者，分别填答关系认同和组织认同问卷、追随行为问卷，后两次调查各回收607份和482份。剔除作答不完整等无效问卷，获得有效问卷419份，有效回收率52.4%。

被试者中，年龄在30岁以下的比例为53.9%，30岁到50岁的占比42.3%，其余为50岁以上。男性和女性被试比例相差不大，分别为41.8%和58.2%，其中已婚者比例为70.9%，未婚比例29.1%；月收入不足5000元者比例18.1%，5000元到1.7万元的比例45.6%，1.7万元以上的比例36.3%；来自制造业行业的占31%，非制造业的占69%。

四、数据分析和假设检验

（一）数据质量分析

为验证可能存在的共同方法偏差，根据Podsakoff和Organ〔64〕的建议，采用Harman单因子方法，在SPSS26.0中未旋转的第一个公因子方差26.044%，未超过推荐的检验标准50%，没有明显的共同方法偏差问题。

采用AMOS22.0进行验证性因子分析（表1）。各变量AVE值和CR值均达到检验要求（分别按不小于0.5和不小于0.7的标准衡量），聚合效度较好。各变量AVE值的平方根大于所有的变量间相关系数，区别效度较高。数据拟合指标（表2）均满足通常的检验标准，整体拟合比较理想。各变量之间均显著正相关（p＜0.01），表明可以进一步进行假设检验。

表1 验证性因子分析和描述性统计分析（N=419）

表2 数据拟合分析（N=419）

（二）假设检验

使用SPSS26.0建立回归方程模型，采用层次回归分析方法〔65〕检验各研究假设。各模型中首先放入控制变量，再将主研究变量——包容型领导、关系认同、组织认同作为自变量分别放入相应模型，检验其回归系数是否显著。为验证中介作用假设H4、H7、H9、H10和H11，在检验回归方程自变量系数基础上，启用SPSS26.0的PROCESS3.0宏程序，采用Bootstrap方法检验中介变量回归系数5000次自助抽样的95%置信区间，如果该区间不包括0，则表明中介作用显著；同时，对间接效应进行Sobel检验，如果统计量Z值显著，则进一步验证存在中介作用。分析结果如表3和表4所示。

模型1检验包容型领导对追随行为的影响作用；模型2和模型3分别检验包容型领导与关系认同、关系认同与追随行为的影响关系，模型4检验关系认同的中介作用；模型5和模型6分别检验包容型领导与组织认同、组织认同与追随行为的影响关系，模型7检验组织认同的中介作用。各模型首先以年龄、性别、婚姻、行业等控制变量为自变量，检验发现回归系数均不显著，表明控制变量对关系认同、组织认同和追随行为没有影响。各模型加入主研究变量作为自变量后，ΔR2在0.119到0.667之间，且均在0.001水平下显著，表明各主研究变量有一定程度的解释力。

模型1和模型2中，包容型领导回归系数分别为β=0.575（p＜0.001）和β=0.710（p＜0.001），模型3中关系认同回归系数β=0.677（p＜0.001），表明包容型领导显著正向影响追随行为和关系认同，关系认同显著正向影响追随行为，假设H1、H2和H3通过检验。

模型4中，包容型领导的回归系数显著（β=0.179，p＜0.001），但相比总效应（模型1中的回归系数β=0.575）有明显下降；同时，模型 4中关系认同回归系数显著（β=0.557，p＜0.001），Bootstrap分析的 95%置信区间[0.088，0.268]不包括 0，结合显著的Sobel检验统计量Z=12.901（p＜0.001），推断关系认同在包容型领导与追随行为关系中具有部分中介作用〔66〕，假设H4通过检验。从关系认同的中介效应量看，间接效应值为0.396（模型2中包容型领导回归系数与模型4中关系认同回归系数乘积），占总效应值（模型1中包容型领导回归系数β=0.575）的68.9%，与直接效应值（模型4中包容型领导回归系数β=0.179）之比为 3.85。

模型5中，包容型领导对组织认同的影响正向显著（β=0.389，p＜0.001），模型6中组织认同对追随行为的影响正向显著（β=0.447，p＜0.001），假设H5和H6通过检验。模型7中包容型领导系数（β=0.457）相比模型1（β=0.575）明显下降且仍然显著（p＜0.001）；组织认同系数显著（β=0.303，p＜0.001），其 Bootstrap 分析的 95%置信区间[0.240，0.367]不包括 0，Sobel检验统计量Z=6.382显著（p＜0.001），因此组织认同在包容型领导影响追随行为的关系中具有部分中介作用，假设H7通过检验。组织认同的间接效应值（0.118）占总效应值的20.5%，与直接效应值之比为0.449。

表3 主效应和中介效应分析（N=419）

续表3

表4中，模型8以关系认同为自变量检验其对组织认同的影响作用，分析结果表明关系认同显著正向影响组织认同（β=0.631，p＜0.001），假设H8通过检验。模型9检验关系认同在包容型领导与组织认同影响关系之间的中介作用，其中关系认同回归系数正向显著（β=0.708，p＜0.001），Bootstrap分析5000次自助抽样后的95%置信区间不包括0，同时包容型领导回归系数不显著，推断关系认同在包容型领导影响组织认同的关系中具有完全中介作用；Sobel检验表明中介效应显著（Z=10.055，p＜0.001），进一步证明了关系认同的完全中介作用，假设H9通过检验。模型10检验组织认同在关系认同与追随行为影响关系之间的中介作用，其中关系认同系数（β=0.559）和组织认同系数（β=0.124）均显著，并且通过了Bootstrap和Sobel检验，因此推断组织认同在关系认同对追随行为的影响关系中具有部分中介作用，假设H10通过检验。模型11检验关系认同和组织认同在包容型领导与追随行为影响关系之间的连续中介作用，各自变量系数均正向显著且Bootstrap置信区间不包括0，假设H11通过验证。

表4 关系认同和组织认同的连续中介作用分析（N=419）

续表4

为验证关系认同和组织认同的连续中介作用假设（H11），在启用Process3.0宏程序时，选择“间接效应配对比较”和“效应值”两个选项功能，对间接效应进行详细比较分析，结果如表5所示。包容型领导影响追随行为的总效应（0.575）和直接效应（0.195）显著；间接效应总和为0.380，其Bootstrap分析95%置信区间不包括0，再次验证了存在连续中介效应。从连续中介作用效应量看，间接效应总值占总效应66.1%，直接效应占33.9%，间接效应总值约为直接效应的1.95倍。

进一步观察表5发现，连续中介作用包括3个间接效应路径，其中间接效应1和间接效应3显著（Bootstrap置信区间不包括0）；但是，间接效应2的Bootstrap置信区间包括0，其不显著的原因在于包容型领导通过关系认同的完全中介作用对组织认同产生影响（表4中模型8的检验结果），因此在考虑关系认同影响作用的情况下，包容型领导直接经由组织认同的中介作用对追随行为的影响就不再显著。从间接效应差异看，间接效应1显著大于间接效应3，差异值为0.257且Bootstrap分析的95%置信区间不包括0；在连续中介的间接效应总值中，间接效应1占比大约是间接效应3占比的4.679倍。

表5 连续中介总效应、直接效应和间接效应（N=419）

五、结论

本文实证检验了包容型领导与追随行为之间的作用机制，发现包容型领导正向影响追随行为，关系认同和组织认同分别具有部分中介作用。包容型领导通过关系认同的完全中介作用正向影响组织认同，并且依次通过关系认同和组织认同的连续中介作用正向影响追随行为，其中关系认同的间接效应最强。

本文的理论贡献主要有两个方面。第一，丰富了对包容型领导有效性的理解。领导有效性与追随者及其行为密切相关，现有关于包容型领导的研究大多集中在对建言〔67〕、创新〔68〕等行为的影响，缺乏对追随行为的探究。本文研究发现包容型领导能激发追随行为，丰富了包容型领导对部属行为有积极影响作用的相关研究结论。本文也回应了Uhl-Bien等学者更多关注何种类型的领导和追随行为能够创造有效领导的呼吁〔69〕，进一步验证了积极领导行为对领导者与追随者的二元关系具有重要意义。同时，拓展了以往研究关于领导行为是追随行为重要前因变量的结论（如变革型领导〔70〕），表明领导的关系取向和强调互动同样有助于发挥其效能。第二，拓展了包容型领导的作用机制。现有研究主要基于社会交换理论〔71〕、社会信息加工理论〔72〕等，探究与动机、情感、认知有关的包容型领导影响部属行为的中介机制，忽略了追随者还可能以认同为纽带形成对包容型领导者的情感依附关系。本文在社会身份理论的框架下发现，包容型领导对部属关系认同和组织认同具有积极影响，两种认同不仅分别发挥中介作用，而且具有连续中介作用。这支持了“追随行为意味着追随者认可自己的追随身份并接受他人领导”的观点〔73〕，证实了部属能以认同为纽带形成对包容型领导者的追随，补充和完善了包容型领导发挥影响力的传导路径。实证分析进一步发现，在包容型领导对组织认同的影响关系中，关系认同具有完全中介作用；在包容型领导对追随行为的影响关系中，关系认同的中介效应远大于组织认同。由于关系认同指向上下级之间的角色关系，因此本文的研究结果可以在一定程度上解释包容型领导为什么具有“关系型”特点，以及如何促进了领导与部属的关系过程，表明关系互动在包容型领导发挥影响力过程中具有独特而重要的作用。

本文的研究具有一定理论和现实意义。首先，本文基于成熟的社会身份理论对包容型领导与追随行为之间的关系提出理论解释，拓宽已有研究基于社会交换理论、社会信息加工理论提出的作用机理，有助于进一步揭示包容型领导影响作用的本质，为综合多种相关理论视角构建更为完善的包容型领导理论模型奠定基础。包容型领导强调将组织中的人和事融为一体，以解决多样性问题并充分利用其潜在好处，因此本文的研究也有助于丰富组织行为领域研究视角，在人力资源管理领域为多样性员工的激励问题提供新的研究视角。其次，有助于企业管理者应对多样性挑战。包容型领导在西方已经应用于教育、医疗等领域和企业管理，但在我国的实践应用还有待推广。本文的研究将提示企业及其管理者，多样性不是管理中的消极因素和障碍，实践包容型领导行为不仅可以融洽员工与企业和管理者的和谐关系，增强员工积极感知和认同，也能促进有利于实现组织目标的积极追随行为。研究结论也有助于企业管理者反思管理方式，通过包容展现公平公正来提升自身的感召力，而不是以管制、命令甚至恐吓的方式来影响和塑造员工行为，以期更多地提升领导有效性。第三，在我国实施“一带一路”倡议和构建“人类命运共同体”等全新背景下，我国企业的国际化进程正在全面加速并向纵深推进，员工将更多来自不同种族和文化背景，他们的需求差异化程度也将越来越高，在国际化管理中运用包容型领导，求同存异、和而不同，将有利于企业整合多样性并发挥其价值，包容型领导对于中国企业全面参与国际竞争显得尤为重要。研究也将提示企业，包容不仅是中国管理者的文化素养和道德修养，更是具有重要意义的管理智慧，兼容并蓄和宽容大度对于中国企业整合国际化人力资源、实现可持续发展十分必要。

本文的研究还存在一些不足。首先，尽管在研究设计阶段设法控制共同方法偏差，但采用自陈式问卷仍无法完全避免偏差问题，未来可以针对部属的行为等采用他评方式采集数据。其次，包容型领导在中西方可能有不同的内涵，本文研究对象是中国企业员工，未对文化环境因素加以控制，未来应加强对中国文化特征影响的探讨，以及开展跨文化比较研究等。最后，组织中的认同不仅局限于上下级关系认同和组织认同，未来应拓展研究范围，探讨个人认同、团队认同等其他形式的认同共同发挥作用的机制。