以项目化管理完善学校教师培养制度

【摘 要】教师的质量影响学校的办学水平，在我国基础教育发展过程中，教师队伍建设始终是学校发展的重点，而由于当前学校在教师培养制度上出现了资源分配不足、培养手段缺乏、评价方式落后等现实问题，导致教师的专业发展不均衡、不深入、不持续。近年来，随着“项目化管理”在学校的兴起与落地，以“项目化管理”为核心的教师培养制度在提升教师专业素质、教学能力等方面提供了一条更为合理、科学的路径。

【关键词】项目化管理;教师培养;资源分配

【中图分类号】G451  【文献标志码】B  【文章编号】1005-6009（2020）54-0053-04

【作者简介】兰秀成，江苏省常州市武进区庙桥小学（江苏常州，213167）校长，高级教师，常州市武进区语文学科带头人，常州市师德模范。

一所学校的崛起，首先依靠的是教师发展。教师工作水平的提升与师德修养的完善将促进团队凝聚力的形成，才能更好地推动学校整体教育质量的提升。探寻科学高效且有针对性的教师培养策略是学校工作的重点。

一、初现：教师培养的潜在问题

目前各学校的教师发展普遍存在着各种潜在问题。这些问题随着时代的进步和现代教育的不断更迭，最终浮出水面，逐渐影响到学校的长久发展。

一是培养资源的分配问题。教师培养过程之中普遍存在着培养资源分配不均的情况，如听课观摩机会、外出培训经费、名师交流名额等资源普遍倾向青年教师，部分老教师得到的机会也就相对减少。而对于学校骨干教师的培养，学校往往以偏概全，“一刀切”培养策略让骨干教师缺乏特色发展。

二是培养手段的选择问题。现阶段学校采用的培训手段主要分为线上培训、线下培训两大类。线上培训主要利用网络技术开展，将部分线下活动安排到云平台进行，但培训内容却并没有本质改变。而线下培训活动又往往缺乏系列化的统筹与针对性的指导，培训过后缺乏反思与评价，导致培训成效微乎其微。

三是培养效果的评测问题。教师培养中非常重要的一环便是评测，培训需要一套完整而系统的评价体系，涵盖参与状况、学习状况、反思状况、自主提问等方面。学习任何知识如果不经过深度思考、理性分析与实践检验，效果一定大打折扣。目前，许多学校教师培养的评价体系并不完善。

二、思辨：项目化管理的具体策略

为解决教师培养中存在的现实问题，促进学校的长效发展，我校（江苏省常州市武进区庙桥小学）引进项目化管理模式，对学校各项工作的运行进行变革。

（一）内涵解读

项目化管理最早是一种运用于企业的管理模式，指在固有的条线管理之外，以企业的各个项目为基础成立项目组，来实现整个企业工作的全面“项目化”，由此推动企业项目高效率、高质量完成，促进企业的整体发展。

我校的项目化管理实践则是根据学校固有任务及临时任务，分配不同的人员，确定任务组存在的时限、任务、权限，实现组内管理与行政管理相配合的模式。这种灵活而稳固的管理模式，让教师能够在各个项目组中扬长避短，使管理效能和工作效率都大大提升。

（二）前期准备

1.教师发展的态势分析。

教师在参与各个项目组之前，我校首先会引导他们进行SWOT分析，引导教师根据实际情况找出自己的优势与短板，并记录自己参与项目时的相关感受，为进一步自我剖析提供有效指引。表1为我校教师参与项目组过程中的自我剖析调查表。

结合自评表，我校能更为客观地分析教师内在潜能与自身不足，充分考虑教师发展的自我意愿和自我能力双向因素，并为其量身定制最为合适的培养方案，使其发展的方向与过程更为科学高效。

2.促进教师的优势互学。

我校的项目化管理为教师之间相互了解与学习提供契机。所谓“互学”，包括不同学科之间的知识能力互学、同学科之间不同能力之间的互学、不同岗位条线之上的经验理论互学、不同性格学历之间的工作方式互学等。为了提升教师优势互学效果，学校以项目组为依托，定期开展研讨座谈会，教师总结彼此身上值得借鉴的优点、经验，探讨如何进行内化吸收并融入实践，最终使得这样的优势互学趋于系统化。这不仅能增强项目组内部的凝聚力和外部的竞争力，还能完善学校教师培养系统。

3.宝贵经验的师承发展。

以往的经验传承主要指“班主任经验学习”“教学经验学习”“教科研经验学习”等常规领域。在项目化管理过程中，新老教师的合作将更为系统和深入，新教师对于老教师宝贵经验的学习，也将从单一走向多维。以大课间项目组的经验传递为例，这些经验的传递，是教师快速成长的催化剂，也是教师全面、健康发展的重要保障。而项目化管理，让这些因素有机融合，真正做到了对教师进行“科学培养”。

（三）策略深耕

1.以双线定位调整培养方向。

项目化管理中，教师考核结果以“双线并元”的方式呈现，即学校对教师的考核和教师自身的剖析形成最终考核结果。

（1）以学校行政专业剖析为依托。随着項目化管理的推进，我校针对每一名教师可以进行更长时间、更深层次、更多角度的观察，对其能力进行更加精准、专业的剖析和定位。通过反复的对比和研究，为教师提供适切自身发展的方向。

（2）以教师自我发展诉求为基础。我校进行教师培养定位时会邀请该教师进行多次访谈、论证，探讨培养方案是否可行或者有哪些需要改进的地方。作为一线教师，面对学校领导精心制订的个性化培养方案，往往碍于面子，无法准确指出其中的不足或者表达自己的不同意见，又或者教师因本身的阅历、知识储备不足，无法判断现有方案与自身发展是否契合。所以，我校会特聘有经验而无相关行政岗位的老教师协助访谈，他们以亲和的方式与客观的分析，消除教师内心的担忧，让谈话交流更敞亮。

2.以多样项目扩展培养渠道。